激勵(lì)原理在人力資源管理中的應(yīng)用

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1、激勵(lì)原理在人力資源管理中的應(yīng)用[摘要]人力資源被稱為“第一資源”，而人力資源的科學(xué)高效管理離不開(kāi)激勵(lì)原理的應(yīng)用。有效的激勵(lì)必須是“適時(shí)、適度、適法”的激勵(lì)，必須堅(jiān)持公平性、物質(zhì)利益性、多樣化和差異性原則，必須應(yīng)用目標(biāo)激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)、民主管理激勵(lì)、情感溝通激勵(lì)等不同方式。要實(shí)現(xiàn)人力資源激勵(lì)管理機(jī)制的優(yōu)化，必須注意科學(xué)進(jìn)行員工需求分類、合理設(shè)定員工的激勵(lì)目標(biāo)、建立公平的員工激勵(lì)體系、綜合運(yùn)用多種激勵(lì)方式，還要注意避免陷入常見(jiàn)的激勵(lì)誤區(qū)，保證激勵(lì)機(jī)制有效運(yùn)行?！　關(guān)鍵詞]激勵(lì)激勵(lì)原理人力資源管理　　　　一、人力資源

2、管理需要運(yùn)用激勵(lì)原理　　人力資源被稱為“第一資源”，而人力資源的科學(xué)高效管理離不開(kāi)激勵(lì)原理的應(yīng)用?！　∷^激勵(lì)，是指為了特定目的而去影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而強(qiáng)化、引導(dǎo)或改變?nèi)藗冃袨榈姆磸?fù)過(guò)程。激勵(lì)被認(rèn)為是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體某些需要和動(dòng)機(jī)為條件。激勵(lì)理論主要是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來(lái)展開(kāi)研究激勵(lì)問(wèn)題的。按照激勵(lì)理論有關(guān)觀點(diǎn)，要形成有效的激勵(lì)，關(guān)鍵在于確定適當(dāng)?shù)恼T因。要根據(jù)激勵(lì)期的長(zhǎng)短、激勵(lì)對(duì)象的工作性質(zhì)、職務(wù)高低、個(gè)人財(cái)富的狀況來(lái)正確地確定誘因。只有誘因?qū)β凡拍苁剐枨筠D(zhuǎn)化為強(qiáng)

3、烈的動(dòng)機(jī)、引發(fā)行為。對(duì)于收入低、家庭經(jīng)濟(jì)困難的普通員工，物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)作用要大于精神激勵(lì)，而對(duì)于高收入的高級(jí)管理人員，適當(dāng)?shù)木窦?lì)的效果往往大于物質(zhì)報(bào)酬的小幅變動(dòng)。長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的著眼點(diǎn)和方法也應(yīng)該有所不同。　　有效的激勵(lì)必須是“適時(shí)、適度、適法”的激勵(lì)。要使激勵(lì)獲得良好的效果，必須堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：　　1.公平性原則。根據(jù)公平理論，人們是需要公平的，而公平是在比較中獲得的，人們注重的不只是所得的絕對(duì)量，更注重的是可比的相對(duì)量，因此管理者應(yīng)充分考慮一個(gè)群體內(nèi)外相關(guān)人員激勵(lì)的公平性。比如，就報(bào)酬而言，一個(gè)人對(duì)所得到的

4、報(bào)酬是否滿意，是可以通過(guò)公平理論來(lái)說(shuō)明的。即是個(gè)人主觀地將他的投入同別人相比來(lái)評(píng)價(jià)是否得到公平或公正的報(bào)酬。如果一個(gè)人覺(jué)得他所獲的報(bào)酬不公平時(shí)，他可能會(huì)產(chǎn)生不滿情緒；如果覺(jué)得他所獲的報(bào)酬是公平的，他可能繼續(xù)安心工作；如果一個(gè)人認(rèn)為他個(gè)人的報(bào)酬要比認(rèn)為是公平的報(bào)酬要大，他可能會(huì)更加努力工作?！　?.物質(zhì)利益性原則。即是要設(shè)法增加員工待遇，改善生活條件，盡量滿足個(gè)人物質(zhì)利益，以豐厚的待遇吸引人；地處一般城市的企業(yè)或單位，更要以高待遇來(lái)彌補(bǔ)區(qū)域的劣勢(shì)。　　3.多樣化和差異性原則。所謂多樣化原則就是視不同情況，靈活運(yùn)用多種激勵(lì)方

5、式。差異性原則是針對(duì)不同的個(gè)人采用不同的激勵(lì)方式。組織在制定激勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)按崗位不同，職務(wù)、級(jí)別差異以及不同的年齡段，分層次、分類別采取不同的激勵(lì)方式?！　《⑷肆Y源管理中應(yīng)用激勵(lì)的一般方式　　1.目標(biāo)激勵(lì)。企業(yè)或單位可給員工設(shè)定一定的任務(wù)目標(biāo)，實(shí)行目標(biāo)激勵(lì)管理。也就是將員工每年應(yīng)完成的基本工作量定為任期目標(biāo)，施加一定壓力，有利于他們完成任務(wù)，早出成果?！　?.獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，前者主要通過(guò)增加工資或獎(jiǎng)金，后者主要指通過(guò)各種形式的表?yè)P(yáng)，給予一定的榮譽(yù)等等來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性?！　?.機(jī)會(huì)激勵(lì)。這是指涉

6、及到工作內(nèi)容本身的激勵(lì)，給予員工各種機(jī)會(huì)，包括職位的提升、權(quán)限的擴(kuò)大、工作范圍的擴(kuò)大、安排更具挑戰(zhàn)性或更符合個(gè)人愛(ài)好和特點(diǎn)的工作、工作內(nèi)容豐富化等?！　?.民主管理激勵(lì)。主要表現(xiàn)在員工參與組織的管理決策的研究和討論。一方面使員工通過(guò)參與管理獲得一種重視的機(jī)會(huì)和成就感；另一方面又可使員工獲得信任而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，從而提高員工的工作積極性?！　?.情感溝通激勵(lì)。良好的溝通可以消除誤解，使上、下級(jí)取得共識(shí)。員工、尤其是骨干員工，受尊重的需求較高，渴望被尊重、理解。可以通過(guò)情感溝通方式，來(lái)激發(fā)員工的事業(yè)心、責(zé)任感以及奉獻(xiàn)精神。

7、情感交流的目的就是要通過(guò)引導(dǎo)和說(shuō)服使員工認(rèn)識(shí)到個(gè)人利益和組織利益是可以取得一致的，并且即使不一致時(shí)，也應(yīng)以組織利益為重，顧全大局。　　三、人力資源激勵(lì)管理機(jī)制的優(yōu)化　　1.科學(xué)進(jìn)行員工需求分類。研究員工需求是有效激勵(lì)的基礎(chǔ)。馬斯洛理論認(rèn)為人的需要有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五個(gè)層次，只有低一層次的需要得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。然而，馬斯洛理論在實(shí)踐運(yùn)用中的局限性在于：第一，解釋不了需求的“倒挫”現(xiàn)象，當(dāng)員工的高一層次需要得不到滿足時(shí)，低層次需求將更進(jìn)一步。例如“59”現(xiàn)象，個(gè)別高級(jí)管理

8、人員在臨近退休、事業(yè)沒(méi)有更多發(fā)展空間時(shí)，會(huì)濫用職權(quán)追求個(gè)人利益。另一方面，人的需要不是理論上的簡(jiǎn)單排列，而是一種復(fù)雜的組合和變化，其需要的迫切程度是因人而異的。比如很多具有創(chuàng)業(yè)精神的人，在生活窘迫的情況下，依然追求創(chuàng)業(yè)。成就激勵(lì)理論對(duì)這一現(xiàn)象做出了進(jìn)一步的理論解釋。因此，在實(shí)踐中，應(yīng)以馬斯洛理論為基礎(chǔ)，綜合運(yùn)用其他型