激勵措施在人力資源管理中的應用

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1、激勵措施在人力資源管理中的應用【】激勵，作為現(xiàn)代企業(yè)人員管理的一個重要措施已經越來越多的被企業(yè)管理者所應用，從而促使本企業(yè)的人力資源優(yōu)勢得以充分發(fā)揮。通過分析說明激勵措施在人力資源中的應用效果。　　【關鍵詞】人力資源；激勵；應用　　　　一、激勵措施的特點及作用　?。?）激勵措施的特點。激勵措施外界表現(xiàn)為所施加的吸引力與推動力，即通過多種形式對個體的需求以不同程度的滿足或限制。激勵的實質是激發(fā)自身的動機變組織目標為個人目標，這種方式可以概括為外界推動力（要我做）—激發(fā)—內部自動力（我要做）。此種推

2、動力，只有被個體自身消化和吸收，才會產生出一種自動力，由消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”，此種轉化正是激勵的本質所在。由于激勵所激發(fā)的自動力是一個內在的變量，雖然此種心理狀態(tài)不可能看見也不可能摸到，更無法通過精確的計算來進行預測、控制與調節(jié)，但可以通過在起作用下的行為表現(xiàn)來加以觀察。（2）激勵措施在人力資源中的作用。一是對于鼓舞員工士氣有激勵作用?！懊鞑烨锖炼灰娷囆?，是不為也，非不能也。”一個人即使能力再高，但是激勵水平低，沒有足夠的自動力，也不會有好的工作績效；相反，一個能力一般的人，

3、如果激勵手段充分，也會激發(fā)出巨大的熱情。也必然會表現(xiàn)很出色?？梢娬_的激勵措施對員工的積極性調動有著極為重要的影響。二是激勵措施也有助于員工素質的提高。人的素質構成具有兩重性，即有先天的因素，又有后天的影響，但是實質上還是取決于人的后天的學習和實踐，通過后天的學習和實踐，人的素質才能得到提高，人類社會的進步才能完成。人的行為畢竟與動物的行為不同，人的行為是完全可以改變的，為了追求個人的目標和利益，人的行為可以隨著需要不斷地改變，更能通過學習改變其行為的內容。這種改變同時意味著人的素質從一般水平發(fā)

4、展到更高的水平?！　《⒓畲胧┑姆N類　?。?）物質激勵型。物質需要是人在社會生活中最基本的要求，由此產生的物質利益關系也是社會關系中最根本的關系。物質激勵就是從滿足人的最基本的要求出發(fā)，對物質利益進行調節(jié)，就從根本上激發(fā)了人向上的動機并控制其行為的方向。物質激勵諸如加薪、減薪、獎金、罰款等形式表現(xiàn)。在當下的社會經濟條件下，物質激勵是激勵措施的最重要也是最有效的重要手段，它對強化按勞取酬的分配原則和調動職工的勞動熱情有很大的積極作用。（2）內激勵與外激勵。按激勵的形式可以區(qū)分為內激勵與外激勵兩種

5、類型。內激勵就是指由內酬引發(fā)、于員工內心的激勵；外激勵是指有外酬引發(fā)、與工作任務本身無直接關系的激勵。內酬大多指工作任務本身的刺激，也就是在工作的過程中所獲得的滿足感，例如廢寢忘食的科學家，忘我的工作這就是一種內酬的表現(xiàn)，但是在現(xiàn)實生活中此種情況范圍很小，其主要取決于自身對工作的興趣。外酬是指工作任務完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。例如一個人欣然從事一項枯燥而無味的工作，或當別人都下班回家，只有他甘愿留下來加班。他所得到的激勵可能多源于外酬的刺激。　　三、激勵措施

6、的機制　?。?）激勵時機。對激勵時機的把握是激勵機制的重要因素。激勵在不同時間進行，其產生的作用與效果也有很大差別，超前的激勵會使員工感到無足輕重；遲來的激勵可能會使員工覺得多此一舉，這必然喪失了激勵在人力資源中的意義。至于哪個時間點進行激勵最好，這是一個比較復雜的問題，根據(jù)時間上快慢的差異，激勵時機可分為及時激勵與延時激勵不能簡單機械地下結論。激勵時機既然存在多種形式，就不能形而上學地強調一種而忽視其他，應該根據(jù)多種客觀條件，進行靈活的選擇，有時候還要加以綜合的運用。（2）激勵的次數(shù)。是指一段

7、時間內進行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為其時間單位。激勵頻率與激勵效果之間并不完全是簡單的正比關系。在一定的特殊條件下，二者也會成為反比關系。只有分情況，采取相應的激勵頻率，才能更好地發(fā)揮激勵的作用。激勵次數(shù)的選擇是受到多種客觀因素的制約，如人事環(huán)境、勞動條件等等對于復雜的工作，難以完成的任務，激勵的次數(shù)應當高，對于工作比較簡單、容易完成的任務，激勵頻率就應該低。（3）激勵的深度。激勵的深度一般指激勵量的大小和分量，獎賞或懲罰標準的高低，是激勵措施的重要因素之一，與激勵后產生的效果和成果有

8、著密切的聯(lián)系。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時會出現(xiàn)相反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。比如過分優(yōu)厚的獎賞會使人感到來的輕而易舉，用不著進行艱苦的努力；過分嚴厲的懲罰，可能會導致人破罐破摔心理，使他們失去上進的勇氣和信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到忙碌半天結果徒勞一場，從此消沉下去，提不起工作干勁；過于輕微的懲罰，可能導致人的無所謂心理，認為小事一樁、無足輕重，不但不思悔改，反而更加變本加厲。所以，從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。