激勵(lì)措施在人力資源管理中的應(yīng)用

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1、激勵(lì)措施在人力資源管理中的應(yīng)用【】激勵(lì)，作為現(xiàn)代企業(yè)人員管理的一個(gè)重要措施已經(jīng)越來越多的被企業(yè)管理者所應(yīng)用，從而促使本企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)得以充分發(fā)揮。通過分析說明激勵(lì)措施在人力資源中的應(yīng)用效果。　　【關(guān)鍵詞】人力資源；激勵(lì)；應(yīng)用　　　　一、激勵(lì)措施的特點(diǎn)及作用　?。?）激勵(lì)措施的特點(diǎn)。激勵(lì)措施外界表現(xiàn)為所施加的吸引力與推動(dòng)力，即通過多種形式對(duì)個(gè)體的需求以不同程度的滿足或限制。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是激發(fā)自身的動(dòng)機(jī)變組織目標(biāo)為個(gè)人目標(biāo)，這種方式可以概括為外界推動(dòng)力（要我做）—激發(fā)—內(nèi)部自動(dòng)力（我要做）。此種推

2、動(dòng)力，只有被個(gè)體自身消化和吸收，才會(huì)產(chǎn)生出一種自動(dòng)力，由消極的“要我做”轉(zhuǎn)化為積極的“我要做”，此種轉(zhuǎn)化正是激勵(lì)的本質(zhì)所在。由于激勵(lì)所激發(fā)的自動(dòng)力是一個(gè)內(nèi)在的變量，雖然此種心理狀態(tài)不可能看見也不可能摸到，更無(wú)法通過精確的計(jì)算來進(jìn)行預(yù)測(cè)、控制與調(diào)節(jié)，但可以通過在起作用下的行為表現(xiàn)來加以觀察。（2）激勵(lì)措施在人力資源中的作用。一是對(duì)于鼓舞員工士氣有激勵(lì)作用。“明察秋毫而不見車薪，是不為也，非不能也。”一個(gè)人即使能力再高，但是激勵(lì)水平低，沒有足夠的自動(dòng)力，也不會(huì)有好的工作績(jī)效；相反，一個(gè)能力一般的人，

3、如果激勵(lì)手段充分，也會(huì)激發(fā)出巨大的熱情。也必然會(huì)表現(xiàn)很出色?？梢娬_的激勵(lì)措施對(duì)員工的積極性調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。二是激勵(lì)措施也有助于員工素質(zhì)的提高。人的素質(zhì)構(gòu)成具有兩重性，即有先天的因素，又有后天的影響，但是實(shí)質(zhì)上還是取決于人的后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，通過后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人類社會(huì)的進(jìn)步才能完成。人的行為畢竟與動(dòng)物的行為不同，人的行為是完全可以改變的，為了追求個(gè)人的目標(biāo)和利益，人的行為可以隨著需要不斷地改變，更能通過學(xué)習(xí)改變其行為的內(nèi)容。這種改變同時(shí)意味著人的素質(zhì)從一般水平發(fā)

4、展到更高的水平。　　二、激勵(lì)措施的種類　?。?）物質(zhì)激勵(lì)型。物質(zhì)需要是人在社會(huì)生活中最基本的要求，由此產(chǎn)生的物質(zhì)利益關(guān)系也是社會(huì)關(guān)系中最根本的關(guān)系。物質(zhì)激勵(lì)就是從滿足人的最基本的要求出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益進(jìn)行調(diào)節(jié)，就從根本上激發(fā)了人向上的動(dòng)機(jī)并控制其行為的方向。物質(zhì)激勵(lì)諸如加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式表現(xiàn)。在當(dāng)下的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)激勵(lì)是激勵(lì)措施的最重要也是最有效的重要手段，它對(duì)強(qiáng)化按勞取酬的分配原則和調(diào)動(dòng)職工的勞動(dòng)熱情有很大的積極作用。（2）內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。按激勵(lì)的形式可以區(qū)分為內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)兩種

5、類型。內(nèi)激勵(lì)就是指由內(nèi)酬引發(fā)、于員工內(nèi)心的激勵(lì)；外激勵(lì)是指有外酬引發(fā)、與工作任務(wù)本身無(wú)直接關(guān)系的激勵(lì)。內(nèi)酬大多指工作任務(wù)本身的刺激，也就是在工作的過程中所獲得的滿足感，例如廢寢忘食的科學(xué)家，忘我的工作這就是一種內(nèi)酬的表現(xiàn)，但是在現(xiàn)實(shí)生活中此種情況范圍很小，其主要取決于自身對(duì)工作的興趣。外酬是指工作任務(wù)完成之后或在工作場(chǎng)所以外所獲得的滿足感，它與工作任務(wù)不是同步的。例如一個(gè)人欣然從事一項(xiàng)枯燥而無(wú)味的工作，或當(dāng)別人都下班回家，只有他甘愿留下來加班。他所得到的激勵(lì)可能多源于外酬的刺激。　　三、激勵(lì)措施

6、的機(jī)制　?。?）激勵(lì)時(shí)機(jī)。對(duì)激勵(lì)時(shí)機(jī)的把握是激勵(lì)機(jī)制的重要因素。激勵(lì)在不同時(shí)間進(jìn)行，其產(chǎn)生的作用與效果也有很大差別，超前的激勵(lì)會(huì)使員工感到無(wú)足輕重；遲來的激勵(lì)可能會(huì)使員工覺得多此一舉，這必然喪失了激勵(lì)在人力資源中的意義。至于哪個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行激勵(lì)最好，這是一個(gè)比較復(fù)雜的問題，根據(jù)時(shí)間上快慢的差異，激勵(lì)時(shí)機(jī)可分為及時(shí)激勵(lì)與延時(shí)激勵(lì)不能簡(jiǎn)單機(jī)械地下結(jié)論。激勵(lì)時(shí)機(jī)既然存在多種形式，就不能形而上學(xué)地強(qiáng)調(diào)一種而忽視其他，應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的選擇，有時(shí)候還要加以綜合的運(yùn)用。（2）激勵(lì)的次數(shù)。是指一段

7、時(shí)間內(nèi)進(jìn)行激勵(lì)的次數(shù)，它一般是以一個(gè)工作周期為其時(shí)間單位。激勵(lì)頻率與激勵(lì)效果之間并不完全是簡(jiǎn)單的正比關(guān)系。在一定的特殊條件下，二者也會(huì)成為反比關(guān)系。只有分情況，采取相應(yīng)的激勵(lì)頻率，才能更好地發(fā)揮激勵(lì)的作用。激勵(lì)次數(shù)的選擇是受到多種客觀因素的制約，如人事環(huán)境、勞動(dòng)條件等等對(duì)于復(fù)雜的工作，難以完成的任務(wù)，激勵(lì)的次數(shù)應(yīng)當(dāng)高，對(duì)于工作比較簡(jiǎn)單、容易完成的任務(wù)，激勵(lì)頻率就應(yīng)該低。（3）激勵(lì)的深度。激勵(lì)的深度一般指激勵(lì)量的大小和分量，獎(jiǎng)賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低，是激勵(lì)措施的重要因素之一，與激勵(lì)后產(chǎn)生的效果和成果有

8、著密切的聯(lián)系。超量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)相反作用，造成對(duì)工作熱情的嚴(yán)重挫傷。比如過分優(yōu)厚的獎(jiǎng)賞會(huì)使人感到來的輕而易舉，用不著進(jìn)行艱苦的努力；過分嚴(yán)厲的懲罰，可能會(huì)導(dǎo)致人破罐破摔心理，使他們失去上進(jìn)的勇氣和信心；過于吝嗇的獎(jiǎng)賞，會(huì)使人感到忙碌半天結(jié)果徒勞一場(chǎng)，從此消沉下去，提不起工作干勁；過于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無(wú)所謂心理，認(rèn)為小事一樁、無(wú)足輕重，不但不思悔改，反而更加變本加厲。所以，從量上把握激勵(lì)，一定要做到恰如其分，激勵(lì)程度不能過高也不能過低。