試析基于公平理論對(duì)高職院校薪酬管理的思考

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1、試析基于公平理論對(duì)高職院校薪酬管理的思考論文關(guān)鍵詞：公平　薪酬管理　高職院?！　≌撐恼盒匠旯芾韺?duì)高職院校發(fā)展有著積極的意義，但目前高職院校薪酬管理中存在的不公平性嚴(yán)重阻礙了教師的工作積極性，此文以公平理論為出發(fā)點(diǎn)研究了目前高職院校教師薪酬管理中的問(wèn)題并尋求相應(yīng)對(duì)策?！　∫?、公平理論概念公平理論是美國(guó)行為學(xué)家亞當(dāng)斯提出的.也稱社會(huì)比較理論，該理論側(cè)重于研究報(bào)酬多少與努力水平的關(guān)系，探討工資報(bào)酬的合理性對(duì)員工工作積極性的影響。該理論指出，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受相對(duì)報(bào)酬的影響，即一個(gè)人不僅關(guān)心自己收人的絕對(duì)值即自

2、己的實(shí)際收人，而且也關(guān)心自己收人的相對(duì)值即自己收人與他人收人的比例。如果員工發(fā)現(xiàn)自己投人與收益的比例與別人的投人收益比例相等時(shí)，便認(rèn)為是應(yīng)該的、正常的，因而心情舒暢而努力工作。反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感，隨之往往會(huì)采取一些對(duì)工作不利但有助于減輕自己不平感的行動(dòng)，比如減少個(gè)人投人、要求加薪、缺勤率上升甚至辭職等。研究表明，不公平感絕大多數(shù)都是由于經(jīng)過(guò)比較后認(rèn)為自己報(bào)酬較低而產(chǎn)生的。當(dāng)然，報(bào)酬過(guò)高時(shí)不公平感也可能產(chǎn)生，但往往持續(xù)不久。因?yàn)閱T工可以通過(guò)低估自己的報(bào)酬，或高估自己的投人而對(duì)比例進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，從而在自己心理上對(duì)上述報(bào)酬過(guò)高的不公平情況漸漸感

3、到合理。二、高職院校教師薪酬管理中存在的不公平性根據(jù)亞當(dāng)斯公平理淪可知:在一個(gè)單位內(nèi)部，薪酬分配是否公平合理.對(duì)職工積極性的調(diào)動(dòng)有很重要的影響。對(duì)高職院校來(lái)說(shuō)，這要求我們處理好三種公平性問(wèn)題:一是外部公平即本校職工與其他同類院?；蛲貐^(qū)院校同類人員之間薪酬水平的公平性;二是內(nèi)部公平即校內(nèi)不同系列人員之間的薪酬水平的公平性;三是個(gè)人公平即學(xué)校內(nèi)部同類人員之間的薪酬水平的公平性，本人的勞動(dòng)付出與所得薪酬之間的公平性，以及個(gè)人原來(lái)、現(xiàn)在和未來(lái)期望薪酬之間的公平性。1.高職院校教師整體薪酬水平偏低，存在外部不公平盡管近幾年高校分配制度改革導(dǎo)致教師收.

4、入水平提高，高職院校教師收人水平已經(jīng)有較大的提高，但是與教師認(rèn)為合理的收人水平還有相當(dāng)大的差距，與其他行業(yè)人員收人相比存在很大的差距，隨著社會(huì)整體薪酬水平的提高，特別是一些高端人才群體的收人增加較快，教師薪酬外部比較的公平感愈來(lái)愈低，薪酬的激勵(lì)力度越來(lái)越小。高職院校高級(jí)技能人才、優(yōu)秀人才的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)薪酬水平.而一般職位的薪酬水平則遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)薪酬水平。這樣的的薪酬制度嚴(yán)重挫傷了教師的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性?，F(xiàn)有的收人水平教師薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，由此形成的教師收人外部不公平感將影響薪酬激勵(lì)效果與作積極性發(fā)揮。2.高職院

5、校存在平均主義導(dǎo)致內(nèi)部不公平目前國(guó)內(nèi)高職院校教師收人分配平均主義傾向嚴(yán)重，績(jī)效薪酬不突出，未能合理拉開(kāi)差距，收人差跟的不合理造成了教師內(nèi)部分配不公平感，導(dǎo)致收人滿意度降低，影響教師工作積極性。雖然崗位津貼分配初步拉少:了差跟，但由十國(guó)家一卜資、地方性津補(bǔ)貼等分配比較平均，平均主義現(xiàn)象仍然比較嚴(yán)閑家工資、地方性津貼補(bǔ)貼、校內(nèi)津貼都以職務(wù)職稱作為主要分配因素;不等量的適宜差跟的分配，教師才會(huì)產(chǎn)生公平感，薪酬的激勵(lì)功能才有可能發(fā)揮。3.績(jī)效考核不完善導(dǎo)致個(gè)人不公平由于受傳統(tǒng)薪酬分配模式的影響，我國(guó)高職院校教師的績(jī)效考核流于形式。由于缺乏一套合理的業(yè)

6、績(jī)考核機(jī)制，部分高職院校不論工作業(yè)績(jī)好壞對(duì)同一崗位教師統(tǒng)一發(fā)放津貼，導(dǎo)致許多教師不是在提高工作績(jī)效下功夫，而是費(fèi)盡心思地通過(guò)各種途徑以求職稱升遷來(lái)提高薪酬收人。在績(jī)效工資無(wú)法反映工作績(jī)效時(shí)，個(gè)人薪酬公平性就得不到保障。高職院校教師績(jī)效考核制度未能將教師的投人與收人更緊密地結(jié)合在一起，進(jìn)而影響薪酬的個(gè)人公平感。三、提高離職院校教師薪酬公平感的思考1.整體提高高職院校教師的收人水平。政府加大對(duì)高職院校的投人，撥款經(jīng)費(fèi)是逐年增加，學(xué)院大型建設(shè)應(yīng)給予經(jīng)費(fèi)資助，給予學(xué)校分配的自主權(quán)，尊重學(xué)校內(nèi)部分配方案。這樣，提高教師行業(yè)的吸引力，消除外部不公平性。2

7、.有效實(shí)行崗位聘任制，完善考核體系。在高職院校中加大崗位聘任制實(shí)施力度，以崗定人，以崗定薪，不同崗位要有不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理拉開(kāi)薪酬差距。將教職工的工資收人與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)直接掛鉤，真正實(shí)現(xiàn)按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬。使高職院校教職工感到學(xué)校內(nèi)部分配的公平性，消除內(nèi)部不公平感。3.提高績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重，體現(xiàn)教師的能力與薪酬之間的關(guān)聯(lián)性。以教師聘期內(nèi)崗位職責(zé)履職情況和崗位工作業(yè)績(jī)情況的全面考核結(jié)果作為確定每位教職工崗位績(jī)效工資等級(jí)歸屬的依據(jù)，確保每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度都與所聘崗位的績(jī)效掛鉤。在提高績(jī)效薪酬在整體薪酬中所占比重的同時(shí)，還

8、應(yīng)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系。只有做好了績(jī)效考核工作，才能保證薪酬體系的公平性，增強(qiáng)教師的薪酬個(gè)人公平感。