房企人力資源管控路徑探討

《房企人力資源管控路徑探討》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。

1、房企人力資源管控路徑探討　　筆者認(rèn)為內(nèi)部社會(huì)責(zé)任主要是對(duì)員工的責(zé)任,對(duì)員工的招聘,績(jī)效考核,薪酬福利,培訓(xùn),企業(yè)文化等方面,讓員工能自覺履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任,構(gòu)建良好的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)軟文化實(shí)力。首先,在國(guó)外,舒勒對(duì)人力資源管理做了如下的定義:人力資源管理采用一系列管理活動(dòng)來保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理,其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。德斯勒認(rèn)為,人力資源管理即人事管理:為了完成管理工作中涉及任何人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。斯托瑞認(rèn)為,人力資源本質(zhì)上是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜管理方式。其次,在國(guó)內(nèi),可以講人力資源

2、的概念歸納為四類:第一類認(rèn)為人力資源僅僅是企業(yè)的一個(gè)基本管理職能(余凱成,1997);第二類是將人力資源管理分為量和質(zhì)兩部分來界定(張德,1998);第三類認(rèn)為人力資源管理的作用對(duì)象是人這一特殊資源(趙曙明,2001);第四類認(rèn)為人力資源管理主要研究組織管理職能中的任用職能(張一馳,2003)。通過上述對(duì)國(guó)內(nèi)外學(xué)者們相關(guān)文獻(xiàn)的回顧研究可以看出,雖然學(xué)者們關(guān)于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念還尚未達(dá)成統(tǒng)一的觀點(diǎn),但內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念有其發(fā)展的前景。我們可以清晰的看到內(nèi)部社會(huì)責(zé)任和人力資源管理兩者存在緊密的聯(lián)系。筆者認(rèn)為倡導(dǎo)引入內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念,從而有效提高房地產(chǎn)業(yè)人

3、力資源管理的工作水平,為企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)文化,給企業(yè)帶來效益?！　膬?nèi)部社會(huì)責(zé)任看房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理存在的問題　　(一)專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才緊缺,注重選人,人才流動(dòng)率高　　房地產(chǎn)行業(yè)的暴利,大批房地產(chǎn)公司如雨后春筍一樣,在參差不齊的發(fā)展,從事房地產(chǎn)企業(yè)的人數(shù)驟增,但是真正的專業(yè)型、創(chuàng)新型能力的人才還頗為匱乏,要經(jīng)過很長(zhǎng)的周期才能達(dá)到相當(dāng)條件,因此不可能在短期內(nèi)滿足房地產(chǎn)行業(yè)的發(fā)展需要。房地產(chǎn)企業(yè)與其他企業(yè)的不同之處在于它有大量的項(xiàng)目型工程,具有一次性特性,要求經(jīng)驗(yàn)、能力,人才的匱乏造成企業(yè)之間有大量的挖墻腳,多人才現(xiàn)象比比皆是。企業(yè)寧愿給能直接

4、上崗的應(yīng)聘者多出正常薪資幾倍也不愿培養(yǎng)人才。另外,企業(yè)認(rèn)為把人才招來以后,讓其從事短期的、一次性的項(xiàng)目運(yùn)作,也沒有進(jìn)行更深層次的人力資源開發(fā),難以留住高薪招來的人才,造成原有的和招來的人才大量流失,給企業(yè)帶來雙層損失,企業(yè)的內(nèi)部社會(huì)責(zé)任就更無從談起?！　?二)薪酬福利存在巨大差異　　地區(qū)不同、發(fā)展戰(zhàn)略不同以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不一都會(huì)導(dǎo)致薪酬福利體系出現(xiàn)問題。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市的房地產(chǎn)企業(yè)員工所拿的工資比內(nèi)陸地區(qū)的員工多幾倍都有可能。大型的房地產(chǎn)公司戰(zhàn)略眼光比較長(zhǎng)遠(yuǎn),供員工發(fā)展的平臺(tái)也比較寬廣,同時(shí)也重視員工的潛力開發(fā),能用其平穩(wěn)的高薪留住員工,大都實(shí)行職位

5、能力工資制和技能工資制,薪酬等級(jí)非常明顯;小型項(xiàng)目型房地產(chǎn)公司具有很強(qiáng)的目的性,即盈利,他們大多采用低基本工資、加速型獎(jiǎng)金、低福利、傭金的政策,其業(yè)務(wù)量有很大的起伏,因此平均薪酬水平較低。在同一企業(yè)內(nèi),考核標(biāo)準(zhǔn)的不同也是造成薪酬差異的影響因素之一。[5]　　(三)未建立完善的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)制度僅停滯不前　　目前,房地產(chǎn)行業(yè)不僅要求員工有能力,還要求有經(jīng)驗(yàn)處理突發(fā)事件。房地產(chǎn)企業(yè)員工對(duì)通過培訓(xùn)來促進(jìn)自身成長(zhǎng)有巨大需求,都希望能有個(gè)好的平臺(tái)來發(fā)展自己。雖然專業(yè)型人才歷來比較匱乏,但是對(duì)在職人員的在培訓(xùn)仍然是那么無力?，F(xiàn)有的培訓(xùn)也沒有什么針對(duì)性,培訓(xùn)方

6、式太過單一,大都是找一些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的教師或者找一些有經(jīng)驗(yàn)的人進(jìn)行培訓(xùn);另外就是培訓(xùn)對(duì)象過于狹窄,普通員工難以成為培訓(xùn)對(duì)象,中高層管理者居多;培訓(xùn)的目的迷失,培訓(xùn)流于形式,忽視了內(nèi)部公共關(guān)系,推脫企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。培訓(xùn)制度沒有什么創(chuàng)新,只是停滯原地,白白浪費(fèi)企業(yè)資源,培訓(xùn)想進(jìn)行大幅度的提升就更無從談起。　　(四)基于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念的企業(yè)文化明顯不足　　自從1998年我國(guó)房地產(chǎn)開發(fā)至今,發(fā)展時(shí)間太短,除了幾個(gè)大的房地產(chǎn)企業(yè),其他的企業(yè)文化建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后其他行業(yè)。由于房地產(chǎn)的暴利,很多企業(yè)都紛紛進(jìn)入房地產(chǎn)行業(yè),半路出家的房企根本沒有什么文化底蘊(yùn),造成整個(gè)

7、房地產(chǎn)業(yè)對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的普遍缺失。沒有良好的企業(yè)文化,公司和員工價(jià)值觀偏離,看到公司內(nèi)部出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象也都會(huì)裝好人。像房地產(chǎn)企業(yè)出現(xiàn)的建筑公司拖欠農(nóng)民工漲工資,房子出現(xiàn)質(zhì)量問題,從內(nèi)部來說,都是由于關(guān)于社會(huì)責(zé)任企業(yè)文化的嚴(yán)重不足。另外,人力資源部門也沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,部門的人員沒有什么創(chuàng)新性的措施,整天從事整理檔案、工資、人事等基本工作,部門沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用,很難將企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任融入到企業(yè)文化中。　　基于內(nèi)部社會(huì)責(zé)任理念的人力資源管理　　(一)通過績(jī)效管理,履行內(nèi)部社會(huì)責(zé)任　　績(jī)效管理是對(duì)員工進(jìn)行考核和管理的手段,為員工的薪酬管理提供依據(jù),通

8、過績(jī)效管理,調(diào)動(dòng)員工的積極性,開發(fā)員工潛力,履行企業(yè)內(nèi)部社會(huì)責(zé)任。首先,改進(jìn)考核指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),考核工作計(jì)劃和目標(biāo)不能只用是否完成一個(gè)指