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《反就業(yè)歧視立法探討上》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、-反就業(yè)歧視立法探討（上） 摘要 近年來，隨著就業(yè)形勢的不斷嚴峻，就業(yè)歧視作為一個深刻的社會問題日益突顯，其不僅破壞了就業(yè)市場的公平競爭環(huán)境，帶來社會穩(wěn)定問題，也是對法治精神的背離。反對就業(yè)歧視是一個復雜的社會系統(tǒng)工程，立法與司法被視為其中最為重要的組成部分?！ ”疚膹木蜆I(yè)歧視的概念及種類出發(fā)，展示并分析了世界各國以及我國就業(yè)歧視的現(xiàn)狀和表現(xiàn)形式，在充分借鑒了世界各國在就業(yè)歧視立法方面的先進經(jīng)驗后，立足于本國實際，結(jié)合我國立法現(xiàn)狀，肯定了我國在反就業(yè)歧視立法方面的成績，并列舉了我國的不足和在立法
2、方面亟待解決的問題，最終提出制定完整的《反就業(yè)歧視法》是解決我國就業(yè)歧視問題的必由之路。同時，文章對制定《反就業(yè)歧視法》的立法動因以及在制定《反就業(yè)歧視法》的過程中需要明確和重點強調(diào)的問題，如：就業(yè)歧視的概念界定、舉證責任、例外情況以及政府部門和社會各界的責任也進行了論述?！ 】傊?，制定《反就業(yè)歧視法》是落實憲法保障人權(quán)和公民平等的勞動權(quán)利的當然要求，是我國人權(quán)平等事業(yè)進步的一項不可或缺的重要內(nèi)容，是我國社會進步的一個客觀標尺，是趕上國際潮流的需要，是構(gòu)建和諧社會的需要。 關(guān)鍵詞：歧視；平等就業(yè)；
3、反就業(yè)歧視 前言 2003年3月26日《環(huán)球日報》報道，1100名婦女在長達23年的訴訟后獲勝，她們狀告的是美國之音電臺及其上級部門的美國新聞署性別歧視，獲得5.5億美元的罰金，創(chuàng)下美國民事賠償?shù)淖罡哂涗洠?000年11月16日《北京青年報》報道，可口可樂公司同意向以種族歧視起訴該公司的黑人雇員支付1.925億美元。2000年9月26日《半島晨報》報道，深圳市迅興塑膠模具廠在媒體上發(fā)布招聘廣告，所需要的主管、領(lǐng)班等5個職位后面均注明不招四川人，驚爆勞動力市場地域歧視。2003年3月9日《北京青年
4、報》報道，北京一場專為女大學畢業(yè)生量身定制的招聘會，因為邀請不到用人單位而宣告流產(chǎn)，與此相聯(lián)，2002年4月12日，黑龍江大學舉辦的“畢業(yè)生招聘大會”上，53家企業(yè)在招聘廣告上公開標明“只招男生，女生免談；2001年4月2日《南方日報》報道，女性在智力型職業(yè)中的比例小，在體力型職業(yè)中所占比例大。特別是在領(lǐng)導崗位上的女性僅占總數(shù)的11.8%，男女比例將近9：1..--- 從以上的例子我們可以看出，就業(yè)歧視問題在包括中國在內(nèi)的世界各是作為一個深刻的社會問題普遍的、大量的存在于當今社會經(jīng)濟的諸多層面，并
5、且有愈演愈烈之勢。就業(yè)歧視的存在不僅會損害勞動力市場的正常發(fā)育與成長，還會帶來更為嚴重的經(jīng)濟社會后果，其嚴重扭曲了人力資本投資的正常行為，破壞了就業(yè)市場的公平競爭環(huán)境，導致人力資本的巨大浪費。如果任其發(fā)展下去，勞動力市場就不可能正常地發(fā)育成長，最終必然損害整個經(jīng)濟社會的健康發(fā)展?！ 榱饲袑嵱行У慕鉀Q就業(yè)歧視問題，世界各國都紛紛采取措施，而在這些措施中，立法因其具有規(guī)范性、普遍性、強制性的特點是最切實可行和最有效的措施，因此各國都制定了反就業(yè)歧視法律。我國在反就業(yè)歧視的立法發(fā)展上與世界各國相比較為置
6、后，并沒有一部專門的法律來調(diào)整就業(yè)歧視問題，同時，要制定相關(guān)法律還必須充分結(jié)合我國的具體國情和社會實際，同時借鑒國外的先進經(jīng)驗，因而還存在諸多需要探討的問題?！ ?.就業(yè)歧視的含義及分類 1.1就業(yè)歧視的含義 就業(yè)歧視，簡言之，就是一種不公平對待，諸如年齡歧視、性別歧視、地域歧視、戶籍歧視以及對身體或生理狀況的歧視等等。國際勞工組織第111號公約對于“歧視”下了一個定義：“所謂歧視就是基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因，具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會均等或待遇平等作用的
7、任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。” 然而應(yīng)當看到，用人單位招人，總要設(shè)置一定的招聘條件，而只要有招聘條件，就意味著不符合這個條件的人，被排除在了招聘范圍之外，那么，是否用人單位開出的所有招聘條件，都要被視作就業(yè)歧視呢？ 這顯然是不可能也不合理的。用人單位設(shè)定一定的學歷門檻，可能真的是基于崗位需要。從用人單位角度考慮，有的招聘條件的確無可厚非，或者說這屬于他們的用人自主權(quán)范圍?！ ∥乙詾?，當用人單位將應(yīng)聘者與生俱來的、自己無法改變的“個人屬性”設(shè)定為招聘條件時，才構(gòu)成了歧視。比如應(yīng)聘者的性別、年齡、戶籍，乃
8、至血型、相貌、身高等等，這些“個人屬性”是應(yīng)聘者不能自我選擇的，是他們無法通過后天努力來改變的，用人單位不應(yīng)將這些“個人屬性”設(shè)定為招聘條件；而應(yīng)聘者的學歷、才能乃至工作經(jīng)驗等等，則是他們可以通過后天努力來改變，用人單位將這些設(shè)定為應(yīng)聘條件，則無可厚非，不應(yīng)被視作招聘歧視，除非這些招聘條件不合理的高于用人單位的實際崗位需要，對于工作性質(zhì)而言并非必要?！ 【蜆I(yè)公平是一個相對的概念，不可能要求用人單位毫無條件地一視同仁對待每一位應(yīng)聘者。就業(yè)歧視也不是一個“筐”，不能把所有
