資源描述：
《醫(yī)院績效管理的初探》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在學術論文-天天文庫。
1、醫(yī)院績效管理的初探（無錫市第五人民醫(yī)院江蘇無錫214000）市屬醫(yī)院實行醫(yī)療服務、資產(chǎn)經(jīng)營委托管理目標責任制以來，我院就著力于績效與績效管理體系的改革與創(chuàng)新，經(jīng)數(shù)年來的探索，目前已形成一個績效管理團隊和相對完備的模式體系。但從考核成效來看，依然存在盲點與難點，下面就我院在績效管理中存在的一些問題及對策作一一探討。所謂績效，是指對應職位的工作職責所達到的階段性結果及其過程中可評價的行為表現(xiàn)?？冃Ч芾硎侵腹芾碚吲c員工之間就目標與如何實現(xiàn)目標上達成共識的基礎上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效，從而實現(xiàn)組織目標的管理方法。績效管理所要解決的問題主要包括有效
2、目標的確定以及如何讓績效的管理者與員工間如何達成共識。其次，如何通過績效管理引導員工的發(fā)展方向，促成績效管理目標的實現(xiàn)也是首要解決的問題。一、我院目前考核模式鑒于我院情況特殊，在政府補償不足的前提下，經(jīng)濟壓力較大，為此在公立醫(yī)院不得過度追求經(jīng)濟效益的大背景下，我院依然將經(jīng)濟效益考核作為一項重要內(nèi)容，但也未忽視在質(zhì)量與醫(yī)療服務方面的考核。為加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設，促進依法執(zhí)業(yè)、廉潔行醫(yī)，國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局于13年發(fā)布了聯(lián)合制定的《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”》。其中，第一條:不準將醫(yī)療衛(wèi)生人員個人收入與藥品和醫(yī)學檢查收入掛鉤；第二條：不
3、準開單提成，這兩條給醫(yī)院績效管理者定出了規(guī)矩，即績效考核中也不應出現(xiàn)與收入掛鉤的考核模式。針對衛(wèi)計委就不準兵體要求，目前我院采用“雙百分制”考核法，效益指標與質(zhì)量、精祌文明、安全考核各占50%，考核得分即為年度分配依據(jù)，為降低工作量與減少因考核過頻而帶來的人力成木浪費，目前采用的是雙月考核法。相關考核項目均有明細的考核指標?？己隧椖吭O置一方面參照上級主管部門年度托管考核細則制定，一方面結合三級醫(yī)院具體細則要求進行適當微調(diào)?？傮w原則就是既要符合政策要求，又要滿足醫(yī)院自我發(fā)展需要。這就是我院0前的績效考核模式。二、主要問題1、有效考核項S確定問題：我們
4、醫(yī)院的考核方式為檢查評比式的考核方式。這種方式要求基礎管理水平相對較高，對提高工作效率和質(zhì)量奮很大的幫助，常態(tài)化的考核使得醫(yī)院管理處于高壓狀態(tài)，對提升業(yè)務能力及管理水平冇著積極的意義。但是，我們也不得不承認，這種方式的考核，也有很大的弊端，重點不夠突出。一個醫(yī)院考核項目繁多，眾多條線涉及醫(yī)務、護理、經(jīng)濟、院感、科研等方方面面，這些條線均有明細的考核細則，考核項S眾多，單項指標所占權重小，考評中無法突出重點，而分值過于分散至使考核力度不足，且質(zhì)量考核中的評價標準多為扣分項目。那么如何在眾多的考核項0中篩選確定重點考核項0是存在的問題之一。2、通過繢效
5、管理引導員工共同參與問題：考核力度不夠，成效不夠凸顯。因考核項目過多，而各科室本著維護下級的意愿，對考核工作落實不到位,致使考核成效不明顯。全員參與度不高。員工中由于風險觀念不冋，按部就班的求穩(wěn)心態(tài)占據(jù)上風。3、考核內(nèi)容不嚴謹，標準設置不夠科學。在考核內(nèi)容的設置上，僅對重點質(zhì)量控質(zhì)部門，如臨床?一線醫(yī)務人員有較為密集的考核指標，對于部分科室因考核指標設置難度較大，幾乎無考核。如后勤班組、行政機關、輔助科室等，由此造成了臨床一線干得最多，錯得最多，壓力最大，分配不公的怨言，使考核工作缺乏公正性。三、績效改進建議對于績效目標的確定，應遵從與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展
6、的根本。工作0標由主管或分管領導在醫(yī)院符合戰(zhàn)略的基礎上提出宏觀要求，經(jīng)過班子共同商討后確定。只有班子意見的統(tǒng)一，下面才會形成凝聚力。各個職能科室各司其責，對相應職責范圍內(nèi)的一些長期性、過程性、輔助性以及完成難度較高的項0進行梳理篩選。每個條線考核項0確定有其特有方法，比如，門診工作量指標的確定，可采用歷史數(shù)據(jù)與病人來源分析相結合的方式。一年門診人次中，人頭人次比為多少，新增門診量每年遞增多少，以此來判斷下一年合理的門診人次水平。又比如年出院人次指標，該指標與門診人次是息息相關的。每年的診療人次人均住院率也是可以作為指標設置參考依據(jù)的。在實施經(jīng)營績效
7、考核吋，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，對于非經(jīng)濟類指標，要將考核工作落到實處，可采取非量化指標，從以下幾點進行改進。一是要推行關鍵業(yè)績指標(KPI)考核法。關鍵績效指標與工作目標相互結合，使上級領導對有價值的關鍵驅動活動有更加有效和全面的理解。KPI考核法通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析、衡量，把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，但又不需要面面?zhèn)樀?，考評指標不宜過多，對每個部門要根據(jù)服務對象不冋，抓住重點，突出
8、關鍵，簡化考核程序，但又要將考核工作落實到實處。KPI可以使科室負責人明確主要責任，以及工作人員的業(yè)績衡量指標。KPI是做
