公立醫(yī)院績效考核初探

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1、公立醫(yī)院績效考核初探一、公立醫(yī)院使命定位及其績效工資特征　　我國將國有醫(yī)院定義為“非營利性”醫(yī)療機構(gòu)，而私立醫(yī)院一般定義為“營利性”醫(yī)療機構(gòu)。雖然這種“兩分法”不盡合理，嚴格說來公立醫(yī)院同非營利醫(yī)院在治理架構(gòu)上并不完全相同，但是在發(fā)揮公益性作用方面卻有共同的目標。　　公立醫(yī)院的存在理由是在完全市場環(huán)境下，一些特殊群體的需求無法靠市場滿足，如老人、婦女、兒童，軍人的保健需求，貧困人群的醫(yī)療服務(wù)等，還有一些特殊服務(wù)如健康教育、預(yù)防接種、免費檢查（篩查），基礎(chǔ)的臨床科研，教學(xué)服務(wù)等也無法僅靠市場完成，因此，世界

2、各國或多或少都有公立醫(yī)院的存在。公立醫(yī)院的使命定位就是要提供一些營利醫(yī)院所不能提供的服務(wù)，也就是我們經(jīng)常說的公益性服務(wù)。如何在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌后和醫(yī)改過程中，恢復(fù)、保持和發(fā)揚公立醫(yī)院的公益性，確保公立醫(yī)院履行光榮使命是一個迫切解決的問題。而績效工資改革是激勵醫(yī)務(wù)人員按照公立醫(yī)院的使命努力工作的重要手段和途徑?！　」⑨t(yī)院績效工資的特殊性。企業(yè)的經(jīng)營宗旨是利潤最大化；公立醫(yī)院的宗旨是公平、高效地提供公益性醫(yī)療服務(wù)。公立醫(yī)院的績效工資在制度設(shè)計原則目標上與企業(yè)有嚴格的區(qū)分，公立醫(yī)院若模仿企業(yè)的績效工資制，則和其運

3、營宗旨完全相左，起到了相反作用。公立醫(yī)院績效工資操作起來也比企業(yè)更難。公立醫(yī)院應(yīng)該實行多勞多得的工資制，拉開醫(yī)務(wù)人員工資之間的差距。而以往工資制中，同樣職級、職稱、崗位和學(xué)歷的醫(yī)務(wù)人員獲得的工資是相同的，這在一定程度上壓抑了醫(yī)務(wù)人員的個人能動性和工作積極性。應(yīng)該努力使醫(yī)務(wù)人員績效和其報酬相平衡，只有這樣績效工資改革才能成功?！　《冃Ч芾碓O(shè)計理念及方法　　從經(jīng)濟學(xué)的基本原理上分析，任何組織的績效目標都是由其主要利益相關(guān)者決定的，并且與組織的價值觀、愿景和戰(zhàn)略緊密相關(guān)。我們使用利益相關(guān)者模型進行分析，依據(jù)經(jīng)

4、濟學(xué)的基本原理，對指標框架進行設(shè)計。各相關(guān)利益方通過績效考評這個工具，使各自的目標得以實現(xiàn)?！　尼t(yī)院總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃著手，將醫(yī)院的總體戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的年度管理運行目標，再把管理運行目標分解到醫(yī)院的月度考核指標?！　≡诹炕t(yī)院的考核目標和考核指標的設(shè)計中，采用平衡計分法等手段把考核指標分解為四個維度進行全面考量：財務(wù)效率維度、服務(wù)質(zhì)量及內(nèi)部管理維度、社會效益和病人滿意維度、科研教學(xué)能力維度，每個維度都直接給出量化指標和權(quán)重。對科研教學(xué)能力核心指標的確立，我們提出了對人均論文數(shù)量進行考核，同時要求“核心

5、期刊發(fā)表（SCI）”這樣一種質(zhì)量標準，包括對臨床指導(dǎo)的可適用性，因此，統(tǒng)計時排除了碩士生、博士生答辯論文。　　三、公立醫(yī)院績效工資改革的難點　　調(diào)整和確立價值取向，充分衡量公益性服務(wù)的價值.公立醫(yī)院績效工資促進公立醫(yī)院實現(xiàn)公益性是改革的基本取向，也只有如此，才能使公立醫(yī)院績效工資改革成為公立醫(yī)院改革的促進因素而不是障礙因素。總結(jié)醫(yī)院績效工資分配有四種模式：一是按科室收支結(jié)余的一定比例提取效益工資；二是工作量加上收支結(jié)余獎金綜合考核；三是平均分配績效工資的“大鍋飯”；四是按生產(chǎn)要素分配。這些都是基于經(jīng)濟效益

6、進行的績效評估?！　】茖W(xué)確定衡量的維度和指標體系，將總體目標和具體指標緊密連接起來。公立醫(yī)院的績效考核難在指標設(shè)置上，而科學(xué)的指標體系有賴于合理設(shè)置衡量的維度。醫(yī)院不同于其他組織機構(gòu)，它涉及到健康服務(wù)的提供。公立醫(yī)院績效工資改革應(yīng)當提高醫(yī)療機構(gòu)人員的價值定位、完善分配要素、適當拉開收入差距、確定準入和考核標準。　　科學(xué)測量不同崗位工作的強度難度和貢獻程度。認為實施績效工資應(yīng)解決的關(guān)鍵問題有：進行合理的崗位設(shè)置、崗位分析和崗位評價；制定科學(xué)的績效評價體制；引入全面的競爭激勵機制。國外有一些成熟的方法和經(jīng)驗，

7、可以參考。如，英國國家衛(wèi)生服務(wù)體系對醫(yī)生崗位進行分級，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對病患所需要承擔(dān)的責(zé)任；對財務(wù)狀況需要承擔(dān)的責(zé)任；甚至包括對情感的沖擊以及工作環(huán)境等多個方面入手，對崗位進行評價分級。今后的績效工資測評應(yīng)該加強崗位評價工資，只有這樣才能將績效評估建立在堅實的基礎(chǔ)之上。　　四、實施策略　　(一)基于醫(yī)院自身情況，將實施績效工資同醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、改革措施起來　　抓住公立醫(yī)院績效工資改革的契機，將績效工資改革與醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略簡單來講就

8、是醫(yī)院需要重點發(fā)展什么，培養(yǎng)什么人才，未來的走向是什么。這些發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略一旦確定，就要將績效管理與之掛鉤，這種激勵機制就會持續(xù)地發(fā)揮作用。醫(yī)院發(fā)展中很多老大難問題，通過這種激勵機制，可以持續(xù)不斷地加以調(diào)整，逐步地解決?！　?二)基于管理基礎(chǔ)，將績效工資改革同提高管理水平結(jié)合起來　　績效工資改革是提高管理水平的抓手。將公立醫(yī)院績效工資改革同提高管理水平結(jié)合起來，是指對醫(yī)院不同崗位進行科學(xué)規(guī)范的管理。提高管理水平的根本是規(guī)范