資源描述：
《事業(yè)單位確定績效工資時的績效處理技巧》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、事業(yè)單位確定績效工資時的績效處理技巧 一、對事業(yè)單位績效工資中有關績效的基本認識 1 績效工資的績效應注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量 現(xiàn)代管理對績效有多種說法，在此不去細述。大致而言，績效的“績”指工作業(yè)績，以數(shù)量為主：“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質(zhì)量為主。其中，工作效率講工作的快慢；工作效果講工作結果的好壞或優(yōu)劣：工作效益講經(jīng)過人的工作后，單位可能投入的成本和獲取的收益及其關系，含社會或經(jīng)濟的等。從總體來，績效工資的績效是要同時注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不
2、能只強調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量。此外，績效不僅有高低之分。且有正負、顯隱之別。 2 績效工資的績效應以個人績效為基礎，領導和管理人員績效工資尚須兼顧組織績效 績效通?？煞譃閭€人績效和組織績效。事業(yè)單位推行績效工資時，是注重組織績效還是個人績效，必須先搞清楚。一般而言，人們?nèi)菀渍J為，績效工資是個人化的，并藉此推斷，績效就應是個人績效。這也說明個人績效是績效工資的重要基礎。但對管理(含領導，下同)者而言，績效應是整體化而不是個體化的，故事業(yè)單位起碼對其管理人員來說，僅考慮個人績效顯然是不全面的，須考
3、慮其所在單位整體績效的實現(xiàn)情況。即事業(yè)單位管理者的績效工資，既要考慮個人績效又要考慮組織績效。不過，事業(yè)單位無論是組織績效還是個人績效，因其公共服務的社會屬性而使其績效經(jīng)常難以定量化，就更須用客觀評價與主觀評價、定量分析與定性分析、單位內(nèi)部評價與社會公開評價相結合的辦法來測定其績效?！ ? 組織績效應注重社會效益與經(jīng)濟成本分析 事業(yè)單位指國家為社會公益目的、保證和改善社會公眾的基本生活、由國家機關舉辦或其他組織用國有資產(chǎn)舉辦的，主要用國家財政撥款，具有非營利性和公益性，從事教育、科技、文化
4、、衛(wèi)生、體育、公用事業(yè)等活動的社會公共服務組織，即通常說的公益性事業(yè)單位。作為公共服務提供者的事業(yè)單位，其組織績效就不能僅考慮其經(jīng)濟效益，更須考慮其社會效益和低成本性。其產(chǎn)出主要考慮工作效率和社會效益，社會效益主要指法定職能和既定目標的實現(xiàn)情況，投入主要考慮如何降低成本。低成本、高效率地履行法定職能和完成既定目標，是事業(yè)單位組織績效評估必須把握的方向與內(nèi)容。如某科研單位，“人頭”費占17.6％，科研費占6.4％，公用經(jīng)費占67.6％，其他經(jīng)費占8.4％，即公用經(jīng)費比例竟超過2／3，那它就不是真正
5、意義上的公益性科研單位，而演變成類似管理或服務中心的機構，或說其組織績效存在嚴重問題?！ ? 依據(jù)新工資結構，績效工資原則上應與職務、年資無直接關系 按照2D06年“工改”方案，事業(yè)單位績效工資就不應再以職務、年資為依據(jù)，而是以其實在的績效為依據(jù)。有事業(yè)單位在發(fā)放績效工資時，仍以職務等級為依據(jù)是無道理或依據(jù)不當。也許人們會提出來：不同崗位的人，其工作內(nèi)容是不一樣的。這個說法沒錯，但那是由職務工資來體現(xiàn)的。即績效工資應與其實際取得的工作績效和目標化的預期績效的相對比值有直接關系。要特別注意的
6、是，不同人員的工作績效是不一樣的，不必面面俱到地開展績效評估，但一定要抓住其核心績效。大量的評估指標并非必須，多列反而稀釋核心指標的作用。 總體而言，技術(含技能，下同)人員以技術業(yè)績?yōu)橹?，大多可衡量；服務人員以服務數(shù)量、質(zhì)量和滿意度為主；管理人員績效工資以技術或服務人員績效工資的平均值為基礎，并適當考慮個人績效、服務滿意度等，使其績效工資在技術或服務人員績效工資的平均值上浮動，實施時可考慮人員間的對等原則。 二、事業(yè)單位確定績效工資時的績效處理技巧 1 確定績效工資時應對績效適當
7、分期 通常而言，績效是有時限性的，即何時的績效。從絕對意義上說，所有的績效都是實際形成的，即屬過去時；但從相對意義說，還可分為往期績效、當期績效、預期績效。例如，對任期績效進行評估時，其所在任期績效，就是當期績效：對年度績效評估時，所在年度績效，就是當期績效：而歷史上其他年份或任期的績效就是往期績效。而組織對個人的目標預期，即屬預期績效。通常在任職(或年度)末期或初期確定新一屆任期(或年度)的預期績效。確定預期績效是績效管理中十分重要的環(huán)節(jié)，只有擁有預期績效，才能建立具有可比較的績效評估制度。
8、 2 確定績效工資時應兼顧往期績效和當期績效 事業(yè)單位績效工資的績效是何時的績效呢?一般來說，當期績效不可能全部納入績效工資，否則績效工資就總要延期發(fā)放或補發(fā)。因此，績效工資的績效大多屬往期績效，但也須盡可能兼顧當期績效。只考慮當期績效，并以此確定其績效工資，有時會有巨大陷阱。例如，2007年境內(nèi)1500多家上市公司中，中國平安集團高管搶占最高年薪的前四位，而2008年金融危機證明其高層當時的決策是錯誤的，并由此使公司損失慘重，他們不僅不應拿高薪而是應受到處罰的。此次金融危機更是清楚表明
