事業(yè)單位績效工資處理技巧探析

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1、事業(yè)單位績效工資處理技巧探析1993年公職人員''工改〃時，我國事業(yè)單位工資實行''比例〃制，如全額撥款單位是70：30,其中30%'、活〃的部分即含績效Z意，但此后呈現(xiàn)死活不均Z局。其實，事業(yè)單位工資搞活搞死都是錯的，應(yīng)取相對穩(wěn)定和適當靈活之態(tài)。2006年推行公務(wù)員規(guī)范工資改革時，事業(yè)單位工資也相應(yīng)進行改革，其結(jié)構(gòu)由崗位（職務(wù)）工資、薪級（年資）工資、績效工資和津貼補貼等四部分組成。但按此真正推行績效工資的事業(yè)單位并不多，如一部分有經(jīng)營收入的事業(yè)單位推行了，而大部分公益性事業(yè)單位并未推行，原因有經(jīng)費

2、無來源、無指導(dǎo)性文件或無操作化細則、無績效評估基礎(chǔ)信息與關(guān)鍵數(shù)據(jù)等。2008年12刀21U和2009年9丿J2口，國務(wù)院兩次常務(wù)會最終形成事業(yè)單位績效工資推行的''四個原則〃，并決定事業(yè)單位實施績效工資''分三步走〃的原則方案，即2009年1月1日起在全國范圍內(nèi)的義務(wù)教育學(xué)校實施績效丄資，2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和2010年1月1日起在其他事業(yè)單位相繼實施績效工資。這使被拖延近四年的事業(yè)單位績效工資再次進入公眾視野而廣受關(guān)注，但要真正完成全而推行將是漫長而艱難的。鑒于目前

3、事業(yè)單位推行績效工資的時間衣已排定，筆者就從績效管理角度，依據(jù)口身開展的績效工資咨詢實踐及體會，談?wù)勂渲杏嘘P(guān)績效與工資間的基本認識與處理技巧。一、對事業(yè)單位績效工資中冇關(guān)績效的基本認識1.績效工資的績效應(yīng)注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量現(xiàn)代管理對績效有多種說法，在此不去細述。大致而言，績效的''績〃指工作業(yè)績，以數(shù)量為主:''效〃指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以質(zhì)量為主。其中，工作效率講工作的快慢；工作效果講工作結(jié)果的好壞或優(yōu)劣；工作效益講經(jīng)過人的工作后，單位nJ能投入的成本和獲取的收益及其關(guān)系，含社會或經(jīng)

4、濟的等。從總體來，績效丄資的績效是耍同時注重業(yè)績數(shù)量和質(zhì)量的，不能只看數(shù)量而忽視質(zhì)量，也不能只強調(diào)質(zhì)量而不看數(shù)量。此外，績效不僅有髙低Z分，且有正負、顯隱Z別。2.績效工資的績效應(yīng)以個人績效為基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)利管理人員績效工資尚須兼顧組織績效績效通常可分為個人績效和組織績效。事業(yè)單位推行績效工資時，是注重纟R織績效還是個人績效，必須先搞清楚。一般而言，人們?nèi)菀渍J為，績效工資是個人化的，并藉此推斷,績效就應(yīng)是個人績效。這也說明個人績效是績效工資的重要棊礎(chǔ)。但對管理（含領(lǐng)導(dǎo)，下同）者而言，績效應(yīng)是整體化而不是個

5、體化的，故事業(yè)單位起碼對其管理人員來說，僅考慮個人績效顯然是不全面的，須考慮其所在單位整體績效的實現(xiàn)情況。即事業(yè)單位管理者的績效丄資，既要考慮個人績效乂要考慮組織績效。不過，事業(yè)單位無論是組織績效還是個人績效,因其公共服務(wù)的社會屬性而使其績效經(jīng)常難以定量化，就更須用客觀評價與主觀評價、定量分析與定性分析、單位內(nèi)部評價與社會公開評價相結(jié)合的辦法來測定其績效。3.組織績效應(yīng)注重社會效益與經(jīng)濟成本分析事業(yè)單位指國家為社會公益目的、保證和改善社會公眾的基本生活、由國家機關(guān)舉辦或其他組織用國有資產(chǎn)舉辦的，主要用

6、國家財政撥款，具有非營利性和公益性，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生、體冇、公用事業(yè)等活動的社會公共服務(wù)組織，即通常說的公益性事業(yè)單位。作為公共服務(wù)提供者的事業(yè)單位，其組織績效就不能僅考慮其經(jīng)濟效益，更須考慮其社會效益和低成本性。其產(chǎn)出主耍考慮工作效率和社會效益，社會效益主要指法定職能和既定目標的實現(xiàn)情況，投入主要考慮如何降低成本。低成本、高效率地履行法定職能和完成既足目標,是事業(yè)單位組織績效評估必須把握的方向與內(nèi)容。如某科研單-位，''人頭〃費占?17.6%,科研費占6.4%,公用經(jīng)費占67.6%,其他經(jīng)

7、費占8.4%,即公用經(jīng)費比例竟超過2/3,那它就不是真正意義上的公益性科研單位，而演變成類似管理或服務(wù)中心的機構(gòu)，或說其組織績效存在嚴重問題。4?依據(jù)新工資結(jié)構(gòu)，績效工資原則上應(yīng)與職務(wù)、年資無直接關(guān)系按照2006年''工改〃方案，事業(yè)單位績效工資就不應(yīng)再以職務(wù)、年資為依據(jù)，而是以其實在的績效為依據(jù)。有事業(yè)單位在發(fā)放績效工資時，仍以職務(wù)等級為依據(jù)是無道理或依據(jù)不當。也許人們會提出來：不同崗位的人，其工作內(nèi)容是不一?樣的。這個說法沒錯，但那是由職務(wù)工資來體現(xiàn)的。即績效工資應(yīng)與其實際取得的工作績效和tJ標化

8、的預(yù)期績效的相對比值有直接關(guān)系。要特別注意的是，不同人員的工作績效是不一樣的，不必面面俱到地開展績效評估，但一定要抓住其核心績效。大量的評估指標并非必須，多列反而稀釋核心指標的作用?？傮w而言，技術(shù)（含技能，卜同）人員以技術(shù)業(yè)績?yōu)橹鳎硕嗫珊饬?；服?wù)人員以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量和滿意度為主；管理人員績效工資以技術(shù)或服務(wù)人員績效工資的平均值為基礎(chǔ)，并適當考慮個人績效、服務(wù)滿意度等，使其績效工資在技術(shù)或服務(wù)人員績效工資的平均值上浮動，實施時可考慮人員間的對等原則。二、