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1、第4頁【績(jī)效】績(jī)效管理體系搭建中出現(xiàn)的問題及改進(jìn)引言:績(jī)效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道,如何進(jìn)行績(jī)效考核,讓績(jī)效考核不流于形式,卻一直困繞著人力資源工作者。難道績(jī)效考核就錯(cuò)誤了嗎?當(dāng)然不是,有效的績(jī)效管理體系可以更加規(guī)范員工的管理,對(duì)于員工激勵(lì)也是有所幫助的,可見,績(jī)效管理體系在落地的過程中出現(xiàn)了問題,那么如何才能搭建有效的績(jī)效管理體系就成為企業(yè)管理者關(guān)心的重點(diǎn)。此時(shí),績(jī)效管理體系如何才能有效就成為我們現(xiàn)在目前最需要解決的問題。本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)就如何加強(qiáng)并完善新形勢(shì)下的績(jī)效管理體系做些許探討,希望通過對(duì)績(jī)效管理體系的搭建提出些許合理的
2、建議,供企業(yè)決策層參考???jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”。是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)定性和定量的方法,對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過考核提高每個(gè)個(gè)體的效率,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而績(jī)效管理體系是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動(dòng)力,以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體,通過績(jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)來實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各層各類人員工作績(jī)效的客觀衡量、及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲,從而調(diào)動(dòng)全員的積極性并發(fā)揮各崗位的優(yōu)勢(shì)以提高公司績(jī)效,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系???jī)效管理的三個(gè)環(huán)節(jié)是:制定績(jī)效計(jì)劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn);進(jìn)行日常和定期
3、的績(jī)效指導(dǎo);最終評(píng)估、考核績(jī)效并以此為基礎(chǔ)確定個(gè)人回報(bào)???jī)效考核是企業(yè)管理的重要手段,是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。伴隨著煙草企業(yè)用工配制度改革的深入推進(jìn),如何建立一套科學(xué)合理、公平公正、能調(diào)動(dòng)激發(fā)員工工作積極性、主動(dòng)性的管理制度,成為目前企業(yè)面臨的重要課題,是衡量企業(yè)能否改革成功的重要標(biāo)尺。華恒智信分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn),就如何加強(qiáng)并完善新形勢(shì)下的績(jī)效考核管理體系做些許探討,希望通過對(duì)績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建提出些許合理的建議,供企業(yè)決策層參考。一、企業(yè)績(jī)效考核中普遍存在的問題北京華恒智信人力資源顧問有限公司第4頁華恒智信根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)雖然各企
4、業(yè)采取不同的績(jī)效考核體系,但是在績(jī)效考核管理體系的構(gòu)建過程中仍存在不容忽視的問題,績(jī)效管理作用沒能徹底的發(fā)揮出來,在績(jī)效考核指標(biāo)、考核流程、績(jī)效評(píng)價(jià)等方面還需要不斷地探索與完善。首先,績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置存在偏差。我們可以簡(jiǎn)單理解為考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的目標(biāo)與指標(biāo)鏈,指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的邏輯支持。由此出現(xiàn)了考核體系下設(shè)的各級(jí)指標(biāo)與最終所要求的績(jī)效目標(biāo)不相同。在實(shí)際操作過程中,有些工作無法完全量化,導(dǎo)致考核者不能準(zhǔn)確評(píng)估。與此同時(shí),考核只注重指標(biāo)、任務(wù)的完成,而忽視了基礎(chǔ)管理、服務(wù)工作,與企業(yè)實(shí)際結(jié)合不緊密,操作性、實(shí)效性不強(qiáng),無法從深層次上發(fā)
5、揮激勵(lì)的效能,甚至?xí)箚T工產(chǎn)生抵觸情緒。其次,績(jī)效考核流程設(shè)置出現(xiàn)問題,溝通不完善。企業(yè)在開展績(jī)效考核工作時(shí),經(jīng)常把重點(diǎn)放在成績(jī)的統(tǒng)計(jì)、填表、公布等淺表層上,而對(duì)于績(jī)效考核到底考什么、起什么作用并沒有詳實(shí)的調(diào)查研究,也沒有向員工宣傳、溝通到位。有些企業(yè)即使查出的問題,也沒有建立績(jī)效考核檔案,僅僅是通報(bào)、整改,沒有形成有效地反饋機(jī)制??己私Y(jié)束后,沒有及時(shí)與被考核者溝通聯(lián)系,分析問題,查找原因,共同制定改進(jìn)措施,導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不知道員工在想什么、員工不理解領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣要求,沒有形成自下而上的問題反饋機(jī)制和自上而下的問題解決機(jī)制,執(zhí)行力大打折扣。同時(shí),由于績(jī)效考核一般到月
6、底或年底兌現(xiàn),只關(guān)注考核結(jié)果,事后管理,而忽視了對(duì)過程的管理,使績(jī)效考核流于形式。最后,績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系并沒有真正的建立。從上述績(jī)效管理流程的分析中我們看出,績(jī)效考核僅停留在考核層面上,沒有形成一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)和應(yīng)用管理體系,在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門和員工個(gè)人的收入分配掛鉤,績(jī)效分析、激勵(lì)改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做得不到位,未抓住績(jī)效管理的根本,績(jī)效考核管理的可行性、科學(xué)性、實(shí)效性等無法評(píng)價(jià),導(dǎo)致績(jī)效考核“做到怎樣就是怎樣”,毫無目標(biāo)和改進(jìn)措施,企業(yè)的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。一、改善績(jī)效管理體系的有效措施改善績(jī)效考核管理體系,是企業(yè)保持健康、快速發(fā)
7、展的迫切需要。對(duì)此,必須在實(shí)踐中不斷創(chuàng)新思路,查找考核難點(diǎn),以務(wù)實(shí)、客觀、公正的態(tài)度分析解決問題,努力研究制定適合各部門以及各個(gè)不同崗位的績(jī)效考核體系,最大限度的發(fā)揮績(jī)效考核的作用,不斷提高北京華恒智信人力資源顧問有限公司第4頁員工工作積極性,以此來確保企業(yè)項(xiàng)目的順利完成。首先,科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核的指標(biāo),注重質(zhì)與量的平衡???jī)效考核需要全體員工共同參與的活動(dòng)需要充分考慮員工利益和承受能力,建立一套科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系,杜絕同一化、公式化,追求個(gè)性化、實(shí)效性。要對(duì)員工崗位、工作能力等進(jìn)行有效分析,將定量考核指標(biāo)與定性考核指標(biāo)、年度目標(biāo)與月、季度目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來,加強(qiáng)