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《【績效考核】績效考核中出現(xiàn)的問題及改進》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、第1頁【績效考核】績效考核中出現(xiàn)的問題及改進引言：現(xiàn)如今，回顧很多企業(yè)實施績效考核的結(jié)果，并沒有對推進企業(yè)運作效率、有效地員工激勵等方面做出多少貢獻。有些考核反而被員工看作是沒事找事，企業(yè)管理人員在執(zhí)行過程中更是舉步維艱，視之如噩夢。難道績效考核就錯誤了嗎？當(dāng)然不是，績效考核的本身是為了更加規(guī)范員工的管理，對于員工激勵也是有所幫助的，可見，績效考核在落地的過程中出現(xiàn)了問題，那么如何才能實施有效的績效考核就成為企業(yè)管理者關(guān)心的重點。此時，績效考核如何才能有效就成為我們現(xiàn)在目前最需要解決的問題。本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年
2、咨詢實踐經(jīng)驗就如何加強并完善新形勢下的績效考核做些許探討，希望通過對績效考核提出些許合理的建議，供企業(yè)決策層參考?？冃Э己送ǔＲ卜Q為業(yè)績考評或“考績”。是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。業(yè)績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。而績效管理體系是以實現(xiàn)企業(yè)最終目標(biāo)為驅(qū)動力，以關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過績效管理的三個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)對全公司各層各類人員工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎懲，從而調(diào)動全員的積極
3、性并發(fā)揮各崗位的優(yōu)勢以提高公司績效，實現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理體系?？冃Ч芾淼娜齻€環(huán)節(jié)是：制定績效計劃及其衡量標(biāo)準(zhǔn)；進行日常和定期的績效指導(dǎo)；最終評估、考核績效并以此為基礎(chǔ)確定個人回報?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理的重要手段，是企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容。伴隨著煙草企業(yè)用工配制度改革的深入推進，如何建立一套科學(xué)合理、公平公正、能調(diào)動激發(fā)員工工作積極性、主動性的管理制度，成為目前企業(yè)面臨的重要課題，是衡量企業(yè)能否改革成功的重要標(biāo)尺。華恒智信分析員根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗，就如何加強并完善新形勢下的績效考核管理體系做些許探討，希望通過對績
4、效考核管理體系的構(gòu)建提出些許合理的建議，供企業(yè)北京華恒智信人力資源顧問有限公司第2頁決策層參考。一、企業(yè)績效考核中普遍存在的問題華恒智信根據(jù)多年的咨詢經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)雖然各企業(yè)采取不同的績效考核體系，但是在績效考核管理體系的構(gòu)建過程中仍存在不容忽視的問題，績效管理作用沒能徹底的發(fā)揮出來，在績效考核指標(biāo)、考核流程、績效評價等方面還需要不斷地探索與完善。首先，績效考核指標(biāo)的設(shè)置存在偏差。我們可以簡單理解為考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的目標(biāo)與指標(biāo)鏈，指標(biāo)與指標(biāo)之間缺乏相互關(guān)聯(lián)的邏輯支持。由此出現(xiàn)了考核體系下設(shè)的各級指標(biāo)與最終所要求的
5、績效目標(biāo)不相同。在實際操作過程中，有些工作無法完全量化，導(dǎo)致考核者不能準(zhǔn)確評估。與此同時，考核只注重指標(biāo)、任務(wù)的完成，而忽視了基礎(chǔ)管理、服務(wù)工作，與企業(yè)實際結(jié)合不緊密，操作性、實效性不強，無法從深層次上發(fā)揮激勵的效能，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生抵觸情緒。其次，績效考核流程設(shè)置出現(xiàn)問題，溝通不完善。企業(yè)在開展績效考核工作時，經(jīng)常把重點放在成績的統(tǒng)計、填表、公布等淺表層上，而對于績效考核到底考什么、起什么作用并沒有詳實的調(diào)查研究，也沒有向員工宣傳、溝通到位。有些企業(yè)即使查出的問題，也沒有建立績效考核檔案，僅僅是通報、整改，沒有形成有效地反饋機
6、制?？己私Y(jié)束后，沒有及時與被考核者溝通聯(lián)系，分析問題，查找原因，共同制定改進措施，導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不知道員工在想什么、員工不理解領(lǐng)導(dǎo)為什么這樣要求，沒有形成自下而上的問題反饋機制和自上而下的問題解決機制，執(zhí)行力大打折扣。同時，由于績效考核一般到月底或年底兌現(xiàn)，只關(guān)注考核結(jié)果，事后管理，而忽視了對過程的管理，使績效考核流于形式。最后，績效考核評價體系并沒有真正的建立。從上述績效管理流程的分析中我們看出，績效考核僅停留在考核層面上，沒有形成一個完整的績效評價和應(yīng)用管理體系，在結(jié)果應(yīng)用上僅僅是與部門和員工個人的收入分配掛鉤，績效分析、激勵
7、改善、結(jié)果應(yīng)用等工作做得不到位，未抓住績效管理的根本，績效考核管理的可行性、科學(xué)性、實效性等無法評價，導(dǎo)致績效考核“做到怎樣就是怎樣”，毫無目標(biāo)和改進措施，企業(yè)的人力資源管理和改革也缺乏數(shù)據(jù)、素材上的支持。二、改善績效管理體系的有效措施北京華恒智信人力資源顧問有限公司第3頁改善績效考核管理體系，是企業(yè)保持健康、快速發(fā)展的迫切需要。對此，必須在實踐中不斷創(chuàng)新思路，查找考核難點，以務(wù)實、客觀、公正的態(tài)度分析解決問題，努力研究制定適合各部門以及各個不同崗位的績效考核體系，最大限度的發(fā)揮績效考核的作用，不斷提高員工工作積極性，以此來確保
8、企業(yè)項目的順利完成。首先，科學(xué)設(shè)置績效考核的指標(biāo)，注重質(zhì)與量的平衡?？冃Э己诵枰w員工共同參與的活動需要充分考慮員工利益和承受能力，建立一套科學(xué)有效的考核指標(biāo)體系，杜絕同一化、公式化，追求個性化、實效性。要對員工崗位、工作能力等進行有效分析，將定量考核指標(biāo)與定
