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1、為了適應(yīng)公司新戰(zhàn)略的發(fā)展，保障停車場安保新項目的正常、順利開展，特制定安保從業(yè)人員的業(yè)務(wù)技能及個人素質(zhì)的培訓(xùn)計劃知識型員工材料 [摘要]在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下，智力型員工甚至可以決定企業(yè)的生死存亡。智力型員工的出現(xiàn)使得競爭已經(jīng)從過去傳統(tǒng)的硬件條件競爭轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀瞬艦榛A(chǔ)的軟件條件競爭。智力的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠員工來實現(xiàn)，作為智力和能力載體的員工在企業(yè)中的作用越來越重要，成了企業(yè)價值的重要組成部分。 [關(guān)鍵詞]智力型員工，激勵機制，系統(tǒng) 在當前的全球化背景下，知識經(jīng)濟已經(jīng)顯示出巨大的威力，市場競爭也變得越來越激烈。在如
2、此背景之下，一個企業(yè)的成功在很大程度上取決于企業(yè)的人力資本。而人力資本的價值就在于其無限的創(chuàng)造力和智力。因此，基于智力型人力資源的激勵機制的建立就變得非常必要。一家企業(yè)如果既沒有制訂明確的績效目標，也缺乏有效的績效衡量和評價系統(tǒng)，同時個人、部門或組織的績效與員工所獲得的報酬也沒有明確關(guān)系，那么很難想象它能夠讓自己的員工、特別是智力型員工持續(xù)性地保持較高的績效水平和高昂的士氣，這種企業(yè)的前途也是可想而知的。因此，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，必須重視對人力資源特別是智力型員工的激勵。一、智力型員工的內(nèi)涵目的-通過該培訓(xùn)員工可對保安行業(yè)有
3、初步了解，并感受到安保行業(yè)的發(fā)展的巨大潛力，可提升其的專業(yè)水平，并確保其在這個行業(yè)的安全感。為了適應(yīng)公司新戰(zhàn)略的發(fā)展，保障停車場安保新項目的正常、順利開展，特制定安保從業(yè)人員的業(yè)務(wù)技能及個人素質(zhì)的培訓(xùn)計劃 彼得·德魯克教授早在20世紀50年代就提出了“智力型員工”的概念，所謂智力型員工，指的是那些掌握和運用符號和概念、利用智力或信息工作的人。加拿大智力管理專家弗朗西斯.赫瑞比認為，智力型員工就是那些創(chuàng)造財富并且用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于智力型員工
4、的范疇?！ ∮纱丝梢姡橇π蛦T工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應(yīng)用智力的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻、帶來智力資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念包含以下四個要素：首先必須是企業(yè)內(nèi)部的員工，而非個體智力工作者；第二，直接從事與智力相關(guān)的工作；第三，對企業(yè)的貢獻是一種創(chuàng)新型的貢獻，即技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新或管理創(chuàng)新等；第四，可以為企業(yè)帶來智力資本增值，進而產(chǎn)生貨幣資本的快速增值。智力型員工的范圍從職業(yè)上界定，主要有研發(fā)人員、專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)管理人員和高級營銷人員等?！ 《?、智力型員工激勵機制的原則 建立激勵機制的實質(zhì)是要求管理
5、者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范智力型員工的行為，調(diào)動智力型員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序、有效的管理。因此，建立企業(yè)激勵機制必須達到以下基本要求：目的-通過該培訓(xùn)員工可對保安行業(yè)有初步了解，并感受到安保行業(yè)的發(fā)展的巨大潛力，可提升其的專業(yè)水平，并確保其在這個行業(yè)的安全感。為了適應(yīng)公司新戰(zhàn)略的發(fā)展，保障停車場安保新項目的正常、順利開展，特制定安保從業(yè)人員的業(yè)務(wù)技能及個人素質(zhì)的培訓(xùn)計劃 有效降低優(yōu)秀智力型員工的流失率目的-通過該培訓(xùn)員工可對保安行業(yè)有初步了解，并感受到安保行業(yè)的發(fā)展的巨大潛力，可提升其
6、的專業(yè)水平，并確保其在這個行業(yè)的安全感。為了適應(yīng)公司新戰(zhàn)略的發(fā)展，保障停車場安保新項目的正常、順利開展，特制定安保從業(yè)人員的業(yè)務(wù)技能及個人素質(zhì)的培訓(xùn)計劃 員工流失率的高低是衡量企業(yè)人力資源管理績效的依據(jù)之一。優(yōu)秀技術(shù)創(chuàng)新人才的流失是企業(yè)激勵制度失敗的重要表現(xiàn)。在中國加入WTO、外資企業(yè)大舉進入中國、世界范圍內(nèi)的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈的背景下，知識的價值愈發(fā)明顯，智力型員工的稀缺度日漸增加。加之關(guān)鍵專業(yè)人才培訓(xùn)成本不斷上漲，關(guān)鍵專業(yè)人才尤其是部分掌握企業(yè)核心能力和核心知識的員工的流失對企業(yè)來說可能是致的。員上的流失既包括員上直接流出企業(yè)也包括員上
7、的隱性流失。員工的隱性流失，是指在一些企業(yè)中，某些高索質(zhì)員工人留心走，企業(yè)出于種種考慮，利用行政手段、法律手段強行留住人才，致使員工雖然人在企業(yè)，但事業(yè)心、責任心、下作效率人為下降，沒有起到應(yīng)有的作用，有些人的行為甚至還對企業(yè)產(chǎn)生消極影響。從另一方面講，這些高素質(zhì)員工雖然沒有流出企業(yè)，但由于他們的工作積極性較低，對其他員工的士氣也會產(chǎn)生間接的影響，不利于企業(yè)整體工作環(huán)境的改善，使得留住他們的成本甚至還高于其直接流出企業(yè)的代價。員工激勵的目的是為了調(diào)動其積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。而員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的前提是，員工必須留在該企業(yè)或者雖小在企業(yè)
8、卻服務(wù)該企業(yè)。因此，對智力型員工的激勵首先應(yīng)該留住他們的心。企業(yè)為了保證組織績效，必須運用各種手段，來吸引住智力型員工，盡可能降低他們的流動意愿和實際流失率?！ 〗?/p>
