知識型員工管理

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1、目錄如何讓知識型員工留下來？1如何管理企業(yè)知識型員工5知識型員工的培育激勵探究8信息經(jīng)濟時代企業(yè)知識型員工的管理12有效激勵知識型員工的達芬奇密碼20針對知識型員工特征的有效激勵26如何讓知識型員工留下來？近幾年，越來越多的企業(yè)，特別是以咨詢、IT等為代表的高知識型企業(yè)，普遍存在著激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。如何解決這一問題？怎樣才能抓住知識型員工的心理及行為動力特點，采取相應(yīng)策略，實現(xiàn)有效激勵？這些都成為企業(yè)管理層關(guān)注的話題。知識型員工想得到哪些滿足？人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動：自我動力和超我動力，知識型員工也不例外。兩大動力的平衡，決定了其行為方向。因此，企業(yè)對這

2、類員工的管理，就是要將兩大動力維持在較高水平，并指向企業(yè)的共同目標。眾所周知，員工“自我動力”的啟動主要靠個人利益的激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵：“超我動力”則要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。員工學習水平越高，“自我”意識越強。知識型員工受教育程度較高，因而企業(yè)針對知識型員工制定的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力?！白晕覄恿Α笔莻€體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力，它源于個體對自我需要滿足的期望。這種滿足有幾種途徑：首先是外在滿足，即通過外在力量的給予獲得滿足。這些外在手段，構(gòu)成了個體到組織工作的基本動機，例如工資、獎金、提升、表揚、尊

3、重、理解、支持等。這類對別人給予的滿足固然可以通過自身努力來爭取，員工自己卻無法完全控制。而個體所持的報酬期望，構(gòu)成了報酬激勵。知識型員工受教育的水平較高，在知識和能力形成的過程中成本較大，因而要求更多補償；同時，知識型員工通過學習提升、擴大了自己的需求，對自己需要的滿足寄予予了更高的期望。這一切，使知識型員工希望獲得更高的收入，更多的尊重和理解。內(nèi)在滿足，即不依靠外在力量，通過自身努力和內(nèi)在的感受而獲得的滿足，它來源于取得的成就本身。例如，人們經(jīng)過努力完成一項任務(wù)，即便沒有獲得外在報酬，也會得到一種自豪感以及由此產(chǎn)生的內(nèi)在體驗，這使個體獲得一種高層次的滿足。個體所持有的這種成就期望，構(gòu)成

4、了成就激勵。知識型員工對自身能力的認識較深刻，事業(yè)心較強，自主意識較高，因而具有更強的成就動機。他們在工作面前，會表現(xiàn)出更強的“求勝”心理。內(nèi)在滿足不僅僅表現(xiàn)為個體對取得成就的內(nèi)在體驗。當人們從事想干的工作，或者當一項工作與其職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合，甚至能推動生涯目標的實現(xiàn)時，內(nèi)心也會有一種體驗。在這種體驗下，人們不再把工作當成任務(wù)或負擔，而是作為一種可以使自己快速走向成功，實現(xiàn)事業(yè)夢想的機會。個體持有的這種機會期望，構(gòu)成了機會激勵。知識型員工對自身職業(yè)生涯的目標有更高定位，對生涯道路有自己的設(shè)計與規(guī)劃，更加重視工作與自己生涯目標的關(guān)系。這決定他們具有更強烈的“機會動機”?！皺C會動機”使人們在

5、工作中更加主動積極，不會斤斤計較短期報酬，而是謀求職業(yè)生涯的發(fā)展。管理，以行為動力結(jié)構(gòu)為本綜上所述，自我動力是基于“個人取向”、“自我需要”，即為了個人的生存、發(fā)展甚至自我價值的實現(xiàn)而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)作用下，人以“自我”為中心，一切行為都是為了維護“自我”的利益與機會，滿足自我需要；二是基于“超個人取向”或“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)作用下，人是以“社會”為中心的，行為目的是實現(xiàn)社會價值、社會理想，維護的是社會利益，滿足的是社會需要。前者稱為“自我動力”，即個體為獲得一定的利益或機會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力；后者稱為“超我動力”，即個體為滿足社會（有時表

6、現(xiàn)為組織、企業(yè)等）利益和需要而產(chǎn)生的動力?！白晕覄恿Α焙汀俺覄恿Α庇袡C結(jié)合，構(gòu)成了人的主要動力體系。當“自我動力”超過“超我動力”時，人可能表現(xiàn)為將自己的利益與目的凌駕于組織利益與目的之上；當“超我動力”超過“自我動力”時，人可能表現(xiàn)為以組織目標與利益為主，雷鋒、焦裕祿、孔繁森等英雄模范人物就是很好的例證。顯然，企業(yè)中對人的管理，就應(yīng)該想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。應(yīng)該說，這就是員工行為管理的實質(zhì)。企業(yè)管理中“自我動力”的啟動，主要應(yīng)靠個人利益的吸引。具體方式是：設(shè)置一種機制與環(huán)境，當知識型員工的行為過程符合要求、行為結(jié)果有利于組織目標時，就能使其達到滿足自身需要的

7、目的；當知識型員工行為過程不符合要求、行為結(jié)果有害于組織目標時，其自身的需要不能得到滿足，甚至有所損害。顯然，這種機制與環(huán)境的主要功能就是滿足三個期望：報酬期望、成就期望、機會期望，提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵?！俺覄恿Α钡膯?，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。人之所以成為人，就是因為他（她）有這種完全超越個人利益的直接社會化的人格要素。企業(yè)應(yīng)努力結(jié)合企業(yè)目標，把分散存在于每個知識型