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《【零售業(yè)員工 績(jī)效考核】零售業(yè)員工績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題及改進(jìn)——最經(jīng)典的績(jī)效考核案例分析》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫(kù)。
1、零售業(yè)員工績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題及改進(jìn)——最經(jīng)典的績(jī)效考核案例分析引言：由于零售業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，零售業(yè)員工素質(zhì)整體偏低，隨著零售企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。零售業(yè)員工流失率相對(duì)較高，員工的工作積極性不高等問(wèn)題就成為了零售企業(yè)管理人員的煩心事，如何為零售業(yè)員工建立一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核的體系就成為了零售企業(yè)管理人員關(guān)注的焦點(diǎn)。此時(shí)，為零售業(yè)員工設(shè)計(jì)一個(gè)完善的績(jī)效考核的體系就迫在眉睫。針對(duì)零售業(yè)員工的問(wèn)題，建立一個(gè)完善的績(jī)效考核的體系，零售業(yè)員工不僅可以通過(guò)自己積極工作提高薪酬，零售業(yè)企業(yè)也可以獲得更多的利益，實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見(jiàn)，一個(gè)科學(xué)有效
2、的零售業(yè)員工績(jī)效考核的體系對(duì)于零售企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的?！究蛻粜袠I(yè)】零售行業(yè)【問(wèn)題類(lèi)型】績(jī)效考核【客戶背景】S購(gòu)物中心（下文簡(jiǎn)稱(chēng)S公司）是某跨國(guó)大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”購(gòu)物中心，幾乎涵蓋了所有種類(lèi)的商品，以全新的購(gòu)物體驗(yàn)、舒適便捷的購(gòu)物環(huán)境贏得了良好的聲譽(yù)。憑借著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)，該購(gòu)物中心近年來(lái)獲得了迅速發(fā)展，員工人數(shù)已達(dá)近千人。隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，員工數(shù)量不斷增加，與之相關(guān)的人事管理工作的復(fù)雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點(diǎn)，該購(gòu)物中心的人員整體素質(zhì)偏低，且自成立以來(lái)，該中心重經(jīng)營(yíng)輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該購(gòu)物中心領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)
3、華恒智信進(jìn)駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問(wèn)題，并提出對(duì)應(yīng)的解決方案。【現(xiàn)狀問(wèn)題及分析】成立之初，與其他企業(yè)類(lèi)似，該購(gòu)物中心也存在“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問(wèn)題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務(wù)量逐漸增大，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長(zhǎng)，人力資源管理方面的問(wèn)題也逐步暴露出來(lái)。訪談中，該購(gòu)物中心的領(lǐng)導(dǎo)反映，“員工流失率相對(duì)較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高。。?！?。通過(guò)深入的訪談和走訪，華恒智信顧問(wèn)團(tuán)隊(duì)對(duì)該公司的人力資源管理體系進(jìn)行了全面診斷，指出該購(gòu)物中心的人才儲(chǔ)備體系并不完善，其薪酬管理體系及績(jī)效考核的體系都存在盲點(diǎn)，整體的人力資源管理水平亟待提
4、升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時(shí)，華恒智信結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀，指出該購(gòu)物中心現(xiàn)階段的重點(diǎn)改進(jìn)方向——搭建科學(xué)、完善的績(jī)效考核的體系。該購(gòu)物中心在績(jī)效考核所存在的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面：1、為考而考，績(jī)效管理目標(biāo)不明確?？?jī)效管理的最終目的是通過(guò)引導(dǎo)員工的工作行為，提升組織績(jī)效和業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)零售業(yè)員工的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒(méi)有通過(guò)績(jī)效考核從整體上提高管理水平，以拖動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，而是把較多時(shí)間和精力耗費(fèi)在員工利益分配和人際關(guān)系處理上，存在“為考而考”的問(wèn)題，使得績(jī)效考核的作用大打折扣。在最近一次績(jī)效考核中，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績(jī)效考核結(jié)果存在不對(duì)等的情況
5、，甚至一些管理干部對(duì)考核方法不理解和有抵觸心理。2、績(jī)效考核的基礎(chǔ)薄弱。S公司目前人力資源管理水平較低，尚無(wú)準(zhǔn)確清晰地工作分析、崗位評(píng)價(jià)，使得每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容和對(duì)員工的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)以及部門(mén)的職責(zé)劃分難以找到明確的方向和可參照的標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)崗位職責(zé)、任職資質(zhì)、績(jī)效指標(biāo)和崗位價(jià)值等基本管理因素的界定，造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊、薪酬激勵(lì)缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性等一系列問(wèn)題，績(jī)效考核工作與薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等人力資源管理其他職能難以實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合。3、績(jī)效考核內(nèi)容不合理。對(duì)于企業(yè)而言，不同部門(mén)、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容有很大的差異，要
6、求對(duì)各部門(mén)的考評(píng)各有側(cè)重，針對(duì)各部門(mén)工作崗位的特點(diǎn)，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法和考評(píng)項(xiàng)目。S公司在績(jī)效考評(píng)時(shí)，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、尺度、考評(píng)項(xiàng)目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評(píng)非但沒(méi)有起到正面作用，反而造成了負(fù)面影響。此外，S公司的考核要點(diǎn)絕大多數(shù)是主觀性很強(qiáng)的表述，多是“一定”、“相當(dāng)”、“及時(shí)”等模糊語(yǔ)言，缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核的實(shí)施缺乏有力的依據(jù)。4、績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到合理運(yùn)用。目前該購(gòu)物中心的績(jī)效考核結(jié)果僅用于優(yōu)秀員工的評(píng)價(jià)，與薪酬、職位晉升、員工培訓(xùn)等工作存在脫節(jié)，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，大部分員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持漠不關(guān)心的態(tài)度，績(jī)效考核也就失去了其應(yīng)有的作用。加上績(jī)效考核技術(shù)
7、之后，缺乏結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，沒(méi)有通過(guò)及時(shí)、有效的溝通來(lái)幫助員工改善和提高工作績(jī)效，員工對(duì)考核的管理目的和行為導(dǎo)向不明晰，也不能正確認(rèn)識(shí)自己工作績(jī)效好壞，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性?！救A恒智信解決方案】針對(duì)該購(gòu)物中心績(jī)效考核存在的突出問(wèn)題，華恒智信顧問(wèn)專(zhuān)家提出“搭建分層分類(lèi)績(jī)效考核”的解決方案。具體如下：1、分層分類(lèi)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。不同層級(jí)、不同類(lèi)型的崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求等都存在較大差異，其
