資源描述：
《【零售業(yè)員工_績效考核】績效考核案例分析》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、如何制定對零售業(yè)員工績效考核的體系——最專業(yè)咨詢公司項目紀實引言：由于零售業(yè)的行業(yè)特點，零售業(yè)員工素質(zhì)整體偏低，隨著零售企業(yè)規(guī)模的擴大，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn)。零售業(yè)員工流失率相對較高，員工的工作積極性不高等問題就成為了零售企業(yè)管理人員的煩心事，如何為零售業(yè)員工建立一個科學有效的績效考核的體系就成為了零售企業(yè)管理人員關(guān)注的焦點。此時，為零售業(yè)員工設(shè)計一個完善的績效考核的體系就迫在眉睫。針對零售業(yè)員工的問題，建立一個完善的績效考核的體系，零售業(yè)員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，零售業(yè)企業(yè)也可以獲得更多的利益，
2、實現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏。由此可見，一個科學有效的零售業(yè)員工績效考核的體系對于零售企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。【客戶行業(yè)】零售行業(yè)【問題類型】績效考核【客戶背景】S購物中心（下文簡稱S公司）是某跨國大型連鎖超市的一家分公司，成立了將近8年。S公司作為“一站式”購物中心，幾乎涵蓋了所有種類的商品，以全新的購物體驗、舒適便捷的購物環(huán)境贏得了良好的聲譽。憑借著獨特的優(yōu)勢，該購物中心近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數(shù)已達近千人。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數(shù)量不斷增加，與之相關(guān)的人事管理工作的復(fù)雜性也隨之增大。但是由于行業(yè)的特點，該購物中心的人員整體素質(zhì)偏低，且
3、自成立以來，該中心重經(jīng)營輕管理，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下，該購物中心領(lǐng)導(dǎo)邀請華恒智信進駐企業(yè)，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題，并提出對應(yīng)的解決方案?！粳F(xiàn)狀問題及分析】成立之初，與其他企業(yè)類似，該購物中心也存在“重經(jīng)營輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期，其管理上的問題并不顯著，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展，業(yè)務(wù)量逐漸增大，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來。訪談中，該購物中心的領(lǐng)導(dǎo)反映，“員工流失率相對較高，招聘存在難度，員工的工作積極性也不高。。?！?。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團隊對該
4、公司的人力資源管理體系進行了全面診斷，指出該購物中心的人才儲備體系并不完善，其薪酬管理體系及績效考核的體系都存在盲點，整體的人力資源管理水平亟待提升，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時，華恒智信結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀，指出該購物中心現(xiàn)階段的重點改進方向——搭建科學、完善的績效考核的體系。該購物中心在績效考核所存在的問題主要包括以下幾個方面：1、為考而考，績效管理目標不明確?？冃Ч芾淼淖罱K目的是通過引導(dǎo)員工的工作行為，提升組織績效和業(yè)績，最終實現(xiàn)零售業(yè)員工的愿景和戰(zhàn)略。S公司管理層沒有通過績效考核從整體上提高管理水平，以拖動企業(yè)戰(zhàn)
5、略的實現(xiàn)，而是把較多時間和精力耗費在員工利益分配和人際關(guān)系處理上，存在“為考而考”的問題，使得績效考核的作用大打折扣。在最近一次績效考核中，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績效考核結(jié)果存在不對等的情況，甚至一些管理干部對考核方法不理解和有抵觸心理。2、績效考核的基礎(chǔ)薄弱。S公司目前人力資源管理水平較低，尚無準確清晰地工作分析、崗位評價，使得每個工作崗位的工作內(nèi)容和對員工的素質(zhì)、經(jīng)驗、資歷等要求不明確，員工的行為規(guī)范、招聘、績效考核、培訓以及部門的職責劃分難以找到明確的方向和可參照的標準。由于缺少對崗位職責、任職資質(zhì)、績效指標和崗位價值等基本管理
6、因素的界定，造成績效考核標準的模糊、薪酬激勵缺乏公平性和競爭性等一系列問題，績效考核工作與薪酬管理、培訓開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實現(xiàn)有機結(jié)合。3、績效考核內(nèi)容不合理。對于企業(yè)而言，不同部門、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容有很大的差異，要求對各部門的考評各有側(cè)重，針對各部門工作崗位的特點，選擇恰當?shù)目荚u方法和考評項目。S公司在績效考評時，采用統(tǒng)一的標準、尺度、考評項目，忽略了不同崗位的特殊性，使考評非但沒有起到正面作用，反而造成了負面影響。此外，S公司的考核要點絕大多數(shù)是主觀性很強的表述，多是“一定”、“相當”、“及時”等模糊語言，
7、缺乏明確的衡量標準，導(dǎo)致績效考核的實施缺乏有力的依據(jù)。4、績效考核結(jié)果沒有得到合理運用。目前該購物中心的績效考核結(jié)果僅用于優(yōu)秀員工的評價，與薪酬、職位晉升、員工培訓等工作存在脫節(jié)，無法調(diào)動員工的工作積極性，大部分員工對績效考核結(jié)果持漠不關(guān)心的態(tài)度，績效考核也就失去了其應(yīng)有的作用。加上績效考核技術(shù)之后，缺乏結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié)，沒有通過及時、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績效，員工對考核的管理目的和行為導(dǎo)向不明晰，也不能正確認識自己工作績效好壞，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性?！救A恒智信解決方案】針對該購物中心績效考核存在的突出問
8、題，華恒智信顧問專家提出“搭建分層分類績效考核”的解決方案。具體如下：1、分層分類設(shè)置績效考核指標。不同層級、不同類型的崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求等都存在較大差異，其績效
