[精品][論文]企業(yè)并購重組論文-論并購重組后企業(yè)文化整合

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1、企業(yè)并購jfi組論文.論并購重組后企業(yè)文化整合摘要:以并購重組后新企業(yè)的文化整合為研究對象，通過全面分析影響并購重組企業(yè)文化實現(xiàn)有效整合的因素，并購重組的企業(yè)文化整合的內(nèi)容，討論并購重組企業(yè)實現(xiàn)文化整合的途徑。關(guān)鍵詞::并購重組;企業(yè)文化;整合并購重組后的企業(yè),文化戰(zhàn)略做為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，其企業(yè)文化建設(shè)的好壞，不僅影響新企業(yè)員工的士氣和精神，而且決定企業(yè)的決策行為，影響的企業(yè)組織的效率，制約企業(yè)今后的發(fā)展方向。文化整合是并購后企業(yè)最艱難的工作Z—，因為文化的整合需要改變并購雙方歷史的企業(yè)文化差異

2、,需要通過實現(xiàn)兩種企業(yè)文化的交融，化解沖突,最終實現(xiàn)認同整合。因此并購企業(yè)文化的整合對并購的成敗至關(guān)重要，是企業(yè)走向成功的基石，有必要對此進行探討。1影響并購重組企業(yè)文化實現(xiàn)有效整合的因素1.1并購企業(yè)雙方文化差異不同的企業(yè)在反期的經(jīng)營實踐過程屮，由于企業(yè)的歷史傳統(tǒng)、行業(yè)特點、體制模式、員工素質(zhì)等方血存在著差異，因此形成了不同的文化價值觀,造成員工意識和行為規(guī)范的差界，使得企業(yè)文化必然具有不同的待點和個性，存在沖突的隱患。特別在并購重組完成后,并購企業(yè)會有一定的心理優(yōu)越感,認為口己是優(yōu)勢企業(yè)，被并購方是劣勢企業(yè)

3、,會要求按照并購企業(yè)的管理方式行事。而另一方面，被并購企業(yè)伴隨著人事、機制的調(diào)整，原有的決策方式被剝奪了，會產(chǎn)生抵觸情緒，加劇文化差異造成的沖突，影響文化的整合。1.2企業(yè)員工素質(zhì)企業(yè)員工是企業(yè)文化整合的主體，是企業(yè)文化的實踐者。在一個企業(yè)，員工整體素質(zhì)的優(yōu)劣,反映了一個企業(yè)的文明程度，成為企業(yè)能否生存和發(fā)展的決定因素,是企業(yè)競爭能力的重要標(biāo)志，也成為判斷企業(yè)文化優(yōu)劣的重要條件,直接決定企業(yè)文化的前途和命運。員工素質(zhì)越高,創(chuàng)造企業(yè)文化的精品就越多，反之亦然。當(dāng)然，這里所稱的員工素質(zhì)的高低并不簡單指的是員工知識水

4、平和技能水平的高低，還包含員工組織價值觀、職業(yè)意識等的綜合素養(yǎng)。由于并購雙方員工在年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)上的個性差異，必將影響雙方文化的整合。1.3人力資源管理政策在現(xiàn)代市場競爭屮，人才的競爭已成為重中Z重。并購后的企業(yè)信奉哪種人力資源管理理念，設(shè)置哪種人力資源管理框架,組建什么樣的管理組織框架，制定什么樣的管理制度，最終都対金業(yè)員工產(chǎn)生重大影響，而留住人才、穩(wěn)住人才是并購企業(yè)減少人員震蕩，實施文化整合的重要內(nèi)容。由于人力資源管理對員工個體而言影響是長期的，如果并購后企業(yè)無法在人力資源管理方面短

5、時間內(nèi)很好的完成整合，必將導(dǎo)致文化上沖突,造成企業(yè)人才無法接受并購現(xiàn)實而離職，使企業(yè)失去優(yōu)秀的技術(shù)人才。1.4領(lǐng)導(dǎo)者的影響前IBM總裁郭士納在《誰說大象不能跳舞》一書中說“偉大的組織機構(gòu)不是管理出來的,而是領(lǐng)導(dǎo)出來的?！背浞终f明了領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)經(jīng)營活動中的舉足輕重地位，領(lǐng)導(dǎo)者做為企業(yè)的主角，是決定企業(yè)經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。他們的對并購重組后企業(yè)文化建設(shè)的定位、思路，對企業(yè)文化建設(shè)重要性的的認識，以及企業(yè)家自身特有創(chuàng)新精神和冒險精神,良好的工作作風(fēng)和工作精神，會感染著新企業(yè)的文化建設(shè),也直接成為影響和推動并購企業(yè)的文化整

6、合的重要因素。2并購重組后企業(yè)文化整合的內(nèi)容2.1企業(yè)精神的整合企業(yè)精神是一個企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、吋代要求和發(fā)展方向，為謀求生存發(fā)展而在長期生產(chǎn)經(jīng)營實踐的基礎(chǔ)上，經(jīng)過精心培育而逐步形成的，并成為整個員工群體認同的正向心理定勢、價值取向和主導(dǎo)意識。由于并購中不同的企業(yè)會有不同的價值觀,企業(yè)精神也不盡相同。如果新企業(yè)的員工在價值觀上存在很大的分歧，就無法達到優(yōu)勢互補、協(xié)同合作的目的,因此并購后應(yīng)加強宣傳動員，將不同的價值觀和行為方式規(guī)范為一種適應(yīng)新企業(yè)、新文化的統(tǒng)一的價值觀，這是企業(yè)精神的整合是關(guān)鍵

7、。企業(yè)的精神只有通過科學(xué)、先進的制度文化為中介,才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的物質(zhì)文化，才能使職工得精神激勵。2.2制度文化的整合企業(yè)在運營過程屮,企業(yè)經(jīng)營者以既定的條例、規(guī)范、標(biāo)準約束員工的行為，以自己的行動方式和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范影響員工，自然而然就會形成一組與制度相適應(yīng)的約束性文化。并購后應(yīng)按照新分工協(xié)作的要求，需要建立一套新的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度，努力消除被并購企業(yè)対新制度的抵觸，使些制度規(guī)范更好的體現(xiàn)價值觀，更好的轉(zhuǎn)播整合后企業(yè)文化。但要注意新制度的設(shè)立不可過于繁瑣,不要束縛員工的積極性和創(chuàng)造性。2.3物質(zhì)文化的整合企業(yè)并

8、購必然涉及資產(chǎn)重組、產(chǎn)權(quán)變更、繼之在物質(zhì)上表現(xiàn)為資本結(jié)構(gòu)的變更和調(diào)整、員工的增減、產(chǎn)品甚至行業(yè)的變化、廠房設(shè)備的更新等企業(yè)有形資產(chǎn)的整合;其次企業(yè)并購還會帶來員工結(jié)構(gòu)的變化，由此員工的工作條件、福利待遇、文化生活設(shè)施等都會發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)應(yīng)通過改善企業(yè)的物質(zhì)基礎(chǔ)和生活條件，完善企業(yè)的文化設(shè)施等這些“硬件”，來物化企業(yè)的價值觀,增強企業(yè)的凝聚力、創(chuàng)造力及員工的歸屬感。2.4人力資源的