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《銀行員工勝任力模型建構(gòu)及其影響因素研究【文獻(xiàn)綜述】》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、畢業(yè)設(shè)計文獻(xiàn)綜述應(yīng)用心理學(xué)銀行員工勝任力模型建構(gòu)及其影響因素研究摘要：在加入WTO以后，新技術(shù)也一直不斷涌現(xiàn)，那么要采取什么標(biāo)準(zhǔn)去培養(yǎng)和選拔員工這一問題，也越來越受到眾多企業(yè)人事主管的關(guān)注和重視。所以對勝任力的研究也越發(fā)重視。本文在對中外研究的基礎(chǔ)上，提出自己的想法和研究的方向。關(guān)鍵詞：學(xué)習(xí)經(jīng)歷；勝任力；影響因素1.引言在市場環(huán)境瞬息萬變的今天，人才的競爭已然成為企業(yè)競爭中的主流競爭力，優(yōu)秀的人才選拔與聘用在一定程度上決定了企業(yè)的成功走向。所以在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、勝任力的測評受到企業(yè)高層的重視。在20世紀(jì)中后期,MeClelland教授最先引入勝任力這一概念。而后學(xué)者對勝任力的研究，對現(xiàn)代
2、人力資源管理理論奠定了基礎(chǔ)，也為企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐提供了全新的角度。在國外，目前幽現(xiàn)許多專門進(jìn)行勝任力硏究的公司。這些商業(yè)公司研制勝任力模型相關(guān)軟件、推廣勝任特征研究成果于眾企業(yè)。這些都表明了勝任力研究的重要性。而我國目前勝任力的研究述處于初級起步階段，各個企業(yè)中真正把勝任力模型用于人才選拔、測評等并不多，大多企業(yè)也還沒有意識到崗位勝任力研究的重要性。我國在20世紀(jì)前后出現(xiàn)勝任力研究的高潮，但是人多研究只是圍繞基礎(chǔ)的理論研究。隨著中國經(jīng)濟(jì)日新月異的發(fā)展，越來越多的學(xué)者投入到企業(yè)員工勝任力與建模的研究中，企圖從更高更廣闊的范圍對勝任特征的管理實(shí)踐進(jìn)行研究討論。基于以上研究發(fā)現(xiàn)，眾多因素都
3、影響員工的勝任力。本文從企業(yè)員工勝任力基本原理出發(fā)，著重研究不同學(xué)歷下工作勝任力的差異。2.勝任力的定義勝任力(Competency)最早于1973年由美國著名心理學(xué)家David-CMcCelland提出[1J,指與工作或工作績效或生活屮其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)，是把某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征。但是隨著對勝任力研究的深入，眾多學(xué)者都提岀自己對勝任力定義的見解。所以到現(xiàn)在對勝任力都沒有統(tǒng)一的定義。就如Chappell(1996)認(rèn)為“勝任力或勝任特征是有爭議的概念，它們的含義由使用它們的人形成”。根據(jù)中西不同學(xué)者對勝任力定義，個
4、別列舉如下叫Guglielinino[3](1979)認(rèn)為勝任力應(yīng)從三方面概括：重要勝任力一一決策力、創(chuàng)新力、分析競爭力以及思考力等；人際勝任力一一溝通、領(lǐng)導(dǎo)、談判、分析以及自我成長態(tài)度等；個人技能勝任力一一計劃個人職業(yè)發(fā)展、掌控自我的能力等。McLagan(1980)提岀，勝任力是指足以完成主要工作結(jié)果的一連串知識、技能與能力oMcClelland(1994)把勝任力定義為能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信方式度量出來的動機(jī)、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征。Green(1999)勝任力是指可測量的，有助于實(shí)現(xiàn)任務(wù)目標(biāo)的工作習(xí)慣和個人技能。王重鳴
5、(2000)勝任力是指導(dǎo)致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機(jī)等特征。由以上可以看出，雖然目前眾多學(xué)者對勝任力都有獨(dú)自的研究，但是大多定義述是圍繞工作情景中員工的價值觀、動機(jī)、個性或態(tài)度、技能、能力和知識等關(guān)鍵特征。這意味著勝任力并不是技能、知識、個性等方面的簡單相加，是內(nèi)外素質(zhì)的綜合測評?？傮w來說，勝任特征與三方面相關(guān)：工作績效、任務(wù)情景與員工自身的優(yōu)異程度。勝任力不同于以往能力的研究，概念一經(jīng)提岀，就迅速成為國外學(xué)者研究的熱點(diǎn)，被廣泛應(yīng)用在人力資源管理、績效管理等領(lǐng)域。且從一開始，勝任力的研究就一邊受到吹捧，一邊遭受質(zhì)疑。所以我們可以發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)彖，諸多學(xué)者在用批判的眼光看
6、待勝任力研究的同時，世界上大型公司卻大力的推廣勝任力模型的應(yīng)用。所以關(guān)于勝任力的研究還是處于發(fā)展的理論，許多問題還需要學(xué)界共同探索與討論。1.勝任力模型的研究3.1勝任力模型評述理查德鮑伊茲(1982)對實(shí)證研究進(jìn)行整理分析，提出了新的觀念一勝任力模型⑷,這個研究使勝任力理論運(yùn)用到管理領(lǐng)域，使勝任力模型開始登上歷史舞臺。普遍定義中認(rèn)為，勝任力模型(CompetencyModel)是指達(dá)成某一績效目標(biāo)的一系列不同勝任力因素的組合，是一個勝任力結(jié)構(gòu)⑸。勝任力模型主要包括的三個要素，即勝任力的名稱、勝任力的定義和行為指標(biāo)的等級。其中勝任力定義指界定勝任力的關(guān)鍵性要素，行為指標(biāo)的等級指反映勝任素質(zhì)
7、行為表現(xiàn)的差異。Mansfield(1996)⑹認(rèn)為，勝任力模型為某一特定的組織水平、工作或者角色提供了一個成功模型，反映了某一既定工作崗位中影響個體成功的所以重要的行為、技能和知識，因而被當(dāng)作工作場所使用的工具。對于勝任力模型的分類，眾多學(xué)者和專家也從不同角度進(jìn)行了研究。茨威爾⑺認(rèn)為勝任力模型應(yīng)包含三種類型的勝任力：區(qū)分性的勝任力，基準(zhǔn)性勝任力,變革性勝任力。趙曙明認(rèn)為應(yīng)包含三個層面：必要勝任力，差異勝任力，與戰(zhàn)略勝任
