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《【碩士論文】個(gè)人特征與時(shí)間因素對招聘決策的影響.pdf》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫。
1、論文摘要選刁、用才和育才是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)要有效地利用人力資源，發(fā)揮人才的作用，關(guān)鍵的一點(diǎn)是把好選才關(guān)，科學(xué)合理地招聘優(yōu)秀人才，提高招聘的準(zhǔn)確性和有效性。盡管面試作為主要的招聘方法，其信效度一直受到人們的置疑，但由于多種原因，面試仍然是被廣泛采用的方法，且還有繼續(xù)被采用的趨向。影響面試中主考官最終決策的因素有許多，究竟哪些心理學(xué)變量與面試過程中的決策有著直接或間接的關(guān)系呢?對此，國外學(xué)者已有大量的分析研究，但基本上停留在使用大學(xué)生作為被試的虛擬性研究上，其研究結(jié)果與企業(yè)的招聘實(shí)際有諸多不匹配之處。本研究采用企業(yè)的
2、實(shí)際工作人員作為被試，將決策心理學(xué)的理論知識和方法應(yīng)用于實(shí)際招聘工作，初步分析探討了招聘主試官與應(yīng)聘者的個(gè)人特征、面試過程涉及的若干時(shí)間因素對招聘決策結(jié)果的影響，一方面希望能夠?qū)ζ髽I(yè)的實(shí)際招聘工作有一定的啟示和指導(dǎo)意義，另一方面也希望能夠起到拋磚引玉之效，引發(fā)更多的人參與該課題的探討，以期在理論研究方面有更多的發(fā)現(xiàn)和貢獻(xiàn)，從而讓心理學(xué)的理論知識更好的切入人力資源管理領(lǐng)域。本文分三個(gè)部分:第一部分回顧了招聘研究的起源和發(fā)展及招聘決策研究的相關(guān)文獻(xiàn)。前人的大量研究表明，招聘決策越來越成為招聘研究的重點(diǎn)和中心，其中與主試官、應(yīng)聘者和環(huán)境相關(guān)的變
3、量受到越來越多的關(guān)注。第二部分包含三個(gè)實(shí)證研究。重點(diǎn)調(diào)查了個(gè)人特征和時(shí)間因素對招聘決策的影響。研究一初步了解了影響企業(yè)招聘決策的主要因素，結(jié)果表明:主試官的性別、學(xué)歷和工作時(shí)間等因素對采用的招聘決策方法和使用的時(shí)間均有不同的影響:研究二采用實(shí)驗(yàn)與問卷方法，探討了應(yīng)聘者的個(gè)人特征對招聘決策的影響，結(jié)果表明:應(yīng)聘者不同的個(gè)人特征影響了主考官對其受雇用力和可錄用性的判斷，直接或間接地預(yù)測了主考官最終做出的招聘決策;研究三探討了時(shí)間因素對招聘決策的影響，結(jié)果表明:招聘決策更多是在面試后做出的，且做出負(fù)面評估比正面評估用時(shí)更短。論文的最后一部分對整
4、個(gè)研究進(jìn)行了總結(jié)和反思，指出了本研究的主要成果和應(yīng)用意義，也指出了本研究的不足和尚需繼續(xù)探討的問題。關(guān)鍵詞:招聘決策面試個(gè)人特征受雇用力可錄用性時(shí)間因素第一部分文獻(xiàn)綜述一、招聘研究的起源和發(fā)展(一)招聘研究的起源工業(yè)和組織行為心理學(xué)家己經(jīng)用了80多年的時(shí)間來研究招聘行為，目的是找出哪些心理學(xué)變量影響了招聘行為，并探討招聘行為的過程和結(jié)果。他們發(fā)表了幾百篇文章，但都被稱為“藝術(shù)的總結(jié)”。直到1976年，在Schmitt對相關(guān)文獻(xiàn)的回顧和評論中，才開始將這方面的研究稱為“文獻(xiàn)著作”，也是在那之后才開始出現(xiàn)了更多的真正意義上的研究。這些研究關(guān)注
5、的問題各有不同，內(nèi)容涉及面試的信效度、面試方法、決策行為、應(yīng)聘者的培訓(xùn)及應(yīng)聘者的個(gè)人特征等?？傊煌臍v史階段研究的重點(diǎn)不同，得出的結(jié)論也不一致。筆者查閱并整理了該領(lǐng)域一些具有代表性的著作，下面筆者按照時(shí)間順序分階段介紹各個(gè)歷史時(shí)期主要研究成果。1,Wagner的研究Wagner(1949)是第一位比較詳盡地描述招聘理論和行為并發(fā)表相關(guān)研究著作的人。他一共發(fā)表了106篇有關(guān)招聘面試的文章，其中25篇報(bào)告了一些實(shí)驗(yàn)方法，其它文章則介紹了各種不同的意見和觀點(diǎn)。他特別談到了對招聘的信效度的擔(dān)憂。他認(rèn)為，信度是由不同面試官采用相關(guān)程序評估同一個(gè)
6、應(yīng)聘者的一致性，而效度則是所作的評估與實(shí)際工作績效的關(guān)聯(lián)程度。Wagner擔(dān)心的另一個(gè)問題是面試官收集和整合信息的能力。面試官是否善于收集和整合信息，以及他收集和整合信息的不同的方式方法都可能導(dǎo)致最后結(jié)果的不一致。這些會影響統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果，進(jìn)而影響最終的招聘決策結(jié)果。出于以上的擔(dān)心，Wagner提倡使用標(biāo)準(zhǔn)化的或模板化的面試流程。他建議面試官應(yīng)考慮采用一些“新”技術(shù)，如從局外人的立場來觀察和評估應(yīng)聘者和讓應(yīng)聘者參加演講和小組討論等。他還建議要讓應(yīng)聘者參加一些與實(shí)際工作相關(guān)的任務(wù)，以考核其能力。這些建議在當(dāng)今比較流行的評價(jià)中心法及工作任務(wù)考
7、核法中已經(jīng)得到了應(yīng)用和體現(xiàn)。Wagner認(rèn)為，面試招聘在下面三種情況下比較有效:(1)根據(jù)要求，對應(yīng)聘者預(yù)先進(jìn)行前期的篩選;(2)控制進(jìn)入最后面試的應(yīng)聘者數(shù)量;(3)崗位關(guān)鍵要求和特性一定要被準(zhǔn)確衡量和評估，并被正確運(yùn)用在面試考核中。2,Mayfield的研究Mayfield(1964)對有關(guān)招聘研究的文獻(xiàn)進(jìn)行了總結(jié)和回顧。他也強(qiáng)調(diào)指出了招聘理論和行為存在低效度和低信度的問題。然而，關(guān)于如何避免和克服這個(gè)問題，他認(rèn)為應(yīng)該將研究的重點(diǎn)放在招聘決策的過程和影響因素上。他建議將招聘面試過程分割成小塊，然后控制環(huán)境狀態(tài)，在一個(gè)時(shí)間段內(nèi)僅研究一兩個(gè)
8、變量，以便對招聘決策過程及影響因素進(jìn)行微觀分析。他得出了如下的一些分析結(jié)果:①非結(jié)構(gòu)化面試相對信效度較低，信息材料沒有被連貫一致地使用。②面試官可能會對相同的信息做出不同的判斷。③結(jié)構(gòu)化面試的
