北京旭日金鼎科技有限公司薪酬體系分析

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1、萬方數(shù)據(jù)華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文1．1．2研究意義北京旭日金鼎科技有限公司作為中小型制造企業(yè)，自身有很多發(fā)展的優(yōu)勢(shì)和可取之處，但是就目前情況來看，該公司還沒認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性，沒意識(shí)到好的人力資源管理體系會(huì)極大的促進(jìn)企業(yè)降低成本、調(diào)動(dòng)員工的積極性、爭(zhēng)取更大的利益，最終實(shí)現(xiàn)公司運(yùn)營的目的。本文擬通過對(duì)該公司薪酬體系的研究，改善該公司的薪酬體系現(xiàn)狀，使其達(dá)到一個(gè)公司薪酬體系應(yīng)有的作用，乃至使此研究結(jié)果影響到其他的小型制造業(yè)，為小型制造行業(yè)積累一定的經(jīng)驗(yàn)。薪酬管理體系在人力資源六大模塊中有著非常重要的地位，是整個(gè)企業(yè)運(yùn)作的重要一環(huán)。如果能從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，制定

2、出科學(xué)合理的薪酬管理制度，對(duì)企業(yè)今后的健康發(fā)展、壯大、人才保留都有非常重要的作用，中小企業(yè)可以通過自己的薪酬體系、薪酬理念引導(dǎo)自己的員工知道：企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么、企業(yè)需要什么樣的人才、什么樣的人才才是企業(yè)發(fā)展最需要、最合格的、什么樣的員工是企業(yè)所要淘汰的。從而最終達(dá)到企業(yè)薪酬制度的管理目的，為企業(yè)的發(fā)展壯大奠定基礎(chǔ)。北京旭日金鼎科技有限公司目前所面臨的問題更加深刻的說明了薪酬管理在企業(yè)中的重要性，說明了該企業(yè)薪酬體系重新設(shè)計(jì)的重要和必要性。在該公司成立的五年里，面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的儀器儀表市場(chǎng)，北京旭日金鼎科技有限公司在短時(shí)間內(nèi)得到了行業(yè)與客戶的認(rèn)可，并取得了良好的業(yè)績，保

3、持了穩(wěn)定快速的發(fā)展。但是企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，也面臨著不可避免的問題，尤其是人才方面。近幾年來，該公司也出現(xiàn)了高的員工離職率，員工由于對(duì)薪酬、對(duì)公司的不滿而導(dǎo)致工作態(tài)度不積極，不上進(jìn)，干起工作來互相推諉；還有另一方面，員工看不到晉升的希望，也是他們表現(xiàn)不積極的一大因素。如何優(yōu)化薪酬體系是該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部門面臨的重要課題，也是迫在眉睫必須要解決的一大問題?；谏鲜瞿康?，本文對(duì)北京旭日金鼎科技有限公司薪酬體系進(jìn)行了分析和研究，并在研究的基礎(chǔ)上，提出了自己的建議和意見，希望能通過該公司薪酬體系的設(shè)計(jì)和優(yōu)化，為中小型制造行業(yè)提供薪酬管理方面的建議，為中小型制造行業(yè)制度管理方面

4、提供部分合理的依據(jù)。1．2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀本論文將對(duì)薪酬理論體系、人力資源管理中薪酬體系的作用進(jìn)行探討，就萬方數(shù)據(jù)華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文此問題，國內(nèi)外學(xué)者都開展了比較深入的研究。1．2．1國內(nèi)研究現(xiàn)狀從上個(gè)世紀(jì)八十年代末期開始，的研究才剛剛開始，從時(shí)間上來看，是我國過對(duì)對(duì)其研究的發(fā)展卻很快。中國國內(nèi)對(duì)人力資源薪酬理論真正意義上雖然薪酬理論在我國的研究時(shí)間不長，但縱觀我國薪酬理論的研究歷史，研究成果有：周其仁認(rèn)為，市場(chǎng)中的企業(yè)根據(jù)產(chǎn)權(quán)的理論與人力資本的理論來理解，是人力的資本和非人力的資本的契約，由此帶來企業(yè)之內(nèi)的分配形式也就不一樣?。何傳啟指出：按照貢獻(xiàn)來分配，也就是認(rèn)

5、同人力資本的重要價(jià)值，應(yīng)該在企業(yè)的經(jīng)營成果分配中，體現(xiàn)人力資本的參與瞳1。張議員研究指出，職能工資制的設(shè)計(jì)要注意一些問題：如管理環(huán)境的規(guī)范完善、固定薪酬與績效薪酬的比例、職業(yè)化綜合評(píng)價(jià)體系與任職資格體系的建立、總體的方案不宜過于復(fù)雜等?！薄萄┥忈槍?duì)企業(yè)考核中考核管理部門和企業(yè)利潤掛鉤不直接、成本的管理空間相對(duì)有限、考核實(shí)施、考核監(jiān)督、考核兌現(xiàn)等方面探索了具體的操作方法H1。高強(qiáng)就量化部門考核的目標(biāo)詳細(xì)指出了：堅(jiān)持四個(gè)標(biāo)尺(評(píng)價(jià)數(shù)量、評(píng)價(jià)質(zhì)量、評(píng)價(jià)成本、評(píng)價(jià)時(shí)間)、三個(gè)步驟(盡量量化、盡量細(xì)化、盡量流程化)、兩個(gè)答案(結(jié)果與行動(dòng))、一個(gè)原則(SMART原則)這樣具有較強(qiáng)

6、操作性的建議峙1。武寧、屈佩明認(rèn)為國有企業(yè)管理考核存在的普遍問題有：考評(píng)的指標(biāo)過于籠統(tǒng)、考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、考核單項(xiàng)較多、考核雙向較少、系統(tǒng)性缺乏以及考核的結(jié)果存在可信度較低等等哺。。吳軼群、杜楠針對(duì)直線職能制的背景下的企業(yè)，設(shè)計(jì)了關(guān)于職能部門的績效考核管理的一套方案，包括考核內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)計(jì)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置、圈中設(shè)定、考核涉及周期、考核管理主體等Ⅲ。趙曙明、劉洪認(rèn)為，按照委托代理的角度分析，企業(yè)家的報(bào)酬，實(shí)質(zhì)上是依據(jù)行為成本情況、機(jī)會(huì)成本情況、企業(yè)受益情況，合理確定薪酬方案口1。張文賢的研究認(rèn)為，要改革我國的經(jīng)濟(jì)體制與國有企業(yè)，“支點(diǎn)”在于轉(zhuǎn)變以往觀念，對(duì)人力資本、科學(xué)技術(shù)、

7、經(jīng)營管理三方面的價(jià)值真正承認(rèn)，對(duì)企業(yè)家、科學(xué)家、勞動(dòng)者、人力資本進(jìn)行定價(jià)凹1。余津津、金雪軍研究認(rèn)為，“股票期權(quán)”有許多激勵(lì)優(yōu)點(diǎn)：這是一種成本較低的激勵(lì)機(jī)制，能對(duì)經(jīng)營者明顯地抑制短期行為、合理地賦予剩余索取權(quán)，杜絕“內(nèi)部人”操控的消極影響n?。王文平、鄧玉林提出，產(chǎn)權(quán)激勵(lì)對(duì)于知識(shí)型的員工，可以促進(jìn)努力工作與努力學(xué)習(xí)?1。綜上所述，我國國內(nèi)對(duì)薪酬理論的研究大概經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：第一階段二十c

8、』=紀(jì)八十年代，國內(nèi)外始探討研究崗位工資和崗位技能工資萬方數(shù)據(jù)華北電力大學(xué)碩士學(xué)位論文制度的具體實(shí)旌辦法。第二階段九十年代開始，國內(nèi)從西方國家引進(jìn)了