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《【5A版】最強咨詢之XX組織診斷和設(shè)計工具.ppt》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、組織診斷和設(shè)計工具2005年6月13日產(chǎn)品研究開發(fā)院任愛民組織診斷和設(shè)計工具框架圖戰(zhàn)略導向管控模式關(guān)鍵職能機構(gòu)設(shè)置運營機制組織文化組織變革管理組織有效性 評價組織匹配性 檢驗組織狀態(tài)組織狀態(tài)注：目前僅初步完成組織狀態(tài)、戰(zhàn)略導向、管控模式和關(guān)鍵職能四部分。目錄組織狀態(tài)戰(zhàn)略導向管控模式關(guān)鍵職能機構(gòu)設(shè)置運營機制企業(yè)文化組織變革目錄組織狀態(tài)組織有效性評價組織匹配性評價戰(zhàn)略導向管控模式關(guān)鍵職能機構(gòu)設(shè)置運營機制企業(yè)文化組織變革組織有效性評價工具－方法匯總衡量組織有效性的傳統(tǒng)方法組織內(nèi)部活動及過程資源投入產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)出外部環(huán)境系統(tǒng)資源評價法內(nèi)部過程評價法目標評價法利益相關(guān)者評價法2314組織有效性評價工
2、具－名詞解釋組織有效性組織有效性是組織實現(xiàn)其目標的程度，有效性是一個廣義的概念，在組織和部門層級之間可認為存在一個變化的范圍，有效性也評價多重目標的實現(xiàn)程度，無論是政府的還是企業(yè)的目標。組織效率組織效率是指組織產(chǎn)出一個單位所耗資源的數(shù)量，它可以用投入產(chǎn)出率來衡量。如果一個組織用比其他組織更少的資源達到了預定的產(chǎn)出水平，它就可被稱為更有效率，效率常常會產(chǎn)生有效性。有效性與效率 的區(qū)別效率和有效性有時是不相關(guān)的。一個組織可能具有較高的效率但不能實現(xiàn)其目標，因為它生產(chǎn)的產(chǎn)品可能是不需要的；同時，一個組織可能實現(xiàn)了其利潤目標，但是可能缺乏效率。組織有效性評價工具－注意問題組織有效性評價的局限性對組
3、織有效性的全面衡量是困難的。組織是巨大的、多樣的和分散的，它們同時從事多種活動，追求多重目標，產(chǎn)生許多結(jié)果，一些是意料之中而有些則是意料之外。然而，當管理者將業(yè)績的衡量與戰(zhàn)略的實施相聯(lián)系時，它對幫助組織達到其目標就是一個有價值的工具。組織有效性評價的傳統(tǒng)方法傳統(tǒng)上，有效性的衡量集中于組織的不同部分，組織從環(huán)境中將資源投入，這些資源又被轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出回到環(huán)境中。組織有效性的目標評價法是關(guān)于組織是否按照期望的產(chǎn)出水平完成目標。資源評價法通過觀察過程的開始和評價組織是否為較高的業(yè)績而有效地獲得必要的資源來估計有效性。內(nèi)部過程評價法則考察內(nèi)部活動并且通過內(nèi)部效率指標來估計有效性。組織有效性評價的局部性
4、傳統(tǒng)的評價組織有效性的方法提供了全面的情況，但是其中的每種方法都只說到了一部分。另外，最近的利益相關(guān)者方法承認每個組織都有許多關(guān)心組織結(jié)果的區(qū)域，利益相關(guān)者方法通過集中組織外部和內(nèi)部的利益相關(guān)者來使簡單框架中的有效性指標更加完整。。組織有效性評價工具－目標評價法方法解釋目標評價法包括確認組織的產(chǎn)出目標和估計組織如何更好地達到目標。這是一種邏輯方法，因為組織試圖努力達到一定的產(chǎn)出、利潤和客戶滿足水平，目標評價法衡量這些目標完成的進展情況。衡量指標需要考慮的重要目標是經(jīng)營目標，經(jīng)營目標反映組織實際執(zhí)行的活動情況，如盈利指標、成長指標、市場指標等。目標公司(%)盈利89成長82市場份額66社會責
5、任65雇員福利62產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)60研究與開發(fā)54多樣性51效率50財務(wù)穩(wěn)定49資源保護39管理開發(fā)35美國公司的通用性目標一個多重目標的例子是對美國商用公司的調(diào)查報告（見下表）。作為這些公司的重要目標共有12項，這12項目標反映了不能同時實現(xiàn)的結(jié)果，它們顯示的是組織試圖達到的一系列結(jié)果。應用舉例組織有效性評價工具－目標評價法缺點確認組織經(jīng)營目標和衡量組織的業(yè)績并不容易，必須解決的兩個問題是多重目標和完成目標的主觀指標。由于組織具有多重的和相互沖突的目標，因此，有效性通常不能用單一的指標來評價。對一個目標來說是較高業(yè)績可能對另一個目標來說是低業(yè)績，所以有效性的全面評價應該同時考慮幾個目標。
6、有些目標不能進行客觀的衡量。例如，在企業(yè)組織中，對于像雇員福利或社會責任等目標都需要主觀估計。許多非盈利組織和某些企業(yè)也依賴于對目標的主觀估計。你必須深入組織并了解實際的目標，因為目標反映了高層管理者的價值觀，提供信息的人是高層管理者同盟的成員。這些管理者能夠報告組織的實際目標，一旦目標被確定，如果不能獲得定量的指標，那么可以取得目標實現(xiàn)情況的主觀認識。在考慮這些目標時，高層管理者依賴于來自顧客、競爭對手、供應商以及雇員的信息，也依賴于他們的直覺。有效性的實際衡量是一個復雜的問題。有些目標是主觀的并且必須由組織的管理者去確認，用目標評價法對組織有效性的評價要求評價者必須清楚這些問題并且在有
7、效性的評價中考慮它們。優(yōu)點產(chǎn)出目標容易衡量。企業(yè)一般都是依據(jù)利潤率、成長、市場份額、投資回報等來衡量業(yè)績的。用目標評價法解決的另一個問題是如何為組織確認經(jīng)營目標以及如何衡量這些目標的完成情況，因為企業(yè)組織通常存在一定目標的客觀性指標。高層管理者設(shè)定的目標以及諸如對利潤或成長的評價都可以從公開的報告中獲得。目標評價法似乎是評價組織有效性最好的邏輯方法，這里的有效性被定義為組織完成其目標的能力。組織有效性評價工具－資源評價法
