人力資源總復(fù)習(xí)內(nèi)容

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1、人力資源管理總復(fù)習(xí)2006-10-15周老師一、單選1、人力資源是世界上最為重要的資源。2、人力資源屬于人類自身所特有，具有不可剝奪性。這是人力資源最根本的特征。3、尊重人的基本需要，并想方設(shè)法滿足人的基本需要，是人力資源管理和開發(fā)的前提。4、自資源大部分屬于非可再生資源，人力資源是一種可再生資源。5、微觀人力資源管理是研究人與人之間的關(guān)系調(diào)整、事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，以調(diào)動(dòng)人力資源積極性，發(fā)揮人力資源潛能，提高人員工作效率，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的理論、方法、

2、工具和技術(shù)和統(tǒng)稱。換言之，人力資源管理是對(duì)人力資源獲取、整合、保持、開發(fā)、控制與調(diào)整等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制等活動(dòng)。］6、人力資源管理作為一種科學(xué)的管理理論可以說是近代工業(yè)革命的產(chǎn)物。7、傳統(tǒng)的人事管理和大機(jī)器生產(chǎn)方式相適應(yīng)，它基本上是以管理機(jī)器的理念和方法來管理人的。人力資源管理更多地轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c工作的相互適應(yīng)，是以人為中心的管理。8、人力資源戰(zhàn)略的類型：累積型戰(zhàn)略（以終身雇傭?yàn)樵瓌t）效用型戰(zhàn)略（非終身雇傭制，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬）協(xié)助型戰(zhàn)略（介于積累型和效用型戰(zhàn)略之間，員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公

3、司只提供協(xié)助）9、現(xiàn)代工作分析思想起源于美國(guó)。10、工作分析的基本概念中個(gè)人層面的相關(guān)概念：要素、任務(wù)、職責(zé)、職位、職務(wù)、職業(yè)生涯等。組織層面的相關(guān)概念：職組、職系、職等、職級(jí)等。11、要素是指一項(xiàng)操作或動(dòng)作，是工作活動(dòng)中不可再分的最小單位。一個(gè)職位對(duì)應(yīng)一個(gè)個(gè)人，職位數(shù)和人員數(shù)是相等的。職務(wù)和個(gè)人不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系。職級(jí)是指同一職系中繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。職等是指不同職系之間，繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重大小及任職條件十分相似的所有職位的集合。12、工作規(guī)范是指為了完成某項(xiàng)特定

4、工作所必須具備的知識(shí)、技能、能力以及其他的一些個(gè)性特征簡(jiǎn)稱KSAOS的目錄清單。13、工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書面說明。14、人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。15、馬爾科夫法是通過預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人員轉(zhuǎn)移來預(yù)測(cè)內(nèi)部人員供給的方法。該方法的前提是：組織內(nèi)部人員的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移概率有一定的規(guī)則。16、企業(yè)通過人力資源規(guī)劃手段可以做到對(duì)人員存量和流量的把握。17、企業(yè)還可以利用廣告來發(fā)布“遮蔽廣告”18、“人格—工作適應(yīng)性理論”的結(jié)論是：?jiǎn)T工對(duì)

5、工作的滿意度和離職的傾向，取決于個(gè)體的個(gè)性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。19、人員甄選的方法：簡(jiǎn)歷篩選、測(cè)試甄選、面試甄選。20、西方發(fā)達(dá)國(guó)家最早在教育和醫(yī)療兩個(gè)方面對(duì)測(cè)量個(gè)別差異的手段和測(cè)評(píng)技術(shù)開展了研究，并且在智力落后者的鑒別和精神病人的診斷方面取得了很大成績(jī)。21、世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表——比奈—西蒙量表。第一職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表——斯特朗男性職業(yè)興趣量表。22、甄別和評(píng)定功能是人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能。23、績(jī)效可以從組織績(jī)效、部門績(jī)效、個(gè)體績(jī)效三個(gè)層次來考慮。績(jī)效的根基都來源于員工的績(jī)效。24、關(guān)注過程的績(jī)

6、效考核注重員工的工作態(tài)度和能力。關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核注重工作的最終業(yè)績(jī)，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。25、績(jī)效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)。26、績(jī)效考試的原則：“三公”原則（公平、公正、公開）、有效溝通原則、全員參與的原則、上級(jí)考核與同級(jí)考核并行的原則。30、暈輪效應(yīng)：是人們?cè)谄渌俗龀鲈u(píng)價(jià)的時(shí)候，如果對(duì)他人的某一方面評(píng)價(jià)較高或較低時(shí)，往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)此人的所有其它方面都評(píng)價(jià)偏或偏低。居中趨勢(shì)：所有員工不管干得好干得壞，都被簡(jiǎn)單的評(píng)定為“中”的等級(jí)。31、員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：

7、職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。32、在經(jīng)典條件反射理論方面的大量研究是本世紀(jì)初的俄國(guó)生物學(xué)家伊萬·巴甫洛夫進(jìn)行的。33、習(xí)得條件反射包括了建構(gòu)條件刺激與無條件刺激之間的聯(lián)系。操作行為指的是主動(dòng)或習(xí)得的行為而不是反射或先天的行為。34、社會(huì)學(xué)習(xí)理論是操作性條件反射的擴(kuò)展。社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心，人們發(fā)現(xiàn)榜樣對(duì)個(gè)體的影響方面包括四個(gè)過程：注意過程、保持過程、動(dòng)力復(fù)制過程、強(qiáng)化過程。35、案例分析法是本世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法。36、培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法就是講授法。37、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段：一、成長(zhǎng)階段（逐漸

8、建立起關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法）二、探索階段（探索各種可能的職業(yè)選擇）三、確立階段（找到合適的職業(yè)）四、維持階段（保有這一位置）五、下降階段（面對(duì)退休）38、員工福利作為企業(yè)報(bào)酬的一種重要形式主要有以下特點(diǎn)：集體性、均等性、補(bǔ)充性、有限性、補(bǔ)償性、差別性。39、我們按照福利制度是否具有強(qiáng)制性而將其劃分為：強(qiáng)制性福利和自愿必福利。強(qiáng)制性福利是國(guó)家通過立法來強(qiáng)制