隆平高科勝任力模型構(gòu)建及其應(yīng)用

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1、隆平高科勝任力模型構(gòu)建及其應(yīng)用摘要：隆平高科勝任力模型工作小組經(jīng)過(guò)大量訪(fǎng)談、調(diào)研、數(shù)據(jù)分析、提煉、反饋、模擬試行等環(huán)節(jié)，構(gòu)建了隆平高科勝任力模型和崗位任職資格體系，并結(jié)合工作實(shí)際編制了實(shí)操工作手冊(cè)。本文介紹了隆平高科勝任力模型的構(gòu)建過(guò)程及其在人才選、用、育、留等人力資源管理實(shí)務(wù)中的綜合應(yīng)用。關(guān)鍵詞：勝任力模型隆平高科任職資格模型應(yīng)用袁隆平農(nóng)業(yè)高科技股份有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)隆平高科）是一家以光大袁隆平偉大事業(yè)，用科技改造農(nóng)業(yè)，造福世界人民的農(nóng)業(yè)高新技術(shù)企業(yè)。公司以雜交水稻種業(yè)為核心，以玉米、雜交辣椒等蔬菜、棉花、油菜、小麥等種業(yè)為主營(yíng)業(yè)務(wù)方向,

2、涵蓋農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣和服務(wù)、農(nóng)資流通、農(nóng)產(chǎn)品深加工等相關(guān)領(lǐng)域。目前，公司在全國(guó)種業(yè)企業(yè)核心骨干企業(yè)中排名第一,雜交水稻市場(chǎng)份額全球第一，雜交辣椒種子銷(xiāo)售數(shù)量全球第一，是雜交玉米業(yè)務(wù)的后起之秀，是擁有具有完整的以市場(chǎng)為導(dǎo)向、與產(chǎn)業(yè)緊密結(jié)合的商業(yè)化育種體系的種子企業(yè)，也是第一個(gè)在海外設(shè)立種業(yè)科研基地的中國(guó)種子企業(yè)。2011年5月，國(guó)務(wù)院召開(kāi)了建國(guó)以來(lái)第一次全國(guó)現(xiàn)代農(nóng)作物種業(yè)工作會(huì)議，將中國(guó)種業(yè)推上了一個(gè)快速發(fā)展的通道。隆平高科能否抓住這個(gè)千載難逢的歷史性機(jī)遇，躋身世界種業(yè)強(qiáng)手之林，面臨的挑戰(zhàn)前所未有。運(yùn)用現(xiàn)代管理工具,加強(qiáng)管理的專(zhuān)業(yè)性與科學(xué)性，

3、是提升管理、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)行之有效的方法。勝任力模型是人力資源管理的基礎(chǔ)工具，建立具有隆平特色的勝任力模型，并將它有效地運(yùn)用于人力資源管理實(shí)踐中，必將為打造卓有成效的團(tuán)隊(duì)，支持企業(yè)管理升級(jí)與持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。隆平高科人才勝任力模型建設(shè)小組按照公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，經(jīng)過(guò)大量訪(fǎng)談、調(diào)研、數(shù)據(jù)分析、提煉、反饋、試行等過(guò)程，構(gòu)建了隆平高科勝任力模型。該模型融煉了隆平高科現(xiàn)有文化體系的精華，提煉出了隆平人在工作實(shí)踐中的優(yōu)秀行為表現(xiàn)，同時(shí)也匯聚了隆平高科高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)隆平團(tuán)隊(duì)未來(lái)必修必備的素質(zhì)能力的要求與希望。為使該模型通俗易懂，便于操作，被廣大帶團(tuán)隊(duì)的中

4、基層經(jīng)理人所接受并實(shí)踐,工作小組還編制了實(shí)操工作手冊(cè)，對(duì)勝任力模型在人才選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)等方面的應(yīng)用方法與流程進(jìn)行了具體說(shuō)明。一、勝任力模型的構(gòu)建1.勝任力模型構(gòu)建的理論基礎(chǔ)與技術(shù)路線(xiàn)勝任力模型的特征觀(guān)的代表學(xué)者M(jìn)cCelland、Spencer等認(rèn)為，勝任力是員工的潛在心理特征，是員工心理最深層和持久的部分，能夠有效預(yù)測(cè)多種工作情境中的員工行為；而行為觀(guān)的代表學(xué)者Fletcher.仲理峰等認(rèn)為，勝任力是指與優(yōu)異工作績(jī)效有因果關(guān)系的具體行為表現(xiàn)。特征觀(guān)和行為觀(guān)可以簡(jiǎn)單地歸納為“人是什么”和“人做什么”，前者強(qiáng)調(diào)了員工的

5、內(nèi)在素質(zhì)，而后者強(qiáng)調(diào)了員工的外在行為表現(xiàn)。目前學(xué)者們又提出了一類(lèi)與職位晉升相掛鉤的勝任力，即發(fā)展性勝任力。職位晉升時(shí)員工的工作角色和管理職責(zé)會(huì)發(fā)生相應(yīng)的變化，從而要求員工具備更髙層次的勝任力特征，這種勝任力特征即為發(fā)展性勝任力。隆平高科勝任力模型工作小組在充分吸納以上理論精粹的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了由通用素質(zhì)模型、通用能力模型、專(zhuān)業(yè)能力模型三部分組成的勝任力模型。其具體技術(shù)路線(xiàn)如圖1所示,調(diào)研方法包括崗位專(zhuān)家與能手訪(fǎng)談、頭腦風(fēng)暴、問(wèn)卷調(diào)研、360度評(píng)價(jià)等。2.隆平高科勝任力模型的構(gòu)成隆平高科勝任力模型包括通用素質(zhì)模型、通用能力模型、專(zhuān)業(yè)能力模型

6、三部分。其中通用素質(zhì)模型包括激情、正直、敬業(yè)、專(zhuān)注、協(xié)作、創(chuàng)新意識(shí)、大局觀(guān)和成就欲等八種素質(zhì)；通用能力模型包括分析決策能力、執(zhí)行推動(dòng)能力、組織協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新變革能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力、資源整合能力等六種管理能力。專(zhuān)業(yè)模型分研發(fā)、財(cái)務(wù)、人力資源、營(yíng)銷(xiāo)、生產(chǎn)等崗位，每類(lèi)崗位專(zhuān)業(yè)能力分別由4-6種能力指標(biāo)組成。具體結(jié)構(gòu)如圖2所示:由圖2可以看出，每種模型都包含了若干不同的勝任力指標(biāo)，為了評(píng)價(jià)員工在這些指標(biāo)上的勝任程度，需要將它們分級(jí)定義，并描述其典型性行為表現(xiàn)?？紤]到素質(zhì)類(lèi)勝任力指標(biāo)不易區(qū)分，分級(jí)太多容易造成分級(jí)描述混淆不清，因此我們將通用素質(zhì)模

7、型分為0-3級(jí)。但是能力類(lèi)勝任力指標(biāo)不同級(jí)別間的層次比較清晰，易于區(qū)分，因此我們將通用能力模型和專(zhuān)業(yè)能力模型分為0-4級(jí)。另外我們將勝任力指標(biāo)分級(jí)與管理職級(jí)粗略對(duì)應(yīng)起來(lái)，0級(jí)對(duì)應(yīng)于淘汰的員工；1級(jí)對(duì)應(yīng)于普通基層員工的要求；2級(jí)對(duì)應(yīng)于中基層管理者的要求；3級(jí)對(duì)應(yīng)于中高層管理者的要求；4級(jí)對(duì)應(yīng)于高層管理者及崗位專(zhuān)家的要求。由于篇幅所限，在此僅以通用能力模型中的“分析決策能力”為例來(lái)說(shuō)明勝任力模型中如何分級(jí)和行為描述（見(jiàn)表1）。二、勝任力模型的應(yīng)用隆平高科勝任力模型從公司戰(zhàn)略、人力資源工作及員工自我提升三個(gè)層面進(jìn)行運(yùn)用：在公司戰(zhàn)略層面，建立了

8、集團(tuán)層面的人才導(dǎo)向和用人標(biāo)準(zhǔn)，為隆平高科團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供了專(zhuān)業(yè)依據(jù)；在人力資源工作層面，通過(guò)人力資源專(zhuān)業(yè)人員在人才選拔、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理與激勵(lì)，員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作中應(yīng)用統(tǒng)一的流程和表單，有效提升管