資源描述：
《成功的護(hù)理人員留任策略》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫(kù)。
1、Lassiter,S.S.(1989).Staffnurseretention:Strategiesforsuccess.JournalofNeuroscienceNursing,21(2),104-107.本篇文章主要目的旨在（一）描述需求與期望理論在提升護(hù)理人員滿意度及留任的管理運(yùn)用；（二）摘錄磁力醫(yī)院之研究結(jié)果，並指出吸引與留住護(hù)理人員之相關(guān)影響因素；以及（三）發(fā)展成功之護(hù)理人員留任策略計(jì)劃架構(gòu)。以下詳細(xì)分述之。需求與期望理論/滿意度需求理論之最基本假說(shuō)是指?jìng)€(gè)人的需求是無(wú)止盡的，且每個(gè)人對(duì)獎(jiǎng)賞的定義又都不太一樣，所以利
2、用獎(jiǎng)賞與處罰可改變個(gè)人的行為。為了解護(hù)理人員之真正需求，護(hù)理長(zhǎng)除須聆聽(tīng)其意見(jiàn)外，還必須鼓勵(lì)其隨時(shí)將需求說(shuō)出，然後再?zèng)Q定採(cǎi)取何種獎(jiǎng)賞以符合其期望。而期望理論是指被獎(jiǎng)賞人所賦予的價(jià)值，且此獎(jiǎng)賞是依據(jù)個(gè)人的表現(xiàn)所給予的。在期望理論的研究中指出，如有以下情況發(fā)生時(shí)，護(hù)理人員應(yīng)該受到激勵(lì)：l人必須相信他們的努力全歸於他們的表現(xiàn)。l人必須相信他們能夠達(dá)到他們期待的表現(xiàn)程度。l獎(jiǎng)賞必須是正向的，且個(gè)人認(rèn)為它是有價(jià)值的。6假使護(hù)理人員的努力、表現(xiàn)及獎(jiǎng)賞都沒(méi)有的情形下，則其將不會(huì)受到激勵(lì)，所以激勵(lì)、工作滿意度及留任三者是相互的概念。每位護(hù)理人
3、員除了應(yīng)該清楚知道他們被期待的表現(xiàn)在哪裡外，主管所設(shè)立的目標(biāo)也要具體、具挑戰(zhàn)性及被接受才能鼓勵(lì)其努力去追求。獎(jiǎng)賞可分為是附帶的或?qū)嵸|(zhì)的兩部分。附帶的獎(jiǎng)賞是指結(jié)果導(dǎo)向，且來(lái)自他人，而實(shí)質(zhì)的獎(jiǎng)賞是跟過(guò)程有關(guān)，且來(lái)自被激勵(lì)與給予激勵(lì)兩者之間。這兩種理論在護(hù)理人員留任的管理運(yùn)用包括：l聆聽(tīng)員工之慾望與需求。l訂定獎(jiǎng)賞全憑績(jī)效的表現(xiàn)。l指定具挑戰(zhàn)但又可達(dá)成之績(jī)效目標(biāo)。l期望是正向的，但可隨時(shí)間改變。l持續(xù)評(píng)估激勵(lì)的策略是否與員工的需求相符合。磁力醫(yī)院之研究在此研究中，共收案41家磁力醫(yī)院，醫(yī)院被認(rèn)定為磁力醫(yī)院的資格包括：醫(yī)院中之護(hù)理人
4、員必須認(rèn)為該醫(yī)院是適合護(hù)理人員工作且護(hù)理照護(hù)也很好的地方、醫(yī)院必須有能力招募與留住專業(yè)護(hù)理人員、離職率低及所處的區(qū)域中，人員的競(jìng)爭(zhēng)性很激烈等。其研究方法是將全美分為8大區(qū)域，採(cǎi)護(hù)理部主任或高階護(hù)理主管團(tuán)體會(huì)談方式，另外護(hù)理人員也接受會(huì)談。結(jié)果分三部分，分述如下：行政方面：6在磁力醫(yī)院中，其組織架構(gòu)是採(cǎi)扁平式的管理模式，而護(hù)理人員不但被鼓勵(lì)參與組織的決策運(yùn)作，且主管不但會(huì)鼓勵(lì)員工參與並將其意見(jiàn)反應(yīng)給她/他，且也會(huì)隨時(shí)將訊息讓員工知道。所以主管的領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)是招募與留住護(hù)理人員成功的關(guān)鍵，即是指是否有讓護(hù)理人員感受到主管是支持他們的
5、，同樣的，主管也感受到部屬對(duì)他們的尊重與關(guān)懷。所以在磁力醫(yī)院中，人員的溝通是雙向且開(kāi)放的，雖然各醫(yī)院的規(guī)模大小不一，但護(hù)理主管是可親近的，且想盡辦法努力維持與每一班、每一單位之護(hù)理人員接觸。因此，護(hù)理主管的資格與知識(shí)與領(lǐng)導(dǎo)的品質(zhì)是息息相關(guān)的。當(dāng)然，在磁力醫(yī)院中，其護(hù)理人員與病人之比例、工作時(shí)數(shù)及晉昇機(jī)會(huì)也是適當(dāng)?shù)模倚劫Y與其他專業(yè)人員亦是相仿的。在排班政策上也應(yīng)儘量減少護(hù)理人員輪班的次數(shù)與減少週末上班的要求。專業(yè)照護(hù)方面：當(dāng)詢問(wèn)護(hù)理人員爲(wèi)甚麼你會(huì)認(rèn)為醫(yī)院是工作的好地方時(shí)，通常護(hù)理人員的回答只有兩部分，即執(zhí)業(yè)環(huán)境與照護(hù)模式。在
6、磁力醫(yī)院中，醫(yī)院強(qiáng)調(diào)教導(dǎo)的重要性與價(jià)值，所以護(hù)理人員有機(jī)會(huì)去教導(dǎo)病人，參與教育方案及擔(dān)任護(hù)生與新進(jìn)護(hù)理人員之臨床指導(dǎo)員，且對(duì)病患照護(hù)的品質(zhì)是驕傲與對(duì)護(hù)理人員的形象感受也是正向的。再者，在病患照護(hù)上，護(hù)理人員感受到的是獨(dú)立自主，且認(rèn)為護(hù)理是有專業(yè)能力與價(jià)值的。專業(yè)發(fā)展方面：6磁力醫(yī)院非常重視人員之成長(zhǎng)與發(fā)展，所以臨床專業(yè)能力進(jìn)階即是影響專業(yè)成長(zhǎng)的重要影響因子。其研究發(fā)現(xiàn)人員的環(huán)境介紹與留任有相當(dāng)密切的關(guān)係，而所提供繼續(xù)教育的機(jī)會(huì)也是相當(dāng)充足的，如此對(duì)留住護(hù)理人員是相當(dāng)有影響與幫助的。創(chuàng)意的留任策略每一位護(hù)理人員都應(yīng)該被鼓勵(lì)參與
7、護(hù)理部的各項(xiàng)活動(dòng)，以提升其留任意願(yuàn)，以下將各項(xiàng)創(chuàng)意的策略分別論述之。一、參與醫(yī)院各委員會(huì)並擔(dān)任小組成員，除參與任務(wù)編組團(tuán)隊(duì)之決策外，並提出病患照護(hù)品質(zhì)提升的方案，例如護(hù)理人員可參與病患的出院準(zhǔn)備服務(wù)計(jì)劃、護(hù)理照護(hù)標(biāo)準(zhǔn)的建構(gòu)及品質(zhì)改善專案的執(zhí)行等，但有時(shí)因醫(yī)院、部門間可能無(wú)法直接溝通聯(lián)繫，因此用寫e-mail、寫備忘錄或發(fā)放新聞週報(bào)亦可達(dá)到彼此溝通之效果。二、鼓勵(lì)參與各項(xiàng)聚會(huì)活動(dòng)，以彼此討論並分享交換意見(jiàn)。單位護(hù)理長(zhǎng)可時(shí)常參與單位之聚會(huì)，而護(hù)理部主任可在定期或不同班別時(shí)與護(hù)理人員聚會(huì)或共進(jìn)午餐。在聚會(huì)中，除了可傾聽(tīng)護(hù)理人員所關(guān)
8、心的、所發(fā)生的問(wèn)題、所感受到的挫折、所滿意的地方及感到成就的事情外，亦可協(xié)助其解決問(wèn)題與聽(tīng)取建議。三、舉辦離職前會(huì)談，護(hù)理主管可利用此機(jī)會(huì)，了解離職護(hù)理人員對(duì)組織、部門、單位的感受，而所獲得的資料可幫助組織作改變，有時(shí)面對(duì)面會(huì)談比用調(diào)查的方式更可得到許多資訊。四、6實(shí)施環(huán)境介紹，環(huán)境介紹除
