人力資源管理的五字真言

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1、人力資源管理的五字真言何謂“五字真言”？就是“職、責、權、績、利”五個字。人力資源管理的書浩如煙海，都不會逃出這五個字的范疇。那些摻糠使水的所謂模式，不過是想多拿點稿費而已“五字真言”是人力資源管理的真經，“念”好了才可以管理好人力資源.那么，五字真言的具體內容是什么呢？或者其內涵是什么呢？就是：“適才定職——以職授責——據責確權——依權考績——核績享利”，五字連環(huán)形成首尾相接的閉合回路，讓人力資源管理在一個循環(huán)后遞升一個層次一、適才定職1、招聘前的崗位說明——對崗不對人。千萬不要事先設想好誰可以擔當此任，如果你事先設想好了，就會降低對這個崗位人選的要求。至于來

2、應聘的那個人和你最終挑選的那個人與你制訂的崗位說明書有些差異，倒是可以取長補短，有所保留的。2、招聘中的量才錄用——合適為最好。一般企業(yè)，都不必搞大量的人才儲備，特別是中小企業(yè)，況且你也儲備不起呀。寧可小才大用，決不可大材小用，當然正好可用為最好。3、聘用后的適才而用——名正才言順。夫子云：名不正則言不順，言不順則事不成也。進了企業(yè)的新員工，正名是第一步，不能正名則后患無窮。4、具體適用的操作方法——簡約又高效。不要搞長篇大論的崗位說明書，最好一夜紙解決問題，再加上一個通用的“員工手冊”，對個人的要求已是全部搞定二、以職授責1、管理者的與眾不同在于擔當責任。根據

3、所定崗位，要把責任明確地授予他，如果他不敢擔此責任，此人就不可用。當然操作崗位也要承擔責任，不過與管理者的責任不同。操作者只承擔自己那份責任即可，而管理者除了承擔自己那份責任外，還要承擔下屬的一部分責任，嚴重的還要引咎辭職2、“職責相稱”是授責的基本原則。你沒給他那個職位，就不要讓人家承擔那個責任。反過來說，你給了他那個職位，就要求他必須承擔那個責任，要讓上上下下都知道“官不是那么容易當的3、無責任對應的職位一律不設置。如果你發(fā)現(xiàn)一個人他沒有什么責任在身，就趕緊把此職位撤掉。如果你發(fā)現(xiàn)某人不愿對他和他的下屬的失誤承擔責任，就趕緊把此人辭退掉三、據責確權1、“權限

4、”的雙向意義。有職有責而無權，就什么事也干不成，這幾乎是所有職業(yè)經理人的心病。但是大家一定不要忘了，“權”的涵義里應該包涵“限”。權是告訴你可以干什么，限是告訴你不可以干什么。有權沒限會亂套，有限沒權難干事，有權有限才成事。2、“權”的范圍劃定。權的劃定范圍是根據責任來的，因為他使用權限做事，就要對結果負責，不論這結果是好是壞。所以在這里就不好說如何劃定了，因為我不知道你是要為誰劃“權”。大家回去自己看著辦吧。3、“限”的設定原則。寬嚴結合是限的設定原則，不可設定過寬，也不可設定太嚴，一定要根據企業(yè)的實際情況和崗位設置的層級靈活掌握。一般說來，同層級人數多的要嚴

5、些，同層級人數少的要寬些。4、有關權限的制度規(guī)定。除了要有對個人的權限設定外，還要有組織的配套管理制度，因為都是常規(guī)的東西，在此不再贅述。四、依權考績1、“無績之談”要追究。業(yè)績考核是企業(yè)中最為頭痛的事情，因為不能正確地考核業(yè)績，就不能鼓勵先進，鞭策后進，甚至連正常的經營也會受到影響。所以，沒有績效的一定要追究，而且一定要跟薪酬結合起來。不過這兒我想提醒大家一句，在關注結果的同時也要關注過程，以免盲目追求業(yè)績而失控。2、“無效勞動”不發(fā)薪?，F(xiàn)在無效勞動實在太多，還美其名曰：沒有功勞還有苦勞，沒有苦勞還有疲勞。這苦勞和疲勞實在是難以發(fā)薪水，因為企業(yè)是不能靠苦勞和疲

6、勞生存和發(fā)展的。3、績效考核的原則和方法?？冃Э己耸嵌鄤诙嗟?，方法是定性和定量相結合。多勞多得是沒有爭議的，因此不再多說。定性和定量如何掌握呢？它的原則就是：從下往上，越是接近上層，其定性的指標越高；反過來，從上往下，越是接近操作層，其定量的指標就越高。五、核績享利1、業(yè)績考核是人力資源的重頭戲。由于業(yè)績考核涉及利益分配，所以受到從上到下的密切關注，必須認真解決好。2、兼顧公平和效率。這個問題似乎很宏觀，其實很現(xiàn)實。企業(yè)里面重視效率要比重視公平程度要高，但是如果你要引導企業(yè)走向成功，就不能不關注公平，因為它將影響企業(yè)的長遠發(fā)展。3、考慮當前和長遠。企業(yè)在考核業(yè)績

7、、兌現(xiàn)利益時，必須把長遠利益放在重要位置。比如，把當前薪酬和期權股份結合起來，把業(yè)績兌現(xiàn)和預留發(fā)展基金結合起來等等。