浙江今飛機(jī)械集團(tuán)有限公司薪酬激勵(lì)問(wèn)題研究[開(kāi)題報(bào)告]

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1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開(kāi)題報(bào)告題　　目：　　　　　XX企業(yè)薪酬激勵(lì)問(wèn)題研究　　　　　　　一、選題的背景、意義　　從2008年至今，我國(guó)逐漸從金融危機(jī)中復(fù)蘇，但經(jīng)濟(jì)形勢(shì)依舊嚴(yán)峻，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，外部需求減弱，生產(chǎn)量下降等問(wèn)題有待解決。針對(duì)當(dāng)前的嚴(yán)峻形勢(shì)，企業(yè)要想在困境中求得生存與發(fā)展，必須依賴企業(yè)員工的努力和創(chuàng)造性地工作，客觀公正、合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制能激勵(lì)員工高效率而且積極地工作，創(chuàng)造最大的效益。目前，我國(guó)企業(yè)的薪酬改革已經(jīng)取得了很大的進(jìn)展，但是與國(guó)外企業(yè)相比，在制定、管理等方面都存在著許多不足之處，而且我國(guó)企業(yè)的整體薪酬水平也處于中等偏低水平，如何在薪酬水平中等偏低的狀態(tài)下利用薪酬去激勵(lì)

2、員工，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，是非常值得研究的問(wèn)題?！　‖F(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中已經(jīng)注意到薪酬激勵(lì)的重要性，它是吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才及調(diào)動(dòng)員工積極性的重要手段，是人力資源管理中最關(guān)鍵一環(huán)。雖然激勵(lì)的方法很多,但是薪酬可以說(shuō)是一種最重要的、最易運(yùn)用的方法，它是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝,以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造,是企業(yè)對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的承認(rèn)。目前薪酬激勵(lì)的理論成熟和他人的經(jīng)驗(yàn)也很豐富，具有借鑒的意義和作用，但因?yàn)槿伺c環(huán)境的差異性，照搬理論和模仿他人是不可能輕易的成功?？茖W(xué)有效且符合實(shí)際的薪酬激勵(lì)機(jī)制能讓員工發(fā)揮出最佳的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更大

3、的價(jià)值。二、相關(guān)研究的最新成果及動(dòng)態(tài)　　如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效果，是目前所有企業(yè)所面臨的難題。國(guó)外對(duì)薪酬激勵(lì)的研究較早，現(xiàn)在在企業(yè)中運(yùn)用得比較成熟，現(xiàn)在國(guó)外學(xué)者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、激勵(lì)形式、長(zhǎng)期激勵(lì)等研究的很透徹；而國(guó)內(nèi)的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在許多不足的地方，要想熟練運(yùn)用還要走很長(zhǎng)的一段路。（一）國(guó)外研究現(xiàn)狀　　薪酬激勵(lì)是人力資源管理中重要的組成部分。西方學(xué)者率先對(duì)它進(jìn)行研究，從薪酬結(jié)構(gòu)、支付手段等不同方面來(lái)研究薪酬激勵(lì)的影響因素。從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素（或稱維護(hù)性因素），如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性因素，

4、如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素(Joiner,KeithA.MD，2004）。近現(xiàn)代的西方企業(yè)管理者建立了一套有效激勵(lì)的理論，了解和促進(jìn)員工從事勞動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，在當(dāng)今越來(lái)越受到企業(yè)管理者的重視，成為現(xiàn)代薪酬管理的重要理論基礎(chǔ)。其理論發(fā)展主要經(jīng)歷了以下四個(gè)階段:1、金錢激勵(lì)階段，泰勒主義的出現(xiàn)加速了企業(yè)管理從盲目的經(jīng)驗(yàn)主義走向更科學(xué)方

5、向的步伐(GideonD.Markman，2007）。將泰勒主義運(yùn)用到薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中，主要是基于如下認(rèn)識(shí)：激勵(lì)工人更努力、更好地工作的最大的動(dòng)力是工人賺取更多金錢的欲望。2、福利激勵(lì)階段，隨著員工生活水平的提高，人們對(duì)福利越來(lái)越重視，例如各種保險(xiǎn)和補(bǔ)貼。在這階段員工對(duì)報(bào)酬不僅僅是在眼前的金錢多少，而是更加看重在企業(yè)能享受那些福利待遇(Joiner,KeithA.MD，2004）。3、晉升與職業(yè)發(fā)展階段，在這階段員工更加看重自身的發(fā)展，他們關(guān)注企業(yè)對(duì)自己的培養(yǎng)和晉升機(jī)會(huì)。金錢的刺激變?nèi)?，員工更注重地位的提升和未來(lái)發(fā)展，這里簡(jiǎn)單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿足員工的需要，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)轉(zhuǎn)為

6、精神與物質(zhì)結(jié)合的激勵(lì)方式(GideonD.Markman，2007）。4、整體薪酬的出現(xiàn)，現(xiàn)在，整體薪酬越來(lái)越多的被提及。特魯普曼將薪酬細(xì)分為l0種成分：基本工資，附加工資，定期收入，福利，補(bǔ)貼，晉升機(jī)會(huì)，發(fā)展機(jī)會(huì)，心理收入，生活質(zhì)量，私人因素。它是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來(lái)確定雇員的薪酬形式。整體薪酬體制不僅僅是指經(jīng)營(yíng)贏利分享，工資以技能為基礎(chǔ)和雇員的參與，而是通過(guò)薪酬和福利（即現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段），幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關(guān)系，將公司的經(jīng)濟(jì)效益與各位員工直接掛鉤(Joiner,KeithA.MD，2004）?？梢?jiàn)，新的薪酬概念把更多的非金錢因素考慮到薪酬體系中了，金

7、錢激勵(lì)的地位進(jìn)一步被削弱。從上面的四個(gè)階段中不難看出，薪酬已經(jīng)從激勵(lì)工人提高工作效率的核心手段地位漸漸地被弱化了，這與早先馬斯洛需求層次論的一致并不是偶然(Joiner,KeithA.MD，2004）。當(dāng)工人的生存及安全需求得到滿足后，社交、受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求就變得越來(lái)越重要了。在一個(gè)具有實(shí)效的激勵(lì)模式中，企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等被高頻率的提及。然而，大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)證明，公平而有吸引力的薪酬體系對(duì)一個(gè)組織工作效率的提高仍然有著不可取代的激勵(lì)作用(GideonD.Markman，2