浙江今飛機(jī)械集團(tuán)有限公司薪酬激勵(lì)問題研究[文獻(xiàn)綜述]2011-01-06

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1、畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))文獻(xiàn)綜述題  目:     XX企業(yè)薪酬激勵(lì)問題研究       一、前言部分經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,眾多企業(yè)面臨前所未有的競爭和壓力。新經(jīng)濟(jì)形勢要求我們的企業(yè)不僅要有好的管理,更要擁有合理有效的激勵(lì)機(jī)制,而薪酬激勵(lì)無疑是激發(fā)員工積極性的最好方式之一。薪酬激勵(lì)是企業(yè)內(nèi)部有效調(diào)動(dòng)員工積極性的基本手段,也是最為重要的管理工具。隨著激勵(lì)制度在的企業(yè)中發(fā)展,員工薪酬激勵(lì)引起了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者越來越多的關(guān)注,薪酬激勵(lì)機(jī)制作為組織人力資源管理和人才激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容,它是吸引和留住人才,并且是解決組織各成員的工作積極性,激勵(lì)員工做出高質(zhì)量的工作等問題的關(guān)鍵,對薪酬激勵(lì)制度的建立和完

2、善是激勵(lì)制度改革的重要課題。現(xiàn)代薪酬的概念已突破金錢與物質(zhì)的范圍,間接收入(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬(心理收入),特別是非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要,普通薪酬已不能滿足員工的期望了。之所以出現(xiàn)這種情況,主要原因是企業(yè)對員工的需求又有了新的認(rèn)識:員工在繼續(xù)重視物質(zhì)利益和工作環(huán)境的同時(shí),開始越來越多的關(guān)注工作本身所帶來的自身享受,工作不僅為了獲得簡單生理需求,同時(shí)也要滿足心理的刺激需要。員工已經(jīng)不愿意為了生活而單調(diào)重復(fù)地工作。薪酬激勵(lì)的目的在于刺激員工,激發(fā)工作積極性,并且追求這種積極性持續(xù)、長久。有效的激勵(lì)機(jī)制包括薪酬、目標(biāo)、工作設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等多個(gè)

3、方面。其中,薪酬體系集中體現(xiàn)了企業(yè)對員工的物質(zhì)激勵(lì),而且是企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)所需人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過有效的薪酬激勵(lì)提高員工的工作動(dòng)力和責(zé)任心,使員工安心工作并保持較高的業(yè)績水平。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的唯一手段,也不是最好的辦法,但卻是一個(gè)非常重要、最易被人運(yùn)用的方法。薪酬總額相同,支付方式不同,會取得不同的效果。所以,如何實(shí)現(xiàn)薪酬效能最大化,是一門值得探討的藝術(shù)。本文將對薪酬激勵(lì)做簡單的論述,討論其對企業(yè)管理和發(fā)展的中所起到的意義。二、主題部分如何發(fā)揮薪酬激勵(lì)的效果,是目前所有企業(yè)所面臨的難題。國外對薪酬激勵(lì)的研究較早,現(xiàn)在在企業(yè)中運(yùn)用得比較成熟,現(xiàn)在國外學(xué)者對薪酬結(jié)

4、構(gòu)、激勵(lì)形式、長期激勵(lì)等研究的很透徹;而國內(nèi)的薪酬激勵(lì)機(jī)制存在許多不足的地方,要想熟練運(yùn)用還要走很長的一段路。(一)國外研究現(xiàn)狀  薪酬激勵(lì)是人力資源管理中重要的組成部分。西方學(xué)者率先對它進(jìn)行研究,從薪酬結(jié)構(gòu)、支付手段等不同方面來研究薪酬激勵(lì)的影響因素。從對員工的激勵(lì)角度上講,可以將廣義的薪酬分為兩類:一類是保健性因素(或稱維護(hù)性因素),如工資、固定津貼、社會強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等;另一類是激勵(lì)性因素,如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果保健性因素達(dá)不到員工期望,會使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面,盡管高額工資和多

5、種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇,難以起到激勵(lì)作用。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的,是激勵(lì)性因素(Joiner,KeithA.MD,2004)。近現(xiàn)代的西方企業(yè)管理者建立了一套有效激勵(lì)的理論,了解和促進(jìn)員工從事勞動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)機(jī),在當(dāng)今越來越受到企業(yè)管理者的重視,成為現(xiàn)代薪酬管理的重要理論基礎(chǔ)。其理論發(fā)展主要經(jīng)歷了以下四個(gè)階段:1、金錢激勵(lì)階段,泰勒主義的出現(xiàn)加速了企業(yè)管理從盲目的經(jīng)驗(yàn)主義走向更科學(xué)方向的步伐(GideonD.Markman,2007)。將泰勒主義運(yùn)用到薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中,主要是基于如下認(rèn)識:激勵(lì)工人更努力、更好地工作的最大的動(dòng)力

6、是工人賺取更多金錢的欲望。2、福利激勵(lì)階段,隨著員工生活水平的提高,人們對福利越來越重視,例如各種保險(xiǎn)和補(bǔ)貼。在這階段員工對報(bào)酬不僅僅是在眼前的金錢多少,而是更加看重在企業(yè)能享受那些福利待遇(Joiner,KeithA.MD,2004)。3、晉升與職業(yè)發(fā)展階段,在這階段員工更加看重自身的發(fā)展,他們關(guān)注企業(yè)對自己的培養(yǎng)和晉升機(jī)會。金錢的刺激變?nèi)酰瑔T工更注重地位的提升和未來發(fā)展,這里簡單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)已經(jīng)不能滿足員工的需要,企業(yè)對員工的激勵(lì)轉(zhuǎn)為精神與物質(zhì)結(jié)合的激勵(lì)方式(GideonD.Markman,2007)。4、整體薪酬的出現(xiàn),現(xiàn)在,整體薪酬越來越多的被提及。特魯普曼將薪酬

7、細(xì)分為l0種成分:基本工資,附加工資,定期收入,福利,補(bǔ)貼,晉升機(jī)會,發(fā)展機(jī)會,心理收入,生活質(zhì)量,私人因素。它是在公司和雇員充分溝通的基礎(chǔ)上來確定雇員的薪酬形式。整體薪酬體制不僅僅是指經(jīng)營贏利分享,工資以技能為基礎(chǔ)和雇員的參與,而是通過薪酬和福利(即現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段),幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關(guān)系,將公司的經(jīng)濟(jì)效益與各位員工直接掛鉤(Joiner,KeithA.MD,2004)??梢?,新的薪酬概念把更多的非金錢因素考慮到薪酬體系中了,金錢激勵(lì)的地位進(jìn)一步被削弱。從上面的四個(gè)階段中不難看出,薪酬已經(jīng)從激勵(lì)工人提高工作效率的核心手段

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