京東，或許真的要“刮骨療傷”

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1、京東，或許真的要“刮骨療傷”曾經承諾“我們永遠不會開除一個兄弟”的劉強東，似乎要違背自己的諾言了?！　∵M入2019年以后，京東正在經歷一場內部組織架構及人員調整，這場調整被外界稱為“京東成立15年以來最劇烈的調整”。除了相繼離職的京東集團首席技術官張晨、首席法務官隆雨和首席公共事務官藍燁之外，據悉，京東準備淘汰掉或者協(xié)商解決掉三類人：　　京東還將取消旗下快遞員的底薪，另外將增加快遞收件任務，攬收將計入績效，直接影響工資?！　∥蚁?，這一系列的舉措應該是劉強東提出的“小集團，大業(yè)務”變革的第一步。　　1、BigBoss　　“

2、小集團，大業(yè)務”，即京東總部的職能從管理型轉變?yōu)閼?zhàn)略型，將運營職能下沉，決策前置，總部只是作為一個支持平臺，更加關注協(xié)同發(fā)展、提供各種數字化管理?！　≈拔覀冊鴮戇^一篇文章《危機面前，京東終于引入自運行機制》，里面介紹了京東現(xiàn)階段存在的問題：自上而下的重資產運營，致使京東在員工創(chuàng)新方面缺乏支持和必要的激勵，使得京東染上了大企業(yè)病，導致諸多機會從指縫中溜走。這樣的運營和作戰(zhàn)思路，京東在2018年年底已率先在物流板塊的118個經營體中踐行過，彼時它被稱為“BigBoss”?！　墓芾韺用嫔蟻碚f，京東是想激發(fā)員工自管理的熱情，

3、實行一套讓員工自動自發(fā)地自己干的自運行機制。　　“BigBoss”的核心理念是“劃小經營、決策前置”，縮小一線團隊半徑，削減匯報層級。并把權利下放到一線生產力團隊中，鼓勵一線的BigBoss們從客戶需求的角度去理解指標，聚焦于最優(yōu)先的事務，并及時與組織反饋，讓員工形成自組織、自協(xié)同的自管理狀態(tài)。　　2、裁員　　兩個月之前，劉強東在京東官網發(fā)表的新春賀信中就已經表示，2019年京東要進行一次大的組織變革。但是沒想到第一刀就這么猛烈?！　姈|曾在接受采訪時將京東比作“家”，也承諾“我們永遠不會開除一個兄弟”，但是和公司的興

4、衰相比，兄弟也只能暫時靠邊站了。京東物流官微7日在微博上表示，因為原有的“底薪+提成”的模式已經不能對績效優(yōu)秀的員工體現(xiàn)出足夠的激勵，因此改為動態(tài)的薪資機制，用更科學地激勵措施來保障快遞員地多勞多得?！　∵@個機制影響最大的應該是老員工了，因為他們已經習慣有底薪的工作方式。其實京東一直都為快遞員提供具有競爭力地薪酬，但是底薪拿的久了，老員工總會想著自己還有個兜底的薪資，就沒有以前那樣地拼勁?！　∪∠仔娇此茻o理，但實際上可以讓老員工產生危機感，促使他不斷地收件，不斷地攬業(yè)務，從而激發(fā)員工和組織的活力，讓員工自動自發(fā)地去完成

5、公司擴大業(yè)務的目標?！　?、機制變革　　其實這樣的激勵方式早在十幾年前的申通快遞內部就已經率先施行了。　　國立咨詢總設計師戴天宇老師時任申通快遞首席制度官，當時的申通遇到了關于兩地及以上地點派送費如何結算的問題。如果按照以往的方式，那么申通就要像郵政快遞等諸多快遞公司一樣養(yǎng)一大批結算人員。可是戴老師為申通設計的就是一家輕資產運行的快遞公司，根本沒打算養(yǎng)這么多人。　　最后戴老師決定不結算，用一種看似不公平的機制，派送費互免，來激勵各地網點瘋狂收件。　　也正是在這樣一種機制下，各網點瘋狂開拓本地市場，使得申通的業(yè)務量每年三五

6、倍的往上翻?！　〈骼蠋熣f過：“科學高效的管理機制，一定是趨向自組織、自管理的。”　　因為員工內在的積極性和創(chuàng)造性，才是企業(yè)活力的真正源泉，而這種積極性和創(chuàng)造性，只能出自員工內心而不是外在的強迫?！　《〇|在劉強東的強控制下，似乎才剛剛醒悟?！　?、刮骨療傷　　現(xiàn)如今京東從基層快遞員入手，決定開始一場薪資變革。不管如何，京東大刀闊斧的組織變革已經拉開序幕。或許，京東這一次真的需要“刮骨療傷”了?！　‰m說京東要裁撤的人不少，但是他在2019年要招的人也很多?！　y(tǒng)計，2019年京東將擴招15000個崗位，京東目前的員工中近

7、四成是90后，近四成管理者是80后，甚至90后?！　』蛟S在京東看來，年輕人適應性更強，更有利于接下來的公司機制改革順利進行。　　在華為、海爾、騰訊內部，其實早就實行了一系列的機制改革，這種科學高效的管理機制加強了工作的自主性，以及員工付出與回報的關聯(lián)性，因此員工能夠自激勵，以提升積極性和工作效率的辦法達到收入的提升。　　京東相比于以上企業(yè)來說，也許是慢了一步。但是現(xiàn)在京東已經意識到內部機制出了問題，并且已經在努力改變，曙光就一定會到來。