上市公司高管薪酬與公司價值研究[開題報告]

《上市公司高管薪酬與公司價值研究[開題報告]》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。

1、本科畢業(yè)設計（論文）開題報告題目上市公司高管薪酬與公司價值研究一、論文選題的背景、意義（一）背景人類進入21世紀以來，經(jīng)濟全球化的進程越來越快，企業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展的動力源泉，其發(fā)展也邁向了新的臺階，生產(chǎn)社會化進一步提高，企業(yè)市場范圍更加模糊，企業(yè)間競爭趨于白熱化，公司規(guī)模越來越大型化、集團化，股東日益增多，公司管理的業(yè)務也越來越復雜化、科學化。面對瞬息萬變的商場，在這場無硝煙的戰(zhàn)爭中，公司高級管理者作為軍隊的主帥，把握著企業(yè)的生殺大權(quán)，高級管理者決策也就成為企業(yè)存亡的關鍵，而對如何有效配置高管這一稀缺企業(yè)資源，使其最大化的為企業(yè)貢獻智慧，也就日益受到理論研究者和實踐工作者的重視

2、。而隨著中國經(jīng)濟體制改革和企業(yè)改革的推進，現(xiàn)代企業(yè)制度框架的大致建立，企業(yè)高管人員薪酬激勵問題隨之凸顯出來。1、企業(yè)高管人員對薪酬結(jié)構(gòu)的需求與現(xiàn)實不一致中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)2003年的調(diào)查研究結(jié)果顯示，大多數(shù)企業(yè)高管人員認為，在薪酬激勵因素中，最有效的激勵因素是“與績效掛鉤的高收入”，選擇比重為74．3％，而目前我國企業(yè)高管人員薪酬構(gòu)成單一，其年薪收入中固定收入比例偏高，與其貢獻掛鉤的激勵收入偏低，這會影響企業(yè)高管人員的工作積極性，而企業(yè)高管人員在企業(yè)中處于極為關鍵的地位，其積極性發(fā)揮程度如何，直接影響到企業(yè)的發(fā)展和盈利能力。2、薪酬結(jié)構(gòu)中長期激勵不足長期激勵機制有利于縮小委托

3、人與代理人之間利益不一致的差異，使高管人員著眼于企業(yè)的長期發(fā)展。而目前我國企業(yè)高管人員薪酬收入以短期薪酬為主，長期激勵不足。這樣容易造成企業(yè)家為追求短期效應而采取短期行為或急功近利的做法，使企業(yè)沒有可持續(xù)發(fā)展的長遠計劃，給企業(yè)造成不必要的經(jīng)濟損失，有的甚至會使企業(yè)縮短其壽命，給社會帶來不必要的損失。3、高管薪酬與企業(yè)價值相關性不高績效優(yōu)秀企業(yè)的高管人員未能獲得合理的薪酬回報，但有些企業(yè)其績效的降低并未導致經(jīng)營者的薪酬縮水。這樣的薪酬計劃使好的績效得不到獎勵，壞的績效沒有受到懲罰，相當于變相鼓勵懶惰。此種缺陷使高管人員的一系列不正?，F(xiàn)象有了發(fā)芽的土壤。由于沒有一套科學的激勵機制

4、來保證他們合理合法的收益，他們必然會通過一些隱性的甚至不合法的手段來獲取個人的收益，其結(jié)果就是他們不再專心于如何改善企業(yè)經(jīng)營，而是如何千方百計地改變分配格局從而使自己獲益。（二）意義上市公司作為我國企業(yè)改制的領頭羊，無論是經(jīng)營績效還是內(nèi)部的管理機制都優(yōu)于其他企業(yè)，是其他企業(yè)學習的樣本，因此本文主通過實證，研究上市公司的高管薪酬與公司價值關系，分析上市公司的高管層薪酬與公司價值的關系問題，既有實踐意義也具有代表性；另外，上市公司的經(jīng)營的財務指標和市場指標以及管理者報酬按照規(guī)定都要披露，因此容易獲得翔實的數(shù)據(jù)。（三）國外關于上市公司高管薪酬與公司價值的研究關于上市公司高管層薪酬與

5、公司業(yè)績關系的研究在國外一直是研究的熱點，最初的研究始于上世紀二十年代，此后，對管理者尤其是高層管理者報酬的研究已引起了經(jīng)濟學家、心理學家、人力資源管理專家和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃者的廣泛關注，對這一問題研究已經(jīng)持續(xù)了長達九十余年，至今仍備受關注。早期，Coughlan&Schmidt（1985）根據(jù)1978—1982年間149家公司的數(shù)據(jù)進行實證研究，發(fā)現(xiàn)高管人員報薪酬變化與股票價格正相關，他們還首次提供證據(jù)表明公司績效差更可能更換CEO。Demsetz&Lehn（1985）對高管人員持股比例與企業(yè)績效的關系進行了研究，結(jié)果表明高管持股比例越高，公司績效越好。Jensen&Murph

6、y（1990）運用實證的方法估計，公司CEO的報酬與公司績效之間的關系是：CEO報酬或財富每變動3.25美元，則股東財富將會變動1000美元，顯示CEO報酬與股東財富或公司價值之間的關系是正相關的，但是其關系程度微弱。Hall&Liebmsn（1998）利用美國上百家公眾持股的最大商業(yè)公司最近幾年的數(shù)據(jù)進行的實證研究，得出了企業(yè)經(jīng)營者薪酬與企業(yè)績效強相關的結(jié)論。這與JensenandMurphy的結(jié)論不同，是由于企業(yè)經(jīng)營者薪酬和企業(yè)績效的關聯(lián)度從1980到1994年基本上是遞增的，自1980年企業(yè)經(jīng)營者所持股票期權(quán)大幅度增加后，企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平和企業(yè)績效對企業(yè)經(jīng)營者的薪酬

7、敏感程度明顯增大。這說明當企業(yè)經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)中股票期權(quán)的比重增大后，企業(yè)經(jīng)營者薪酬和企業(yè)績效的相關性顯著增加。CoreJ,HolthausenR,LarckerD（1999）通過對公司治理結(jié)構(gòu)、CEO報酬及公司績效關系的研究，發(fā)現(xiàn)治理結(jié)構(gòu)不夠有效地公司CEO報酬偏高。實證研究顯示，CEO的報酬隨著公司董事會規(guī)模的增大而增大，隨著董事會中由CEO任命的外部董事所占百分比數(shù)量的增大而增大，隨著CEO所占公司股權(quán)比例的增大而減少。顯示治理結(jié)構(gòu)與CEO報酬具有較大的相關性。此外，ConyonandSchwalb