資源描述：
《企業(yè)年終績(jī)效考核時(shí)要注意哪些問題》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、企業(yè)年終績(jī)效考核時(shí)要注意哪些問題???年終績(jī)效考核是人力資源管理難中之難的一個(gè)關(guān)口。一個(gè)績(jī)效考評(píng)工作體系是非常復(fù)雜的，它由許多內(nèi)在的要素組成，如考評(píng)的目的、考評(píng)的工具、考評(píng)的程序、考評(píng)信息的來源、考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置、考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用、反饋、考評(píng)的主體、對(duì)象、培訓(xùn)等等。而這些要素又都處在組織環(huán)境中，和組織的其他經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)與過程緊密聯(lián)系在一起。因此，在進(jìn)行年終考評(píng)過程中更應(yīng)該慎重對(duì)待其中的一些關(guān)鍵問題，“失之毫厘，差之千里”，這些關(guān)鍵問題處理不當(dāng)不僅直接影響考核效果，更會(huì)危害公司整體利益。明確考核目的???績(jī)效考核本身帶有兩個(gè)不同的目的，
2、它一方面帶有組織管理的目的，希望通過考核的手段來促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；另一方面它又帶有個(gè)人激勵(lì)的目的，希望通過績(jī)效評(píng)估盡量照顧到每個(gè)個(gè)體的獨(dú)立存在。這兩個(gè)目的之間充滿矛盾，有時(shí)甚至不可調(diào)和。在效率與公平之間，有時(shí)必須進(jìn)行取舍。實(shí)踐中常常出現(xiàn)重考評(píng)、輕業(yè)務(wù)改進(jìn)的現(xiàn)象，結(jié)果導(dǎo)致考評(píng)不僅沒有提高效率，反而降低了效率。???“考核的目的是為了提高企業(yè)的整體運(yùn)作水平和績(jī)效，還是為了實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的合理獎(jiǎng)懲？是讓企業(yè)在一個(gè)規(guī)范的水平上運(yùn)作，還是讓技能欠缺的管理人員找到一點(diǎn)管理的感覺？”——每個(gè)企業(yè)都需要這樣自問，并且要明確：年終考核本身不是目的，它
3、是為使員工在下一年度更高地提升業(yè)績(jī)水平而使用的手段。如果考核者背離年終考核的目的，只是為了考核而考核，考核只是用來評(píng)價(jià)員工的工作黃框，人為地拉開距離，抓住那些績(jī)效低下的員工，甚至把他們淘汰掉，那么年終這一耗時(shí)、耗力的大工程也就失去了它本來的目的?？己藰?biāo)準(zhǔn)務(wù)求完善???首先，許多企業(yè)的考核內(nèi)容不夠完整或者千篇一律。不能涵蓋全部工作內(nèi)容或以偏概全，就無法正確評(píng)價(jià)人的真實(shí)工作績(jī)效；同時(shí)，不同類型部門考核內(nèi)容差別不大，針對(duì)性不強(qiáng)，這在很大程度上影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性和準(zhǔn)確性。多數(shù)企業(yè)在考核內(nèi)容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、
4、能、勤、績(jī)，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)效益。這兩方面內(nèi)容的考核并不能全面地包括員工工作績(jī)效的所有方面。另外，德、能、勤、績(jī)這類考核指標(biāo)基本上是屬于定性化的指標(biāo)，過多定性化指標(biāo)的存在自然無法避免會(huì)造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效考核的公正性與有效性。只有把定性化的指標(biāo)以定量的形式表現(xiàn)出來，才能克服其主觀隨意性。???第二，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定不能有缺失，同時(shí)保證這些指標(biāo)在團(tuán)隊(duì)中又必須相容。例如在一家報(bào)社，廣告部和編輯部之間由于這個(gè)原因，就常常導(dǎo)致分工和合作混亂的風(fēng)險(xiǎn)。廣告部全面負(fù)責(zé)廣告的收入，編輯部全面負(fù)責(zé)版面
5、。但是廣告是登在報(bào)紙上的，廣告部提供客戶的樣本必須符合報(bào)紙版面的要求；編輯部組稿時(shí)，在自認(rèn)為符合版面要求的情況下，又必須滿足廣告部的需要。在設(shè)置考評(píng)指標(biāo)過程中，開始兩個(gè)部門分別設(shè)置廣告收入和版面讀者滿意度指標(biāo)時(shí)，兩個(gè)部門爭(zhēng)版面、相互不顧對(duì)方的需要，廣告收入是廣告部的職責(zé)，編輯部不管，經(jīng)常拆掉廣告，造成廣告業(yè)主的不滿。后來為了協(xié)調(diào)工作，這兩個(gè)指標(biāo)雙方都有一定的分值，讓這兩個(gè)指標(biāo)與兩個(gè)部門相關(guān)聯(lián)，這時(shí)又出現(xiàn)了編輯部也和廣告客戶聯(lián)系起來，使報(bào)社出現(xiàn)多窗口對(duì)外。由此造成職能、責(zé)任的混亂。???第三，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)員工的工作職能而不是職位
6、設(shè)定。考核項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)謹(jǐn)、考核標(biāo)準(zhǔn)說明含糊不清，加大了考核的隨意性。比如，考核標(biāo)準(zhǔn)大而籠統(tǒng)，沒有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；考核標(biāo)準(zhǔn)中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標(biāo)準(zhǔn)與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱的可能性強(qiáng)，考核結(jié)果爭(zhēng)議性大，很難令員工信服，結(jié)果使考核流于形式。???最后，考核指標(biāo)要能適應(yīng)市場(chǎng)和組織的快速變化。由于年終考核指標(biāo)往往是一年一度設(shè)置的，指標(biāo)是凝固的，并且會(huì)迅速老化。而組織的效率常常是由靈活性的管理產(chǎn)生的，績(jī)效考評(píng)在給組織帶來秩序的同時(shí)，往往讓組織喪失靈活性，導(dǎo)致效率下降。因此，考核指
7、標(biāo)的設(shè)定要根據(jù)市場(chǎng)和行業(yè)的特定要求做客觀、靈活的設(shè)置，以保證對(duì)組織績(jī)效起到正強(qiáng)化的作用。???在愛立信，每項(xiàng)工作都有考核標(biāo)準(zhǔn)。愛立信每年要特別明確地進(jìn)行年終績(jī)效評(píng)估，員工隊(duì)伍的工作分幾個(gè)檔級(jí)。一般員工按照公司的目標(biāo)應(yīng)達(dá)到良好，可能有5%到10%的員工工作不太好，通過調(diào)整還是可以接受的；還有不到5%的員工確實(shí)達(dá)不到目標(biāo)。對(duì)這兩組人員可能采用激勵(lì)程序，經(jīng)理會(huì)告訴這些員工：你的工作表現(xiàn)不好，要馬上改進(jìn)。對(duì)于做得非常好或者有突出貢獻(xiàn)的員工，如果還有潛能的話，可能會(huì)提升他們?nèi)?dān)任更高的職務(wù)。對(duì)大部分做得不錯(cuò)的人，公司會(huì)維持他們?cè)谠瓖徫簧侠^續(xù)
8、工作。愛立信對(duì)每個(gè)職務(wù)的薪金都設(shè)立一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)，即下限。當(dāng)然，規(guī)定下限并非為了限制上限，而是保證該職務(wù)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)介紹，一般職務(wù)上下限的差異為80%左右，比較特殊的職務(wù)可能會(huì)達(dá)到100%，而比較容易招聘的職務(wù)可能只有40%的差異。???同時(shí)
