人才盤點(diǎn)最佳實(shí)踐-人才盤點(diǎn)的流程與方法 北森

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1、人才盤點(diǎn)=評(píng)估組織內(nèi)部人才的數(shù)量和質(zhì)量、并促進(jìn)組織擁有足夠數(shù)量和高質(zhì)量人才的一組業(yè)務(wù)流程產(chǎn)出？以終為始九宮格④②①績(jī)效⑦⑤③⑨⑧⑥潛力個(gè)人盤點(diǎn)報(bào)告當(dāng)前崗位：華北1區(qū)VP目標(biāo)崗位：東北區(qū)SVP開始日期：2011.7.1晉升準(zhǔn)備度：RF離職風(fēng)險(xiǎn)：高目標(biāo)崗位：華北區(qū)SVP離職影響：中晉升準(zhǔn)備度：RN離職原因：完成MBA尋求更大發(fā)展20113勝任力評(píng)分影響說(shuō)服4業(yè)績(jī)20123協(xié)調(diào)能力320124培養(yǎng)下屬4綜合能力3規(guī)劃安排3授權(quán)管理3學(xué)習(xí)導(dǎo)向4潛力團(tuán)隊(duì)建設(shè)4發(fā)展意愿4決策能力4等級(jí)高戰(zhàn)略理解與執(zhí)行3人才策

2、略（個(gè)人）姓名九宮格離職離職原因崗位是否有后備行動(dòng)計(jì)劃位置風(fēng)險(xiǎn)李麗9低暫時(shí)不會(huì)離職有兩位準(zhǔn)備好的后備繼續(xù)推進(jìn)IDP，進(jìn)入相關(guān)項(xiàng)目，關(guān)注準(zhǔn)備后備侯婷9高去外部尋求更大無(wú)準(zhǔn)備好的后備制定保留計(jì)劃發(fā)展空間搜索外部人才庫(kù)盧沙9中最近有一些工作有一位準(zhǔn)備好的后備繼續(xù)推進(jìn)IDP，主管加強(qiáng)績(jī)效障礙需要克服輔導(dǎo)，關(guān)注準(zhǔn)備好的后備……個(gè)人發(fā)展計(jì)劃六步六工具，人才盤點(diǎn)業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)人才培養(yǎng)第一步：為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃人才第二步：計(jì)算你的人才數(shù)量差距第三步：建立/更新統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)第四步：業(yè)績(jī)X能力，盤點(diǎn)當(dāng)前表現(xiàn)第五步：潛質(zhì)評(píng)估+

3、校準(zhǔn)會(huì)，形成人才地圖第六步：制定、跟蹤個(gè)人和組織的行動(dòng)計(jì)劃第一步：為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃人才OrganizationandTalentReview兩硬件、兩軟件，盤點(diǎn)組織、界定關(guān)鍵崗位1.明年的組織架構(gòu)需要做怎樣的調(diào)整？包括崗位的設(shè)計(jì)、職責(zé)的分配。2.哪些崗位是核心關(guān)鍵崗位？3.關(guān)鍵崗位要具備和發(fā)展哪些能力？4.組織氛圍/敬業(yè)度水平如何？問題出在哪里？10工具1：?jiǎn)T工調(diào)查工具鏈接：?jiǎn)T工調(diào)查工具鏈接：?jiǎn)T工調(diào)查敬業(yè)度新內(nèi)涵敬業(yè)的員工已不僅僅表現(xiàn)為樂于努力工作，他應(yīng)該有更高的工作狀態(tài)，即樂于不斷的創(chuàng)造，不斷挑戰(zhàn)

4、自我，追求自我實(shí)現(xiàn)。員工敬業(yè)的三層特征挑戰(zhàn)努力留任員工樂于實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性的員工樂于付目標(biāo)以促進(jìn)企業(yè)要有干活企業(yè)要有創(chuàng)造企業(yè)要有人出額外的努企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)的人的人員工樂意留力以保障企績(jī)和股東回在組織中發(fā)業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)報(bào)的突破性展。的實(shí)現(xiàn).。增長(zhǎng)。。敬業(yè)度影響因素12與標(biāo)桿企業(yè)比較，聚焦關(guān)鍵問題第二步：計(jì)算你的人才數(shù)量差距明年、未來(lái)3年你缺多少人？集團(tuán)高管X2事業(yè)部/職能總經(jīng)理X2部門經(jīng)理X2一線主管X22013年？2015年某關(guān)鍵崗位人才數(shù)量差距=目標(biāo)人數(shù)-在崗人數(shù)-下一級(jí)晉升人數(shù)+這一級(jí)晉升人數(shù)+離職&退休人

5、數(shù)-外部招聘人數(shù)案例（某電商企業(yè)，總監(jiān)后備規(guī)模分析）：目前總監(jiān)級(jí)人數(shù)為50人，預(yù)計(jì)這些人中80%的人明年仍可勝任。明年總監(jiān)級(jí)別人數(shù)較今年預(yù)計(jì)有60%的增長(zhǎng)?，F(xiàn)在總監(jiān)隊(duì)伍中50%以上為最近一兩年招聘。請(qǐng)問，需要建立多大規(guī)模的總監(jiān)后備庫(kù)（梯隊(duì)人才池）？第三步：建立/更新統(tǒng)一的人才標(biāo)準(zhǔn)人才標(biāo)準(zhǔn)－能力模型能BarsKeyBehaviors力模影響他人型?清晰、堅(jiān)定說(shuō)出自己的想法或主張的?溝通中目標(biāo)明確，知道哪些應(yīng)該堅(jiān)持、哪些兩可以放棄?陳述方案時(shí)，給出具體可執(zhí)行的思路，降低種他人對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的擔(dān)憂

6、范?引用理論、數(shù)據(jù)、證言，支持自己的觀點(diǎn)式?說(shuō)出自己的想法時(shí)，給出令人信服的理由?說(shuō)明提議給對(duì)方帶來(lái)的益處，贏得他的支持?在質(zhì)疑或反對(duì)面前，有理有據(jù)地做出回應(yīng)?在有爭(zhēng)議的局面下，主動(dòng)提煉共識(shí)，并明確工具2：接下來(lái)要采取的行動(dòng)建模技術(shù)北森管理梯隊(duì)能力模型概覽梯隊(duì)挑戰(zhàn)能力CEO長(zhǎng)遠(yuǎn)、全局、平衡的思維方式；為組制定戰(zhàn)略集團(tuán)高管織設(shè)定方向；做出艱難決策；贏得他愿景與價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)績(jī)效的承諾………建立職能部門/事業(yè)部的在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)戰(zhàn)略性思考職能體系總監(jiān)/事爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；保證企業(yè)短期和長(zhǎng)期盈利能創(chuàng)造客戶價(jià)值業(yè)部總經(jīng)

7、理力………推動(dòng)執(zhí)行整合工作，策略、流程化思考；執(zhí)行部門經(jīng)理復(fù)雜工作；重視管理、職能性工作；跨域協(xié)同處理跨部門關(guān)系………分配任務(wù)通過(guò)他人完成工作；關(guān)注團(tuán)隊(duì)發(fā)展；一線主管輔導(dǎo)激勵(lì)下屬………分析與解決問題提高效率、展現(xiàn)績(jī)效；合作；職業(yè)化友好互動(dòng)一般員工表現(xiàn)………能力在梯隊(duì)上的演進(jìn)能力的奧義——有次序的、可觀察的行為（1）編能碼力推動(dòng)執(zhí)行L3-01-05?將目標(biāo)清晰化–為工作設(shè)定明確的預(yù)期目標(biāo)，說(shuō)明或共同探討清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)?合理用人面–為任務(wù)落實(shí)安排合適人選，綜合考慮他們的經(jīng)驗(yàn)、能力、時(shí)間安排?獲得承諾

8、–獲得盡責(zé)承諾，挑戰(zhàn)“不一定”、“盡力”的態(tài)度行?監(jiān)控進(jìn)程為–建立溝通機(jī)制，以定期開會(huì)等方式討論工作進(jìn)度，檢驗(yàn)階段性目標(biāo)的完成情況–提前了解任務(wù)進(jìn)展，當(dāng)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏離時(shí)及時(shí)采取措施糾正?評(píng)估結(jié)果–以會(huì)議、簡(jiǎn)報(bào)、郵件或談話方式，討論項(xiàng)目或任務(wù)結(jié)果，給出明確的好或差的評(píng)價(jià)第四步：業(yè)績(jī)X能力，盤點(diǎn)當(dāng)前表現(xiàn)以“人”為中心的盤點(diǎn)?業(yè)績(jī)，能力，潛力業(yè)績(jī)能力潛力潛力?工作經(jīng)歷，知識(shí)技能?個(gè)人發(fā)展工作知識(shí)/?優(yōu)勢(shì)項(xiàng)、劣勢(shì)項(xiàng)、發(fā)展建議?流失風(fēng)險(xiǎn)、流失影響、流失原因經(jīng)歷技能?發(fā)展的目標(biāo)崗位或人才池?流動(dòng)