人力資源測(cè)評(píng)勝任力模型建立

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1、人力資源測(cè)評(píng)第四講勝任力模型的構(gòu)建內(nèi)容提要導(dǎo)入問(wèn)題一、勝任力模型概述二、勝任力模型構(gòu)建三、常見(jiàn)勝任力模型四、勝任力模型的應(yīng)用課程綜合案例01對(duì)企業(yè)來(lái)講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？在員工的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，到底是哪些因素在起作用？績(jī)效的高低到底是由什么決定的？如何尋找高績(jī)效的員工，如何提高員工的適崗率？如何全面地認(rèn)識(shí)員工？什么是勝任力？決定勝任力的因素有哪些？導(dǎo)入問(wèn)題組織需要什么樣的人？特定崗位上何種勝任特征的人能夠產(chǎn)生高績(jī)效？如何組建高績(jī)效的工作團(tuán)隊(duì)？如何設(shè)計(jì)互補(bǔ)性的人力資源模型，使人力資源產(chǎn)生結(jié)構(gòu)的力量？如何建立勝任力模型？勝任力模型建立過(guò)程中都需要使用什么樣的技術(shù)？在組織的人力資源管理實(shí)

2、踐中如何應(yīng)用勝任力模型？導(dǎo)入問(wèn)題一、勝任力模型概述1、勝任力概念及其創(chuàng)始人Dr.DavidC.McClelland著名心理學(xué)家，美國(guó)哈佛大學(xué)心理系教授，首先在美國(guó)國(guó)務(wù)院嘗試使用勝任力模型選拔外交官。1950s全球第一個(gè)提出勝任力的概念1973首先提出“測(cè)試勝任力而非智力”“TestingforCompetenceratherthanIntelligence”(AmericanPsychologist28.1-14)二十世紀(jì)70年代初期，McClelland博士在美國(guó)波士頓創(chuàng)立MCBER公司，為企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)和其它的專業(yè)組織提供勝任力模型在人力資源管理方面的應(yīng)用服務(wù)。在McClelland博

3、士的領(lǐng)導(dǎo)下，MCBER成為國(guó)際公認(rèn)的勝任力模型方法應(yīng)用的權(quán)威機(jī)構(gòu)。二十世紀(jì)80年代中期，MCBER與另外一家國(guó)際知名的人力資源管理顧問(wèn)公司HAYGROUP合并，成為HAY/MCBER。從此，勝任力模型成為HAYGROUP的支柱性服務(wù)內(nèi)容之一。1、勝任力概念及其創(chuàng)始人McClelland于1973年發(fā)表了“測(cè)量勝任力而非智力”一文，在該文中，明確提出了勝任特征（competency）的概念，并指出勝任特征是指那些能夠區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績(jī)效水平的個(gè)人特征。這一概念使當(dāng)代的人才觀發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，由單純以智力高低為標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詡€(gè)人綜合素質(zhì)為標(biāo)準(zhǔn)，將人員的素質(zhì)特征與實(shí)際崗位特點(diǎn)直接聯(lián)系起

4、來(lái)，突出了實(shí)際工作中解決問(wèn)題的能力（許多擁有高智商的個(gè)體不能勝任某些實(shí)際工作）。2、什么是勝任力在英文文獻(xiàn)中，勝任力用competency、competence、competencies三個(gè)詞匯表示。國(guó)內(nèi)（包括港臺(tái)地區(qū)）勝任力代表性的名稱有：“勝任力、勝任力模型、勝任特征（質(zhì)）、職能、崗位職責(zé)、素質(zhì)、資格、資質(zhì)、能力、才能、受雇傭能力”等。Spencer（1993）認(rèn)為，勝任特征是指與參照效標(biāo)有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征，或者說(shuō)是能將某一工作崗位上表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在特征。2、什么是勝任力Parry（1996）認(rèn)為，勝任特征是“影響一個(gè)人大部分工作（角色或職責(zé)）的一些相關(guān)

5、知識(shí)、技能和態(tài)度，他們與工作績(jī)效緊密相連，并可用一些廣泛接受的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他們進(jìn)行測(cè)量，而且可以通過(guò)培訓(xùn)與發(fā)展加以改善和提高”。Dalton（1997）認(rèn)為，勝任特征就是那些讓個(gè)體在工作中脫穎而出的實(shí)際行為。DuBois（1999）認(rèn)為，勝任特征是指那些在實(shí)際工作中有效完成任務(wù)所必需的特征或?qū)傩裕唧w來(lái)講，就是那些表現(xiàn)優(yōu)異者所擁有的特征。2、什么是勝任力目前對(duì)勝任力/特征/模型概念的共識(shí)：勝任力模型是指在崗位情景中員工個(gè)體潛在的、深層次的特征，它可以是動(dòng)機(jī)、個(gè)性特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知方式、行為技能等。它有四個(gè)重要特征：①與崗位績(jī)效有密切關(guān)系；②與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)

6、性；③能夠區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)秀者與一般者；④個(gè)體潛在的深層次特征。只有同時(shí)滿足這四個(gè)重要特征，才認(rèn)為是勝任力。所以，勝任力模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的總和，是一種包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，是針對(duì)特定職位表現(xiàn)要求組合起來(lái)的一組勝任力。2、什么是勝任力二、勝任力模型構(gòu)建1、勝任力模型-冰山模型表象的潛在的知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能行為：外在的行動(dòng)和表現(xiàn)知識(shí)與技能：對(duì)特定領(lǐng)域的了解和對(duì)實(shí)踐的掌握價(jià)值觀與態(tài)度：對(duì)特定事物的偏好和判斷自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在的自我認(rèn)同個(gè)性與品質(zhì)：持續(xù)而穩(wěn)定的行為

7、與心理特征內(nèi)驅(qū)力；內(nèi)心自然持續(xù)而強(qiáng)烈的想法或偏好，它將驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)1、勝任力模型-洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得勝任力模型評(píng)估與確認(rèn)2勝任力模型的應(yīng)用3勝任力研究與開(kāi)發(fā)1選定職位選擇績(jī)優(yōu)人員行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉勝任力項(xiàng)目描述勝任力特征