如何建立勝任力模型

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1、如何建立勝任力模型人才管理的選、用、育、留工作，華為公司老總?cè)握巧踔翆⑵浞Q之為華為能成功的三大法寶之一。??????那么，勝任力模型的內(nèi)涵與外延是什么？一套完整的勝任力模型由哪幾部分組成？它對(duì)企業(yè)有什么樣的價(jià)值和意義？它是怎樣構(gòu)建出來(lái)的？讓我們一起來(lái)揭開(kāi)勝任力模型的神秘面紗。??????一、勝任力模型的內(nèi)涵??????評(píng)價(jià)一位員工是否是優(yōu)秀，總的來(lái)說(shuō)有兩種方式。第一種是對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行衡量，它屬于績(jī)效管理的范疇，很多企業(yè)較多地采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KeyPerformanceIndicator），簡(jiǎn)稱KPI。如果僅有KPI，即完全以

2、結(jié)果論英雄，只看重考核，不注重發(fā)展，不能充分發(fā)揮考核結(jié)果在人才培養(yǎng)發(fā)展方面的激勵(lì)導(dǎo)向作用。基于這些原因，另一種對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行衡量的方式越來(lái)越受到人們的關(guān)注和重視，可以稱之為關(guān)鍵能力指標(biāo)（keyCompetencyIndex），簡(jiǎn)稱KCI，它來(lái)自于我們常說(shuō)的“勝任力模型”。那么，什么是勝任力模型呢？我們先來(lái)看一個(gè)網(wǎng)上流傳的小故事：?????????到公司工作快三年了，比我后來(lái)的同事陸續(xù)得到了升職的機(jī)會(huì)，我卻原地不動(dòng)，心里頗不是滋味。終于有一天，冒著被解聘的危險(xiǎn)，我找到老板理論。??????“老板、我有過(guò)遲到、早退或亂章違紀(jì)的現(xiàn)象嗎？

3、”我問(wèn)。????????老板干脆地回答“沒(méi)有”。???????那是公司對(duì)我有偏見(jiàn)嗎？”老板先是一怔，繼而說(shuō)“當(dāng)然沒(méi)有。”?????“為什么比我資歷淺的人都可以得到重用，而我卻一直在微不足道的崗位上？”???????老板一時(shí)語(yǔ)塞，然后笑笑說(shuō)：“你的事咱們等會(huì)再說(shuō)，我手頭上有個(gè)急事，要不你先幫我處理一下？”???????一家客戶準(zhǔn)備到公司來(lái)考察產(chǎn)品狀況，老板叫我聯(lián)系他們，問(wèn)問(wèn)何時(shí)過(guò)來(lái)。?????“這真是個(gè)重要的任務(wù)?！迸R出門(mén)前，我不忘調(diào)侃一句。???????一刻鐘后，我回到老板辦公室。?????“聯(lián)系到了嗎？”老板問(wèn)。?????“聯(lián)系

4、到了，他們說(shuō)可能下周過(guò)來(lái)?！?????“具體是下周幾？”老板問(wèn)。?????“這個(gè)我沒(méi)細(xì)問(wèn)?！????“他們一行多少人?！????“?。∧鷽](méi)問(wèn)我這個(gè)?。　???“那他們是坐火車還是飛機(jī)？”???“這個(gè)您也沒(méi)叫我問(wèn)呀！”?????老板不再說(shuō)什么了，他打電話叫朱政過(guò)來(lái)。????朱政比我晚到公司一年，現(xiàn)在已是一個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人了，他接到了與我剛才相同的任務(wù)。一會(huì)兒工功夫，朱政回來(lái)了。???“哦，是這樣的”朱政答道：“他們是乘下周五下午3點(diǎn)的飛機(jī)，大約晚上6點(diǎn)鐘到，他們一行5人，由采購(gòu)部王經(jīng)理帶隊(duì)，我跟他們說(shuō)了，我公司會(huì)派人到機(jī)場(chǎng)迎接。另外，

5、他們計(jì)劃考察兩天時(shí)間，具體行程到了以后雙方再商榷。為了方便工作，我建議把他們安置在附近的國(guó)際酒店，如果您同意，房間明天我就提前預(yù)訂。還有，下周天氣預(yù)報(bào)有雨，我會(huì)隨時(shí)和他們保持聯(lián)系，一旦情況有變，我將隨時(shí)向您匯報(bào)。”????????從這個(gè)故事中可以看出，如果從資歷、經(jīng)驗(yàn)等方面來(lái)衡量，故事中的主人公“我”肯定比朱政要強(qiáng)，但兩人做事的方式完全不同，工作結(jié)果也相差很大?！拔摇崩习褰凶鍪裁淳妥鍪裁矗瑢?duì)工作缺乏思考，基本上沒(méi)有完成老板交給的任務(wù)。而朱政對(duì)問(wèn)題考慮得非常周到、全面，并把后面幾天的事情也都想到了，結(jié)果是把老板所關(guān)注的問(wèn)題全都做了妥

6、善安排。我們把在兩人身上體現(xiàn)出來(lái)的區(qū)分優(yōu)秀人才與一般人才的差異性特征，叫做“勝任力”。??????說(shuō)到勝任力，不得不說(shuō)冰山模型。這是美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出的，他將人的素質(zhì)劃分為表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分，冰山以上部分包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，而冰山以下部分包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，根據(jù)中國(guó)人的思維習(xí)慣，我們可以理解為能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)三個(gè)方面。??????對(duì)冰山模型，可以用談戀愛(ài)來(lái)打一個(gè)比方。我們?cè)诮挥褢賽?ài)時(shí)，人們通常容易被對(duì)方的外在形象所迷惑，比如高不高、帥不帥、錢多不多等，這就是冰山

7、模型中的“冰山以上”的指標(biāo)，相對(duì)比較容易發(fā)現(xiàn)，也容易影響和改變。但事實(shí)證明，騎白馬的不一定是王子，也可能是唐僧，還可能是劉備，外在的表象并不能代表一個(gè)人的全部。所以，我們要找到那些支撐個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的核心素質(zhì)，比如負(fù)責(zé)任、有愛(ài)心、誠(chéng)實(shí)等內(nèi)在品質(zhì)，它是指深藏在“冰山以下”的指標(biāo)，包括能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀，比較難于考察，它們也不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。???????????????????????????????????????????????????????????圖1正妹視力表與

8、冰山模型??????企業(yè)對(duì)人才的評(píng)價(jià)和選拔，其實(shí)跟生活中談戀愛(ài)、找對(duì)象是相通的。談戀愛(ài)時(shí)，我們會(huì)有各自的理想目標(biāo)，不管是小女生童話式的“英俊瀟灑的王子手捧著鮮花，騎著白馬翩翩而來(lái)”，還是劉德華的“我的夢(mèng)中情人要有一頭烏黑亮麗的長(zhǎng)發(fā)”等等，都有一個(gè)非