績效考核之KPI指標法

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1、績效考核之KPI指標法發(fā)布時間:2012-02-2317:03來源:未知績效考核之KPI指標法一、定義企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標KPI（KeyPerformanceIndication）是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系是做好績效管理的關(guān)鍵。二、KPI考核的優(yōu)缺點（一）優(yōu)點：1．目標明確，有利于公司戰(zhàn)略

2、目標的實現(xiàn)KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，通過KPI指標的整合和控制，使員工績效行為與企業(yè)目標要求的行為相吻合，不致于出現(xiàn)偏差，有利地保證了公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。2．提出了客戶價值理念KPI提倡的是為企業(yè)內(nèi)外部客戶價值實現(xiàn)的思想，對于企業(yè)形成以市場為導(dǎo)向的經(jīng)營思想是有一定的提升的。3．有利于組織利益與個人利益達成一致策略性地指標分解，使公司戰(zhàn)略目標成了個人績效目標，員工個人在實現(xiàn)個人績效目標的同時，也是在實現(xiàn)公司總體的戰(zhàn)略目標，達到兩者和諧，公司與員工共贏的結(jié)局。（二）缺點：同時KPI也不是十全十美的，也有不足之處，主要是以下幾點：1．KPI指標比較難界定

3、KPI更多是傾向于定量化的指標，這些定量化的指標是否真正對是對企業(yè)績效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，如果沒有運用專業(yè)化的工具和手段，還真難界定。2．KPI會使考核者誤入機械的考核方式過分地依賴考核指標，而沒有考慮人為因素和彈性因素，會產(chǎn)生一些考核上的爭端和異議。3．KPI并不是針對所有崗位都適用三、關(guān)鍵績效指標的特征（KPI）是對公司及組織運作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。因此，關(guān)鍵績效指標具有以下特征：1．將員工的工作與公司遠景、戰(zhàn)略與部門和相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個人績效與部門績效，與公司的整體效益直接掛鉤。2．保證員工的績效與內(nèi)外部客戶的價值

4、相連接，共同為實現(xiàn)客戶的價值服務(wù)。3．員工績效考核指標的設(shè)計是基于公司的發(fā)展戰(zhàn)略與流程，而非崗位的功能。四、如何設(shè)計KPI考核體系：（一）KPI設(shè)計的基本思路運用“魚骨圖”分析法，建立關(guān)鍵績效指標體系，其主要流程有:1.根據(jù)職責分工，確定哪些個體因素或組織因素與公司整體利益是相關(guān)的。2.根據(jù)崗位,1%的標準，定義成功的關(guān)鍵因素。3.確定關(guān)鍵績效指標、績效標準與實際因素的關(guān)系。4.關(guān)鍵績效指標的分解。（二）工作量化的靈活處理有些部門工作量化的確有困難，就從工作要求、時間節(jié)點上進行量化。如人力資源管理者、行政事務(wù)人員、財務(wù)人員，其關(guān)鍵績效指標的量化難度相對大

5、，若硬性地從其自身職責上進行量化，邏輯上也說不通，不對其量化，情理上同樣也說不過去。實際處理，可以從考核其工作任務(wù)或工作要求來界定，可以通過時間來界定。從實質(zhì)上講，被時間所界定的工作任務(wù)或工作目標也是定量指標?！　：建立設(shè)計KPI體系首先要注意以下幾點：　　1：它要是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與成功的關(guān)鍵因素；　　2：強調(diào)標準和成果責任，并且可以對其進行測量和控制；　　3：強調(diào)各部門的連帶責任，促進部門之間的協(xié)調(diào)　　4：要明確主次方向，突出重點；（三）PDCA循環(huán)運用PDCA循環(huán)逐步完善和落實，其主要流程有:1.關(guān)鍵績效指標由專業(yè)人員設(shè)計。2.設(shè)計稿上報公司領(lǐng)導(dǎo)班子

6、審議。3.根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)班子的意見進行修訂。4.將修訂稿交各職能部門討論。5.將討論意見集中再修訂。6.上報批準下發(fā)。其中1一5項，實際工作中會有幾個來回?！　∥?、建立KPI指標體系的程序　?。ㄒ唬㎏PI指標有效性的測試：我們怎樣衡量KPI指標的有效性或者說它是和組織戰(zhàn)略相一致的指標呢？一般來說，可以從以下八個方面來衡量指標的有效性：1：該指標是否被考核人所理解？2：該指標是否可控制？3：該指標是否可實施？4：是否有可靠的數(shù)據(jù)來源來支持？5：該指標是否可以衡量？6：該指標是否可以低成本或得？7：該指標是否與公司戰(zhàn)略目標相一致；8:該指標是否與整體指標相一致

7、；（二）KPI考核指標的支持文件：1：以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化的支持；通過企業(yè)文化來形成追求卓越績效的核心價值觀，以此來約束員工的行為，建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，通過他來化解部分績效考核中的矛盾和沖突；）2：各級管理者承擔起績效管理的責任；各級管理者分解和制定關(guān)鍵績效指標，而HR部門在這一過程中提供專業(yè)的咨詢和服務(wù)；）3：保證績效溝通過的制度化；在KPI指標的分解和制定過程中，溝通的制度化是很重要的環(huán)節(jié)，因為績效指標說是自上而下下達的，倒不如說是自下而上承諾的更好，只有這樣才能保證績效指標的挑戰(zhàn)性；4：設(shè)計與績效考核體系相互配套的激勵和約束體系；激勵體系

8、主要體現(xiàn)在考核結(jié)果和價值分配掛鉤，，兩者掛鉤的程度越近，績效考核的效果越明顯；約