績效考核評價的種人力資源類

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1、績效考核評價的種類人事考核具有多種目的，企圖只以一種綜合性考核來滿足多種需要是不現(xiàn)實的。針對不同目的，企業(yè)中實行著不同的考核。員工的能力包括三個方面，即基礎(chǔ)能力、業(yè)務能力和素質(zhì)能力。其中前兩種能力屬于能力評價范圍，素質(zhì)能力主要通過適應性考察來評價。而下圖中表示的是員工工作態(tài)度的評定項目。通過工作成績評定業(yè)務能力的通常作法是：觀察過去連續(xù)兩次或三次工作成績考評的評語，對于成績相同或成績上升的情況，能力評定以工作成績中較好的評語為準，工作態(tài)度包括工作積極性、熱情、責任感、自我開發(fā)愿望等較抽象的因素。評定這些因素

2、，除了主觀性評價之外，沒有其他辦法可想。員工的工作態(tài)度只能由直接上級根據(jù)平時的觀察予以評價。以日本企業(yè)為例，由于對各級管理人員的指導教育作用極為重視，調(diào)動部下的積極性，培養(yǎng)部下成為自己職位的繼任人是各級管理人員能否得到晉升的重要條件，管理人員一般評價下屬的工作態(tài)度比較認真慎重，以便通過工作態(tài)度評價達到促進員工上進心的作用?，F(xiàn)將幾種考核的內(nèi)容詳述如下：（1）獎金分配考核獎金被看成是從企業(yè)盈利中給員工分成的部分，因而評定合資企業(yè)獎金的主要依據(jù)是員工對企業(yè)盈利的貢獻度（即工作成績）。工作成績的評價是企業(yè)界中考核最

3、基本、最重要的考核，在各種考核因素中，只有工作成績是主觀性最小，可以客觀衡量的“物性因素”。（2）提薪考核提薪考核與獎金考核性質(zhì)略有不同。獎金考核的性質(zhì)是“回顧性”的，是根據(jù)被考核者過去的工作成績決定報酬多少。提薪考核的性質(zhì)是“展望性”的，是預計被考核者一年度可能發(fā)揮多大作用以決定未來相應的工資水平。預計今后的貢獻度，當然要參照過去的工作成績，同時還要評價工作能力的提高程度。（3）業(yè)績考核業(yè)績考核是對員工的工作效果進行考察和評估。由于工作崗位性質(zhì)不同，員工貢獻形式不同，因此業(yè)績考核也需要不同的方式，其中主要

4、方式有兩種：一種是操作性崗位的業(yè)績評估。這種崗位上，工作業(yè)績可以比較直接地通過產(chǎn)品體現(xiàn)出來。因此對于業(yè)績評估。在這種崗位上，工作業(yè)績不能直接體現(xiàn)為產(chǎn)品，而體現(xiàn)為某種綜合效益。例如一項新工藝新辦法的投入使用，往往是多人協(xié)作的結(jié)果，而且這種工藝或者辦法要產(chǎn)生經(jīng)濟效益，還需要通過很多中間環(huán)節(jié)，不能直接視為某一位員工的成績。管理者的效益更是如此。一個部門經(jīng)理的業(yè)績，與部門內(nèi)的工作人員分不開，與其他部門的工作也分不開。對這類崗位進行業(yè)績考核，與部門內(nèi)的工作人員分不開，與其他部門的工作分不開。對這類崗位進行業(yè)績評估，需

5、要綜合分析多方面因素，采取多種考核方法，例如因素比較法、評議法等，以求考核結(jié)果的客觀性。（4）人事考核人事考核是對員工能力和素質(zhì)所進行的綜合考核，其目的在于刻畫員工的特點，為其更好地發(fā)揮特長創(chuàng)造條件。人事考核涉及的內(nèi)容較多，不僅比崗位考核復雜，而且比業(yè)績考核復雜。因為崗位考核和業(yè)績考核主要是對員工實際情況的考核，而人事考核，不僅要考核員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的工作情況，而且要考核員工沒有表現(xiàn)出來的工作潛力。相應地，員工考核的費用也較大，通常只用在對于特殊人才的考核上。（5）職務考核職務考核分成兩個方面：一是考察在本

6、員工作中的熟練程度是否有提高，以決定是否增加職務工資。二是考察能力水平和適應性，以決定調(diào)整職務（調(diào)動工作）。調(diào)整職務主要是根據(jù)業(yè)務工作需要，職務調(diào)動可能引起職務工資的變化，但這不是調(diào)整職務的出發(fā)點，有時還需對職務工資的變化適當給予補償。（6）晉升考核晉升考核是企業(yè)人事考核中最重要的工作。晉升工作關(guān)系著企業(yè)管理階層隊伍的形成，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展前途，歷來為企業(yè)高度重視。晉升考核也是對員工的全面評價。