人力資源類001-績效考核的目的.doc

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1、本帖開始先明確一個思想，績效考核經(jīng)常被人當(dāng)作管理的工具來使用，實(shí)際在本質(zhì)上是一個組織的服務(wù)工具，它的核心不在于控制和管理，而在于解決組織的公平問題。????在以前，企業(yè)進(jìn)行績效考核無非有兩大塊目的：第一，通過考核確認(rèn)工作執(zhí)行人員的績效達(dá)成水平，來決定我們最關(guān)心的獎懲、獎金分配、提薪、調(diào)職、晉升等等可怕的問題。第二，通過考核，然后再運(yùn)用考核結(jié)果，比如說獎懲或者調(diào)整待遇、工資等等，來激勵員工努力工作。看官們恐怕在工作中一直要面對這些問題，我相信，每到考核的關(guān)頭，我們心中都會捏著一把汗，呵呵，不過，家園中當(dāng)老板的自然除外！????注意了，也正如這些目的，會帶來一些消極影響，

2、甚至這些影響會導(dǎo)致企業(yè)逐漸走向沒落。決非危言聳聽，大家都看過“第五項(xiàng)修煉”，應(yīng)該知道青蛙的故事——跳進(jìn)熱水里青蛙會馬上跳出來，因?yàn)槭艿綇?qiáng)烈刺激；反之，冷水里放進(jìn)青蛙逐漸給水加溫，哈哈，笨青蛙會安樂死！同理，看不出來的危機(jī)才是導(dǎo)致企業(yè)死透的最大危機(jī)。接著說，這種考核的消極影響舉例會有——????1、過分的把員工績效改善和能力的不斷提高依賴于獎懲制度，然后呢，員工會有不同程度的績效改善，但是，動力是來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕！????2、作為管理者，過分依賴考核制度而削弱了他們對改善績效方面的責(zé)任——管理者不是管人，而是服務(wù)！????3、正是如此，管理者也會單純依賴定

3、期的績效評估而忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。項(xiàng)目管理知識體系的大頭戲?yàn)槭裁词沁^程控制？“執(zhí)行力”這本書很暢銷，講的什么？呵呵，執(zhí)行和控制！????4、看官們現(xiàn)在回想一個問題，績效考核時你的管理者是個什么角色？是不是有點(diǎn)象警察？警察干的最多的事情是什么？——找事、挑毛??！所以，往往考核就是挑員工毛病，因此老式的績效考核容易造成管理者與被管理者之間的對立和沖突。你為什么扣我工資？哈哈，你問過這句話沒有？????5、我們管理者常常掛嘴上一句話“不看重過程，我只看結(jié)果”！尤其是在考核中，看著很有男人氣概，聽著也很過癮，不過，仔細(xì)想一下，這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，在一個想

4、要基業(yè)長青的企業(yè)之中，非常不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗(yàn)的資淺員工——沒等他的資質(zhì)發(fā)揮出來，就被管理者炒魷魚了！????6、我們在工作中經(jīng)常會有抱怨，少部分是因?yàn)楣敬_實(shí)有問題，不過大部分真正的原因可能在于——當(dāng)我們發(fā)現(xiàn)無法達(dá)到考核的工作標(biāo)準(zhǔn)時，自暴自棄、放棄努力，或者歸因于外界、他人和其他因素。然后就出現(xiàn)逃避責(zé)任——工作標(biāo)準(zhǔn)不能確切衡量時！換句話說，就是扯皮。????7、還有一種消極影響，估計在很多公司都會出現(xiàn)，因?yàn)榭冃Э己说哪康牟徽_，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使考核成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象！如果你考核得過第一名，是不是有不少人話里開始帶刺了？呵呵，挨

5、幾個板磚吧。????好了，說了這么多，放了不少白色恐怖，形容的危害那么大，也開始要明白我們需要的考核到底是什么了。????首先，要確認(rèn)員工以往的工作為什么是有效的或無效的——還是那句話，管理者就是服務(wù)者！????然后，應(yīng)該確認(rèn)如何對以往的工作方法加以改善以提高績效，不要為了績效而績效。尤其對新員工而言，我們作為管理者，還要明白員工工作執(zhí)行能力和行為存在哪些不足。當(dāng)事者可能由于資淺并不能完全了解自己的不足在哪里，管理者要幫助他們分析。????知道不足之后，管理者要確認(rèn)如何改善員工的能力和行為——日本很多公司喜歡搞終身雇傭制度，此項(xiàng)工作便是核心了。????最后，很重要，確

6、認(rèn)管理者和管理方法的有效性?？垂偃绻枪芾碚撸鸵此甲约鹤鲞^多少次警察了，呵呵。????所以，現(xiàn)在開始明確一種績效考核的主導(dǎo)思想——要什么考什么，而不是有什么考什么！????????現(xiàn)代績效考核的目的對比本文開頭的，就分成了三大塊：首先，考核不僅僅是為了獎懲，獎懲只是強(qiáng)化考核功能的手段；然后，也不僅僅是為了調(diào)整員工的待遇，調(diào)整待遇是對員工價值的不斷開發(fā)的再確認(rèn)，注意，是對價值開發(fā)的再確認(rèn)；最后，再重申，管理者是服務(wù)者，所以，要不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績效，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性！別讓本身就被剝削的勞動者們再害怕被考核。????從目的可能看官們也看出來了

7、，考核不僅僅是針對員工，更重要的是針對管理者，恩，點(diǎn)支煙，這段寫著過癮——因?yàn)?，考核是直線管理者不可推卸的責(zé)任，員工的績效就是管理者的績效；認(rèn)真組織考核不僅體現(xiàn)了管理者對員工、自身和組織的負(fù)責(zé)精神，而且反映了管理者自己工作態(tài)度。????不瞞大家說，以前我家還做產(chǎn)業(yè)的時候，我親愛的爸爸被這種考核折騰的沒有脾氣，因?yàn)樗牧慊ㄥX完全決定于所負(fù)責(zé)員工的整體考核水平，但是，對生意而言，效果卻是好的。????再總結(jié)一句話，管理者是業(yè)績改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者。在人力資源體系之中，由于這種考核思想，可以說績效考核是企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)工