績效考核的目的

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1、績效考核制度績效考核的目的：績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵?？己朔秶阂恢Z圖文制作有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。考核原則：3.1?以客觀事實(shí)為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩；3.2?考核力求

2、公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。四、考核公式及其換算比例：4.1績效考核計算公式=關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑒定20％4.2績效換算比例:關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效總計100分占50％;360度考核總計100分占30％;個人行為鑒定總計100分占20％五、績效考核相關(guān)名詞解釋：5.1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、分析和評價。5.2關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣

3、、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核

4、總分的比例為50％。6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類人員的平均分。6.2個人行為鑒定考核：1)個人行為鑒定考核總分為100分。2)遲到、早退一次每次扣除2分。3)曠工半天每次扣除5分依次類推。4)忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分。5)每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推。6)警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分。7)嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分。8)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給

5、予獎勵。9)無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。七、考核時間：7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)結(jié)束。八、考核等級/比例：8.1個人績效津貼比例：8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5％；8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10％；8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15％；8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20％；8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30％；8.1.6或者結(jié)合個人職等

6、進(jìn)行績效津貼比例劃分。8.2個人績效津貼給付比例：優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼×120％；乙等：當(dāng)月績效基本津貼×90％；丙等：當(dāng)月績效基本津貼×80％；丁等：當(dāng)月績效基本津貼×70％。8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：優(yōu)等：基本工資×12％甲等：基本工資×6％乙等：基本工資×3％丙等：不調(diào)整丁等：解雇9.2生產(chǎn)

7、直接人員,根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營狀況和規(guī)定調(diào)整。十、考核紀(jì)律：10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎或扣分處理。10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的50％記分。十一、考核仲裁：11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)

8、責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；A、對考評人的監(jiān)督約束B、考核投訴的處理；C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。十二、績效面談12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管必須