資源描述：
《如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)_基于共評(píng)法的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、如何激勵(lì)團(tuán)隊(duì)——基于共評(píng)法的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)模式文/劉衛(wèi)華團(tuán)隊(duì)存在的最直接原因是聯(lián)合更系統(tǒng)的多的力量來解決單個(gè)人無法解決的指標(biāo)體問題，比如企業(yè)要開發(fā)一套ERP系系、尤其是考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。即360度考核方統(tǒng)，就需要懂管理、懂計(jì)算機(jī)、懂生便能夠開發(fā)這么一套績(jī)效考核工具，式，從多個(gè)角產(chǎn)、懂財(cái)務(wù)等等方面的專家，而幾乎想必其時(shí)間和精力成本對(duì)于一個(gè)臨度對(duì)被考核沒有這樣的通才，只有借助團(tuán)隊(duì)的力時(shí)性的任務(wù)而言往往是得不償失的。者進(jìn)行考量。因此團(tuán)隊(duì)中最顯著的標(biāo)志是集體2．傳統(tǒng)績(jī)效測(cè)評(píng)工具的失靈評(píng)，以盡可績(jī)效。但是對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)卻是傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，大多采取能消除主一件棘手的事情?；诠苍u(píng)法的團(tuán)隊(duì)測(cè)評(píng)式，常見的
2、方法和工具如KPI工觀考評(píng)的弊端，但同樣有種種問題。激勵(lì)模式，相比測(cè)評(píng)法的激勵(lì)模式，具、平衡計(jì)分測(cè)評(píng)法、以及360度考譬如，直接上級(jí)的考評(píng)，比較細(xì)致準(zhǔn)更容易使團(tuán)隊(duì)成員在集體和個(gè)人兩核法等等，但是在實(shí)踐應(yīng)用中，管理確，但容易失之過寬；同級(jí)和協(xié)作部個(gè)層面上都具有責(zé)任心，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)者深感績(jī)效考核難做。門的考評(píng)，會(huì)造成激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，隊(duì)協(xié)同效應(yīng)。譬如，平衡計(jì)分測(cè)評(píng)法雖然能夠從而又容易失之過嚴(yán)；外聘權(quán)威評(píng)價(jià)兼顧短期和長(zhǎng)期、過程與結(jié)果等系統(tǒng)部門的考評(píng)，不言而喻，客觀公正性一、項(xiàng)目型團(tuán)隊(duì)激勵(lì)之難性的平衡，但是多類或多個(gè)指標(biāo)之間雖說較好，然不免有隔簾問診之弊。1．團(tuán)隊(duì)成員的個(gè)體績(jī)效難以界定厘清的權(quán)重關(guān)系，
3、以及指標(biāo)具體標(biāo)準(zhǔn)的制更為嚴(yán)重的是，基于測(cè)評(píng)的績(jī)效團(tuán)隊(duì)大多是共同承擔(dān)責(zé)任，每個(gè)定和評(píng)定方法等等，每一個(gè)細(xì)節(jié)都可考評(píng)方式操作太復(fù)雜、費(fèi)時(shí)費(fèi)力，尤人的職責(zé)邊界難以明確，誰的貢獻(xiàn)以是一個(gè)龐大的課題，而且對(duì)開發(fā)者其在中小企業(yè)內(nèi)部管理制度不太健多，誰的貢獻(xiàn)少，難以判斷。傳統(tǒng)的的資質(zhì)要求較高。尤其對(duì)于管理水平全的環(huán)境下，大多不能有效支撐整個(gè)績(jī)效考核測(cè)評(píng)工具的開發(fā)，一個(gè)很重不高、管理體系不完善的中小企業(yè)，績(jī)效管理體系的運(yùn)作，常常使績(jī)效考要的環(huán)節(jié)就是對(duì)既往的工作任務(wù)進(jìn)導(dǎo)入此類工具，幾乎從頭到尾都脫離核流于形式。行分析，加以描述，在此基礎(chǔ)上找出不了拍腦袋式?jīng)Q策的無奈。3．難以克服團(tuán)隊(duì)中的社會(huì)惰性關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，形成
4、考核指標(biāo)體系，并根而且考核指標(biāo)維度增加，主觀考團(tuán)隊(duì)成員由于專業(yè)背景等方面的據(jù)經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)形成考核標(biāo)準(zhǔn)?？墒琼?xiàng)目評(píng)則不可避免，在主觀考評(píng)過程中，不同，在共事過程中容易產(chǎn)生不一型團(tuán)隊(duì)的任務(wù)常常是臨時(shí)性、例外性暈輪效應(yīng)、居中趨勢(shì)、近因效應(yīng)、偏致，這些沖突本身不是壞事，一定程和非結(jié)構(gòu)化的。往往沒有歷史數(shù)據(jù)做松或偏緊趨勢(shì)、評(píng)價(jià)者的個(gè)人偏見等度上，一個(gè)團(tuán)隊(duì)里有不同的聲音，可參考，難以甚至無以建立一套科學(xué)、弊端難以杜絕。于是一些專家又推薦以激發(fā)靈感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新性。但ENTERPRISEMANAGEMENT3,200783方法Methodology位置不一樣，也度設(shè)計(jì)來規(guī)避少數(shù)人的營(yíng)私舞弊。能保證用力的方
5、我們可以通過分析個(gè)體評(píng)判結(jié)果向與目的地協(xié)調(diào)和集體評(píng)判結(jié)果之間的差異度的方一致，整個(gè)團(tuán)隊(duì)式來檢驗(yàn)個(gè)體的評(píng)判結(jié)果是否公正、可以形成“求大公平。例如，通過數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法測(cè)同，存小異”的定每個(gè)成員所評(píng)判的分配比例，與加格局。權(quán)平均結(jié)果之間的差異性，用類似標(biāo)準(zhǔn)差和標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)的指標(biāo)來標(biāo)示，這三、共評(píng)法實(shí)現(xiàn)種差異值越大，則說明評(píng)分越有作公平的二次分弊、或不真實(shí)的嫌疑。這時(shí)可以通過配這些離差值來計(jì)算、或?qū)?yīng)設(shè)置一個(gè)但是，在集調(diào)整系數(shù)。關(guān)于具體調(diào)整系數(shù)的計(jì)算是沖突水平一旦超過一定標(biāo)準(zhǔn)，到了體獎(jiǎng)勵(lì)落實(shí)到團(tuán)隊(duì)個(gè)體成員時(shí)，團(tuán)隊(duì)法則，每個(gè)企業(yè)可根據(jù)自己的業(yè)務(wù)特不可調(diào)和的地步，最終將會(huì)導(dǎo)致對(duì)激勵(lì)始終會(huì)遇到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)二次
6、分配點(diǎn)進(jìn)行設(shè)定，但總的原則是：個(gè)體評(píng)立，造成內(nèi)部分裂、各行其事的不合的問題，如果分配不公，依然會(huì)降低判結(jié)果與最終結(jié)果的差異程度越大，作局面。團(tuán)隊(duì)成員的滿意度，甚至?xí)?dǎo)致人才則調(diào)整系數(shù)值越小。用這種調(diào)整系數(shù)而缺乏合理的分配制度，則意味流失。將加權(quán)平均結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，以確定最著給了搭便車者機(jī)會(huì)，這會(huì)讓成員覺根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論研究，我們終的二次分配方案。得不公平、挫傷團(tuán)隊(duì)的積極性，它會(huì)總結(jié)出一套共評(píng)法二次分配的激勵(lì)在這樣的制度設(shè)計(jì)下，每個(gè)成員導(dǎo)致社會(huì)惰性效應(yīng)凌駕于團(tuán)隊(duì)協(xié)同方式，其具體操作可分為三個(gè)步驟評(píng)判的公平、公正程度自然會(huì)受到制效應(yīng)，以致人浮于事，使團(tuán)隊(duì)合作陷（可參考文后附例）：度機(jī)理的自動(dòng)約
7、束，迫使每個(gè)成員的入三個(gè)和尚沒水吃的尷尬境地。首先，由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員分別評(píng)判結(jié)果盡量回歸真實(shí)值，否則就是對(duì)團(tuán)隊(duì)各成員的集體績(jī)效達(dá)成貢獻(xiàn)在自討苦吃，因?yàn)椴槐M量靠近真實(shí)二、強(qiáng)化和放大集體績(jī)效目標(biāo)率進(jìn)行評(píng)判，并以百分比的形式表現(xiàn)值，一旦其他人都公正、公平地進(jìn)行盡管個(gè)體績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)難以測(cè)評(píng)，但出來，在評(píng)判和確定各成員貢獻(xiàn)率的評(píng)判，則自己的評(píng)分與結(jié)果的差異值是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)及其成果是明確時(shí)候，評(píng)判者可以采取完全主觀的方會(huì)相對(duì)較大。如
