《在危機(jī)中創(chuàng)造機(jī)遇》PPT課件

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1、在危機(jī)中創(chuàng)造機(jī)遇__2009華南地區(qū)金融危機(jī)下人力資源管理調(diào)查報(bào)告*智聯(lián)招聘華南理工大學(xué)人力資源研究中心聯(lián)合發(fā)布2009年4月廣州金融危機(jī)下人力資源面臨的挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)一挑戰(zhàn)二挑戰(zhàn)三挑戰(zhàn)四財(cái)務(wù)緊縮，HR預(yù)算減少業(yè)務(wù)下降，影響員工士氣員工心理敏感，擔(dān)心裁員…….金融危機(jī)下人力資源面臨的機(jī)遇機(jī)遇一機(jī)遇二機(jī)遇三機(jī)遇四經(jīng)營(yíng)環(huán)境惡化，迫使企業(yè)尋求經(jīng)營(yíng)模式與人力資本結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造危機(jī)意識(shí)使組織變革更容易接受業(yè)務(wù)放緩使企業(yè)能專注核心能力和內(nèi)部管理的提升經(jīng)濟(jì)下滑使企業(yè)用于改善內(nèi)部管理的費(fèi)用相應(yīng)降低衰退期（1990-91年

2、）研發(fā)開(kāi)支↑22.1%銷售管理開(kāi)支↑14%廣告開(kāi)支↑9.2%擴(kuò)張期研發(fā)開(kāi)支↑8.8%銷售管理開(kāi)支↓14.2%廣告開(kāi)支↓3.4%+_美國(guó)高科技企業(yè)的過(guò)冬術(shù)：成功企業(yè)與不太成功企業(yè)的投入比較1989-1991美國(guó)經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，成功企業(yè)在衰退期采用營(yíng)運(yùn)開(kāi)支的逆向操作法，在不同時(shí)間不同環(huán)境采用了與不成功企業(yè)不同的操作手法，找到企業(yè)發(fā)展的藍(lán)海。防御性措施可以幫助企業(yè)渡過(guò)難關(guān)，但只有執(zhí)行擴(kuò)張性戰(zhàn)略，勇于變革，才能確保企業(yè)在危機(jī)后的世界中實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展。不同戰(zhàn)略下人力資源的應(yīng)對(duì)：HRMS防御型擴(kuò)張型分析型基本戰(zhàn)略內(nèi)建人力資

3、源外購(gòu)人力資源配置人力資源人員招聘、甄選和安置極少基層以上的招聘；將不符合要求的應(yīng)聘者排除后進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)各職層都有復(fù)雜的招聘程序；各職層人員均可通過(guò)外部購(gòu)買(mǎi)招聘程序多樣化；同時(shí)兼顧內(nèi)部培養(yǎng)和外部購(gòu)買(mǎi)人員規(guī)劃、培訓(xùn)和發(fā)展正式廣泛的人員規(guī)劃；技能通過(guò)廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目培養(yǎng)非正式、有限的人員規(guī)劃；培訓(xùn)項(xiàng)目有限，技能通過(guò)從外部識(shí)別和獲取正式廣泛的人員規(guī)劃；廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目，有限的外部招聘績(jī)效評(píng)估流程導(dǎo)向；可識(shí)別出培訓(xùn)需求；基于個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)估；與歷史同期進(jìn)行縱向比較結(jié)果導(dǎo)向，可識(shí)別出招聘需求；基于片區(qū)或分公司橫向比較

4、的績(jī)效評(píng)估很大程度上是流程導(dǎo)向的；同時(shí)識(shí)別培訓(xùn)和招聘需求；基于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或片區(qū)的績(jī)效評(píng)估；在縱向時(shí)間比較基礎(chǔ)上加入橫向比較薪酬職位層級(jí)導(dǎo)向；以保持內(nèi)部一致性為目的；以現(xiàn)金形式為主并根據(jù)上下級(jí)的整體薪酬差異調(diào)整業(yè)績(jī)導(dǎo)向；以保持有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬為目的；形式以激勵(lì)為主，整體薪酬根據(jù)招聘需求的變化調(diào)整職層導(dǎo)向?yàn)橹?，有一定的業(yè)績(jī)導(dǎo)向考慮；為的是同時(shí)保持內(nèi)部一致性和外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；形式同時(shí)包括現(xiàn)金和激勵(lì)控制人工成本高績(jī)效的企業(yè)更少使用降薪、裁員或凍結(jié)招聘，更多使用組織架構(gòu)與流程優(yōu)化、人力資源集約化管理、減少晉升等措施

5、來(lái)實(shí)現(xiàn)成本控制，且培訓(xùn)成本占工資的比例仍高于績(jī)效一般的企業(yè)。工作組織高績(jī)效的企業(yè)往往通過(guò)組織結(jié)構(gòu)扁平化、業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化與整合來(lái)優(yōu)化組織架構(gòu)。高績(jī)效的企業(yè)權(quán)責(zé)更明晰，更多地鼓勵(lì)員工參與評(píng)估上司，有較多和工作質(zhì)量改進(jìn)團(tuán)隊(duì)相關(guān)的正式措施。員工能力高績(jī)效的企業(yè)招聘技巧運(yùn)用效果更好，各種培訓(xùn)的投入更大，執(zhí)行效果更好，并且重視對(duì)核心員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。部分高科技、房地產(chǎn)、能源、金融企業(yè)選擇了領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)相關(guān)的項(xiàng)目。業(yè)績(jī)激勵(lì)高績(jī)效的企業(yè)重視以績(jī)效考核引導(dǎo)員工行為符合公司戰(zhàn)略，在考核中更注重員工發(fā)展而非懲罰，核心員工的考察以

6、團(tuán)隊(duì)績(jī)效為主，且更多核心員工接受正式考核。高績(jī)效企業(yè)也更關(guān)注和注重保持薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并更多地以財(cái)務(wù)指標(biāo)考核部門(mén)經(jīng)理。業(yè)績(jī)激勵(lì)（續(xù)）高績(jī)效的企業(yè)在留住人才方面普遍重視培訓(xùn)的投入和公司政策的公平性，對(duì)于每一類職位人才的留任具體措施可能稍有不同。員工關(guān)系高績(jī)效的企業(yè)重視通過(guò)制度上的保障，客觀靈活的程序、項(xiàng)目以及對(duì)員工的全面關(guān)懷來(lái)達(dá)到改善員工關(guān)系的目的。企業(yè)09年初人力資源概況員工總數(shù)與HR專員比例128:1新員工培訓(xùn)天數(shù)14年度員工流失率總監(jiān)以上2.2%部門(mén)經(jīng)理11%主管12%專業(yè)技術(shù)人員7%銷售和市場(chǎng)人員1

7、3%普通員工18%應(yīng)聘者中員工推薦比例19%新聘應(yīng)屆生起薪（元/月）?？?493本科（理工科）1945本科（文科）1793碩士280714核心流程金融危機(jī)下的應(yīng)對(duì)策略價(jià)值創(chuàng)造1優(yōu)化工作組織1優(yōu)化組織架構(gòu)2明晰權(quán)責(zé)和員工參與管理2強(qiáng)化業(yè)績(jī)激勵(lì)3保留并激勵(lì)高績(jī)效員工4建立業(yè)績(jī)導(dǎo)向文化3提升員工能力5戰(zhàn)略性招聘與內(nèi)部選拔相結(jié)合6加大培訓(xùn)投入提升領(lǐng)導(dǎo)力4促進(jìn)員工關(guān)系7加強(qiáng)內(nèi)部溝通成為最佳雇主成本控制5控制人工成本8減少間接與無(wú)效成本，控制有效成本“調(diào)整戰(zhàn)略、苦練內(nèi)功”—柳傳志調(diào)查發(fā)現(xiàn)我們發(fā)現(xiàn)了人力資源應(yīng)對(duì)金融危機(jī)的

8、5個(gè)核心流程和8個(gè)策略，人力資源應(yīng)積極應(yīng)對(duì)，創(chuàng)造價(jià)值。減少間接與無(wú)效成本，控制有效成本1.認(rèn)真盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有的人力資源存量，消除企業(yè)在擴(kuò)張時(shí)期、快速發(fā)展時(shí)期的不合理配置。對(duì)富裕的人員進(jìn)行逐步分流處理，先簡(jiǎn)單崗位后技術(shù)含量相對(duì)搞高的崗位，逐步達(dá)到人員總量的平衡。2.停止招聘，嚴(yán)格控制人員的流入，尤其是簡(jiǎn)單崗位重復(fù)勞動(dòng)崗位的人員的招聘。抓住機(jī)會(huì)做好戰(zhàn)略人才的引入工作。3.優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，實(shí)施瘦身行動(dòng)。隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的調(diào)整企業(yè)必