《梅奧理論介紹》PPT課件

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1、梅奧理論介紹梅奧·喬治·艾頓人際管理理論喬治·埃爾頓·梅奧喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949)，美國(guó)管理學(xué)家，原籍澳大利亞，早期的行為科學(xué)——人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的創(chuàng)始人，美國(guó)藝術(shù)與科學(xué)院院士。他出生在澳大利亞的阿得雷德，20歲時(shí)在澳大利亞阿福雷德大學(xué)取得邏輯學(xué)和哲學(xué)碩士學(xué)位，應(yīng)聘至昆士蘭大學(xué)講授邏輯學(xué)、倫理學(xué)和哲學(xué)。后赴蘇格蘭愛(ài)丁堡研究精神病理學(xué)，對(duì)精神上的不正?，F(xiàn)象進(jìn)行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。1922年在洛克菲勒基金會(huì)的資助下，埃爾頓•梅奧移居美國(guó)，在賓夕法尼亞大學(xué)沃頓管理學(xué)院任教。其間，埃爾頓•梅奧曾從心理學(xué)角度解釋產(chǎn)業(yè)工人的行為，認(rèn)為影響因素是多

2、重的，沒(méi)有一個(gè)單獨(dú)的要素能夠起決定性作用，這成為他后來(lái)將組織歸納為社會(huì)系統(tǒng)的理論基礎(chǔ)。1923年，埃爾頓•梅奧在費(fèi)城附近一家紡織廠(chǎng)就車(chē)間工作條件對(duì)工人的流動(dòng)率、生產(chǎn)率的影響進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究。1926年，他進(jìn)入哈佛大學(xué)工商管理學(xué)院專(zhuān)事工業(yè)研究，以后一直在哈佛大學(xué)工作直到退休。盡管埃爾頓•梅奧從事過(guò)不同的職業(yè)，但使他聞名于世的還是他對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)所做的貢獻(xiàn)。1927年冬，梅奧應(yīng)邀參加了開(kāi)始于1924年但中途遇到困難的霍桑實(shí)驗(yàn)，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進(jìn)行了為時(shí)9年的兩階段實(shí)驗(yàn)研究。在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，埃爾頓•梅奧分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的

3、人類(lèi)問(wèn)題》和《工業(yè)文明的社會(huì)問(wèn)題》兩部名著?；羯?shí)驗(yàn)揭示出工業(yè)生產(chǎn)中的個(gè)體具有社會(huì)屬性，生產(chǎn)率不僅同物質(zhì)實(shí)體條件有關(guān)，而且同工人的心理、態(tài)度、動(dòng)機(jī)，同群體中的人際關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)集體的關(guān)系密切相關(guān)?；羯?shí)驗(yàn)以及埃爾頓•梅奧對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果的分析對(duì)西方管理理論的發(fā)展產(chǎn)生了重大而久遠(yuǎn)的影響，使西方管理思想在經(jīng)歷過(guò)早期管理理論和古典管理理論(包括泰勒的科學(xué)管理理論，法約爾的一般管理理論和韋伯的官僚組織理論)階段之后進(jìn)入到行為科學(xué)管理理論階段。思想精要在人際關(guān)系學(xué)派以前，各種管理理論主要強(qiáng)調(diào)管理的科學(xué)性和嚴(yán)密性，輕視人的作用，把工人看做機(jī)器的附屬品。梅奧學(xué)派則注重人的因素，研究人的

4、個(gè)體行為和群體行為，強(qiáng)調(diào)滿(mǎn)足職工的社會(huì)需求，而這些結(jié)論的重要依據(jù)來(lái)自于著名的霍桑實(shí)驗(yàn)。、霍桑實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)是一項(xiàng)以科學(xué)管理的邏輯為基礎(chǔ)的實(shí)驗(yàn)。從1924年開(kāi)始到1932年結(jié)束，在將近8年的時(shí)間內(nèi)，前后共進(jìn)行過(guò)兩個(gè)回合：第一個(gè)回合是從1924年11月至1927年5月，在美國(guó)國(guó)家科學(xué)委員會(huì)贊助下進(jìn)行的；第二個(gè)回合是從1927年至1932年，由梅奧主持進(jìn)行。整個(gè)實(shí)驗(yàn)前后經(jīng)過(guò)了四個(gè)階段。階段一，車(chē)間照明實(shí)驗(yàn)——“照明實(shí)驗(yàn)”照明實(shí)驗(yàn)的目的是為了弄明白照明的強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)效率所產(chǎn)生的影響。這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)前后共進(jìn)行了兩年半的時(shí)間。然而照明實(shí)驗(yàn)進(jìn)行得并不成功，其結(jié)果令人感到迷惑不解，因此有許多人都退出了實(shí)驗(yàn)。階段二，

5、繼電器裝配實(shí)驗(yàn)——“福利實(shí)驗(yàn)”1927年梅奧接受了邀請(qǐng)，并組織了一批哈佛大學(xué)的教授成立了一個(gè)新的研究小組，開(kāi)始了霍桑的第二階段的“福利實(shí)驗(yàn)”。?　　“福利實(shí)驗(yàn)”的目的是為了能夠找到更有效地控制影響職工積極性的因素。梅奧他們對(duì)實(shí)驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行歸納，排除了四種假設(shè)：(1)在實(shí)驗(yàn)中改進(jìn)物質(zhì)條件和工作方法，可導(dǎo)致產(chǎn)量增加；(2)安排工間休息和縮短工作日，可以解除或減輕疲勞；(3)工間休息可減少工作的單調(diào)性；(4)個(gè)人計(jì)件工資能促進(jìn)產(chǎn)量的增加。最后得出“改變監(jiān)督與控制的方法能改善人際關(guān)系，能改進(jìn)工人的工作態(tài)度，促進(jìn)產(chǎn)量的提高”的結(jié)論。階段三，大規(guī)模的訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃——“訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)”既然實(shí)驗(yàn)表明管理方式與職工的

6、土氣和勞動(dòng)生產(chǎn)率有密切的關(guān)系，那么就應(yīng)該了解職工對(duì)現(xiàn)有的管理方式有什么意見(jiàn)，為改進(jìn)管理方式提供依據(jù)。于是梅奧等人制定了一個(gè)征詢(xún)職工意見(jiàn)的訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃，在1928年9月到1930年5月不到兩年的時(shí)間內(nèi)，研究人員與工廠(chǎng)中的兩萬(wàn)名左右的職工進(jìn)行了訪(fǎng)談。?　　在訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，研究人員對(duì)工人在交談中的怨言進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)引起他們不滿(mǎn)的事實(shí)與他們所埋怨的事實(shí)并不是一回事，工人在表述自己的不滿(mǎn)與隱藏在心理深層的不滿(mǎn)情緒并不一致。比如，有位工人表現(xiàn)出對(duì)計(jì)件工資率過(guò)低不滿(mǎn)意，但深入地了解以后發(fā)現(xiàn)，這位工人是在為支付妻子的醫(yī)藥費(fèi)而擔(dān)心。?　　根據(jù)這些分析，研究人員認(rèn)識(shí)到，工人由于關(guān)心自己個(gè)人問(wèn)題而會(huì)影響

7、到工作的效率。所以管理人員應(yīng)該了解工人的這些問(wèn)題，為此，需要對(duì)管理人員，特別是要對(duì)基層的管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們成為能夠傾聽(tīng)并理解工人的訪(fǎng)談?wù)撸軌蛑匾暼说囊蛩?，在與工人相處時(shí)更為熱情、更為關(guān)心他們，這樣能夠促進(jìn)人際關(guān)系的改善和職工士氣的提高。階段四，繼電器繞線(xiàn)組的工作室實(shí)驗(yàn)——“群體實(shí)驗(yàn)”這是一項(xiàng)關(guān)于工人群體的實(shí)驗(yàn)，其目的是要證實(shí)在以上的實(shí)驗(yàn)中研究人員似乎感覺(jué)到在工人當(dāng)中存在著一種非正式的組織，而且這種非正式的組織對(duì)工