資源描述：
《高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)投資效率影_省略_實(shí)證研究_以a股國(guó)有上市公司為例_王建軍》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫(kù)。
1、第30卷第3期北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)Vol．30No．32015年5月JOUＲNALOFBEIJINGTECHNOLOGYANDBUSINESSUNIVEＲSITY(SOCIALSCIENCES)May2015doi:10．16299/j．1009-6116．2015．03．008高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)投資效率影響的實(shí)證研究———以A股國(guó)有上市公司為例王建軍，劉紅霞(中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院，北京100081)摘要:結(jié)合中國(guó)的特殊制度背景，以2006—2013年中國(guó)A股國(guó)有上市公司為樣本，考察了A股國(guó)有上市公司高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)投資
2、效率產(chǎn)生的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，適當(dāng)提高高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距能夠抑制我國(guó)A股國(guó)有上市公司的非效率投資，并且對(duì)過(guò)度投資也有抑制作用;對(duì)投資不足的影響效果則不明顯。但過(guò)大的高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)投資效率產(chǎn)生的負(fù)面影響不容忽視。此外，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距對(duì)A股國(guó)有上市公司非效率投資的抑制作用存在拐點(diǎn)，超過(guò)該拐點(diǎn)，薪酬差距對(duì)非效率投資則起到促進(jìn)作用。研究結(jié)論為國(guó)有企業(yè)制定更合理的工資薪酬差距提供了實(shí)證證據(jù)，也為解決我國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理者激勵(lì)問(wèn)題指明了方向。關(guān)鍵詞:高管團(tuán)隊(duì);相對(duì)薪酬差距;非效率投資中圖分類號(hào):F275文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1009--61
3、16(2015)03--0067--08一、引言力資源和社會(huì)保障部等六部門聯(lián)合出臺(tái)了《關(guān)于近年來(lái)高管天價(jià)薪酬引起了人們普遍的關(guān)進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意注，高管年薪幾百萬(wàn)也不是不少見(jiàn)。比如，2007見(jiàn)》，規(guī)定國(guó)企高管年薪不得超過(guò)職工平均工資②年招商銀行行長(zhǎng)馬蔚華的年薪高達(dá)963.1萬(wàn)元，的20倍。中信銀行行長(zhǎng)陳小憲的年薪也達(dá)到了648.3萬(wàn)對(duì)高管薪酬差距的解釋有兩種理論，即錦標(biāo)［1］元。天價(jià)薪酬必然意味著企業(yè)內(nèi)部人員薪酬間較賽理論(Lazear＆Ｒosen，1981)和行為理論［2］大的差距，那么這些較大的薪酬差距究竟是制度(
4、Cowherd＆Levine，1992)。在我國(guó)，一些學(xué)者造成的還是管理者依靠自身的權(quán)力給自己制定的對(duì)薪酬差距與企業(yè)業(yè)績(jī)間的關(guān)系和經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行［3］結(jié)果呢?在較大的薪酬差距下，經(jīng)理人員是否會(huì)了實(shí)證檢驗(yàn)(周權(quán)雄、朱衛(wèi)平，2010)。其實(shí)不以股東利益最大化為目標(biāo)做出有利于提高股東價(jià)論是錦標(biāo)賽理論還是行為理論，都強(qiáng)調(diào)一種激勵(lì)，值的事情，比如融資、投資和股利分配等等呢?即激勵(lì)高管更好地為股東服務(wù)，提高公司運(yùn)行績(jī)改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了放權(quán)效。本文以高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的薪酬差距為切入點(diǎn)，讓利和強(qiáng)調(diào)平均及提高效率的發(fā)展歷程，薪酬制分析高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪
5、酬差距對(duì)企業(yè)投資的影響，度改革也是國(guó)企改革的重要一環(huán)。2003年，《中并檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距究竟是否能夠提高央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》要求將國(guó)我國(guó)股國(guó)有上市公司的投資投率。①有企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相掛鉤。這樣做，二、理論分析與研究假設(shè)一方面使國(guó)企高管更重視提高企業(yè)業(yè)績(jī)，創(chuàng)造更如上文所述，與高管薪酬差距相關(guān)的理論主多利潤(rùn);另一方面，在追求績(jī)效的同時(shí)也拉大了國(guó)要有錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為高企高管薪酬與職工薪酬之間的距離。2009年人管在企業(yè)中所處的層級(jí)不同，獲得的薪酬也不同，收稿日期:2015--01--20基金項(xiàng)目:
6、北京工商大學(xué)國(guó)有資產(chǎn)管理協(xié)同創(chuàng)新中心項(xiàng)目(GZ20130801)。作者簡(jiǎn)介:王建軍(1974—)，男，山西呂梁人，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院博士研究生，研究方向:財(cái)務(wù)管理;劉紅霞(1963—)，女，北京人，中央財(cái)經(jīng)大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向:風(fēng)險(xiǎn)管理?！?7·北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)2015年第3期隨著層級(jí)由低到高，層級(jí)之間的薪酬差距也有擴(kuò)自利的機(jī)會(huì)主義行為受到的約束較弱。大的趨勢(shì)，這種層級(jí)之間的薪酬差距就是作為獲此外，在我國(guó)，比較完善的經(jīng)理人市場(chǎng)還沒(méi)有勝者的獎(jiǎng)金。按照該理論，企業(yè)應(yīng)該擴(kuò)大內(nèi)部薪完全建立起來(lái)，通過(guò)市場(chǎng)化的手段來(lái)形
7、成對(duì)經(jīng)理酬差距，從而提高企業(yè)績(jī)效(Lazear＆Ｒosen，人的約束機(jī)制還遠(yuǎn)沒(méi)有形成。所以，A股國(guó)有上［1］1981)。而行為理論則認(rèn)為人們不僅關(guān)注自己市公司高管受到經(jīng)理人市場(chǎng)的影響較小。的利益，還要關(guān)注社會(huì)中其他人獲得的利益，在這在軟約束的背景下，高管不僅享有自己制定一過(guò)程中如果薪酬差距較大，員工就會(huì)感覺(jué)到不薪酬的權(quán)力，而且還享有制定企業(yè)投資決策的權(quán)公平，從而產(chǎn)生消極情緒，企業(yè)績(jī)效會(huì)下降(Cow-力。當(dāng)A股國(guó)有上市公司高管薪酬差距擴(kuò)大時(shí)，［2］herd＆Levine，1992)。按照行為理論，薪酬差一方面高了高管工作的積極性，從而減少了高
8、管距應(yīng)該縮小才能提高企業(yè)績(jī)效。在已有的文獻(xiàn)追求自身利益的動(dòng)機(jī)，激勵(lì)他們?yōu)榱斯蓶|利益最中，大部分的研究結(jié)果支持錦標(biāo)賽理論(湛新民、大化而努力;另一方面，高管貨幣性收入的增加也［4］
