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《團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)個(gè)體績效影響的實(shí)證研究——以w公司銷售團(tuán)隊(duì)為例》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、學(xué)校代號(hào)：10731學(xué)號(hào)：112125100043密級(jí)：公開蘭州理工大學(xué)碩士學(xué)位論文團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)個(gè)體績效影響的實(shí)證研究一以W公司銷售團(tuán)隊(duì)為例堂僮由遣厶娃名；筮董昱須娃名墾驅(qū)鏊；里壹瞳副教攫墻差篁僮；迦△熬直主：墜童些名益!王直籃堡論文握窒旦塑；2Q!三生窆旦3Q旦論空簽避日擱；2Q!蘭生12且Z目筌避委雖會(huì)圭廑；駱進(jìn)￡熬援AnEmpiricalStudyoftheInfluenceofCompensationGapbetweenTeammatesonIndividualJobPerformance：ACaseStudyofSalesTe鋤illw
2、c。m1)anybyZHUYingB．E．(ZhejiangScienceandTechnologyUniversity)AthesissubmittedinpartialsatisfactionoftheRequirementsforthedegreeofMasterofBusinessAdministrationintheMasterofManagement1nBusinessManagementintheGraduateSchoolofLanzhouUniversityofTechnologySupervisorAssociateProfes
3、sorTianChunxiaoSeptember，2013學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明和版權(quán)使用授權(quán)書蘭州理工大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或集體己經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。?名：牛塋＼吣娜嘶學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許
4、論文被查閱和借閱。本人授權(quán)蘭州理工大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。本學(xué)位論文屬于1、保密口，在——年解密后適用本授權(quán)書。2、不保密口。．1“請?jiān)谝陨舷鄳?yīng)方框內(nèi)打“√”)儲(chǔ)簽名：午侈日蝴凈廬月，多日導(dǎo)師簽名：洲／日期：蘆噼，二月6日中文摘要關(guān)于團(tuán)隊(duì)薪酬差距和個(gè)體工作績效的問題越來越成為現(xiàn)階段社會(huì)討論的熱點(diǎn)，所以深入了解團(tuán)隊(duì)薪酬差距與個(gè)體工作績效的關(guān)系顯得尤為重要。在組織內(nèi)部，影響個(gè)體工作績效的因素有很多，其中薪酬差距便是現(xiàn)階段受學(xué)者廣泛關(guān)注的一個(gè)因素。已有研究對(duì)這一影
5、響的觀點(diǎn)形成了兩個(gè)派系，支持正向影響的錦標(biāo)賽理論派系和支持負(fù)向影響的行為理論派系，這一爭論一直持續(xù)到現(xiàn)在。本研究選取銷售團(tuán)隊(duì)員工為研究對(duì)象，以調(diào)節(jié)變量——個(gè)體文化價(jià)值取向?yàn)榍腥朦c(diǎn)，創(chuàng)新性的將薪酬差距分為可解釋的薪酬差距和不可解釋的薪酬差距，并用個(gè)體銷售業(yè)績和個(gè)體上級(jí)考核得分兩種個(gè)體工作績效的測量方式。探討可解釋的薪酬差距和不可解釋的薪酬差距對(duì)個(gè)體員工工作績效的直接影響以及個(gè)體文化價(jià)值取向——集體主義和個(gè)人主義的調(diào)節(jié)影響。本研究對(duì)W公司銷售團(tuán)隊(duì)513個(gè)員工進(jìn)行了問卷調(diào)查，采用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)了個(gè)體文化價(jià)值觀——集體主義和個(gè)人主義測量量表的信度和效度
6、，運(yùn)用多元回歸分析對(duì)提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，主要研究內(nèi)容和成果如下：(1)薪酬差距是影響個(gè)體工作績效的重要的前因變量，不論是對(duì)用個(gè)體銷售業(yè)績還是用個(gè)體上級(jí)考核得分進(jìn)行測量的個(gè)體工作績效均存在顯著的正向影響作用，但本文將薪酬差距區(qū)分為可解釋的薪酬差距和不可解釋的薪酬差距后，兩者對(duì)個(gè)體工作績效的影響不盡相同；管理實(shí)踐者在實(shí)際管理工作中，應(yīng)理清薪酬差距產(chǎn)生的原因，并區(qū)別處理。(2)無論是用個(gè)體銷售業(yè)績還是用個(gè)體上級(jí)考核得分對(duì)個(gè)體工作績效進(jìn)行測量，個(gè)體文化價(jià)值取向——個(gè)人主義和集體主義均對(duì)可解釋的薪酬差距和個(gè)體工作績效之間的正向關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用；當(dāng)用個(gè)體銷售業(yè)
7、績對(duì)個(gè)體工作績效進(jìn)行測量時(shí)，個(gè)體文化價(jià)值取向——個(gè)人主義和集體主義均對(duì)不可解釋的薪酬差距和個(gè)體工作績效之間的負(fù)向關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用，但用個(gè)體上級(jí)考核得分對(duì)個(gè)體工作績效進(jìn)行測量時(shí)，這樣一種調(diào)節(jié)作用不顯著；管理者在管理實(shí)踐中應(yīng)充分考慮組織內(nèi)部個(gè)體的文化價(jià)值取向，并依此對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪酬差距做出不同的應(yīng)對(duì)措施。(3)管理者在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)以及在考慮薪酬差距對(duì)個(gè)體工作績效的影響時(shí)應(yīng)該充分考慮性別、教育程度、區(qū)域和年齡等因素。關(guān)鍵詞：可解釋的薪酬差距，不可解釋的薪酬差距，工作績效AbstractAstheproblemsaboutthecompensationga
8、pinteamandtheindividuaIiobperformancehaveincreasinglybecomeas
