公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試面試技巧與題目精選

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1、公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試面試技巧與題目精選公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試面試的典型方法主要包括結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)驗(yàn)等等，本章將就以上內(nèi)容為考生提供詳盡的分析與介紹?！　〉谝还?jié)結(jié)構(gòu)化面試　　一、結(jié)構(gòu)化面試概述　　(一)結(jié)構(gòu)化面試的含義　　按照面試的結(jié)構(gòu)化或標(biāo)準(zhǔn)化程度的高低可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試以及半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。面試過程中，主試人必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試人測(cè)試，不能隨意變動(dòng)面試提綱，被試人也必須針對(duì)問題進(jìn)行回答，面試各個(gè)要素的評(píng)判也必

2、須按分值結(jié)構(gòu)合成。也就是說在結(jié)構(gòu)化面試中，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高，使面試結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定?！　∶嬖嚽?，要根據(jù)具體職位的需要對(duì)人的素質(zhì)的不同方面進(jìn)行問題設(shè)計(jì)，有時(shí)還會(huì)預(yù)先分析這些問題的可能的回答，并針對(duì)不同的答案劃定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以幫助主試人進(jìn)行評(píng)定。　　在面試中，主試人根據(jù)面試提綱逐項(xiàng)向被試人提出問題，被試人必須針對(duì)問題進(jìn)行回答。多個(gè)被試人都會(huì)面對(duì)同樣的一系列問題，面試的內(nèi)容具有可比性。這樣，對(duì)所有面試者來說比較公平。由于被試人對(duì)同樣問題進(jìn)行回答，主試人根據(jù)統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，操作起來比較方便而

3、且也容易做出公正的評(píng)判?！　∧壳?，結(jié)構(gòu)化面試因其直觀、靈活、深入、具有較高的信度和效度而不斷為許多用人單位接納和使用，它作為現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中一種非常重要的方法也日益受到人們的重視。但它在實(shí)際操作中還存在測(cè)評(píng)要素設(shè)計(jì)、評(píng)委評(píng)分一致性等問題?！　?二)結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)　　結(jié)構(gòu)化面試具有如下幾個(gè)主要特點(diǎn)：　　1.面試測(cè)評(píng)要素的確定要以工作分析為基礎(chǔ)　　在結(jié)構(gòu)化面試中，測(cè)評(píng)要素并不是隨意確定的，而是在系統(tǒng)的工作分析基礎(chǔ)上由專家研究確定的。面試的目的是要將對(duì)職位更合適的應(yīng)考者選拔出來，如果沒有對(duì)職位要求的工作分析，那么就無法確定與擬任職位的要求

4、密切相關(guān)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，也就無法達(dá)到面試的最佳效果。所以，以工作分析為基礎(chǔ)確定測(cè)評(píng)要素是結(jié)構(gòu)化面試的重要特點(diǎn)?！　?．面試的實(shí)施過程對(duì)所有的應(yīng)考者相同　　在結(jié)構(gòu)化面試中，不僅面試題目對(duì)報(bào)考同一職位的所有應(yīng)考者相同，而且面試的指導(dǎo)語、面試時(shí)間、面試問題的呈現(xiàn)順序、面試的實(shí)施條件都應(yīng)是相同的。這就使得所有的應(yīng)考者在幾乎完全相同的條件下進(jìn)行面試，保證面試過程的公正、公平。　　3．面試評(píng)價(jià)有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)　　針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)要素，結(jié)構(gòu)化面試有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。突出表現(xiàn)在每個(gè)要素都有嚴(yán)格的操作定義和面試中的觀察要點(diǎn)，并且規(guī)定了每個(gè)評(píng)分

5、等級(jí)(如優(yōu)秀、良好、一般、較差)所對(duì)應(yīng)的行為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而使每位考官對(duì)應(yīng)考者的評(píng)價(jià)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中還規(guī)定了各測(cè)評(píng)要素的權(quán)重，使考官知道什么要素是主要的、關(guān)鍵的，什么要素是次要的、附屬的。應(yīng)考者的面試成績(jī)最終是經(jīng)過科學(xué)方法統(tǒng)計(jì)出來的(即對(duì)每個(gè)要素去掉眾多考官評(píng)分中的最高分和最低分，然后得出算術(shù)平均分，再根據(jù)權(quán)重合成總分)。　　4．考官的組成有結(jié)構(gòu)　　在結(jié)構(gòu)化面試中，考官的人數(shù)必須在2人以上，通常有7～9名考官?？脊俚慕M成一般也不是隨意決定的，而是根據(jù)擬任職位的需要按專業(yè)、職務(wù)甚至年齡、性別等，按一定比例進(jìn)行科學(xué)配置，其中有一名是主

6、考官，一般由他負(fù)責(zé)向應(yīng)考者提問并把握整個(gè)面試的總過程。　　總而言之，結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評(píng)分統(tǒng)一等特點(diǎn)。從實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測(cè)評(píng)效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試，因此，結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為目前錄用面試的基本方法。　　當(dāng)然，作為一種測(cè)評(píng)方法，結(jié)構(gòu)化面試也有其不足。主要表現(xiàn)在考官實(shí)施時(shí)靈活性不夠，通常不允許在必要時(shí)對(duì)某些應(yīng)考者進(jìn)行有針對(duì)性地追問，而另一方面，考官對(duì)一些已經(jīng)有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。結(jié)構(gòu)化面試的另一個(gè)不足是實(shí)施時(shí)顯得比較呆板，這樣當(dāng)應(yīng)考者較多時(shí)考官容易疲勞。　　5.結(jié)

7、構(gòu)化面試兼具面試與筆試的優(yōu)點(diǎn)　　筆試既包括人員選拔中的專業(yè)知識(shí)考試，也包括紙筆形式的某些心理測(cè)驗(yàn)。一般而言，筆試由于命題、評(píng)分及評(píng)價(jià)的客觀化程度高，誤差相對(duì)容易控制，但對(duì)一些深層次的能力及個(gè)性表現(xiàn)則很難考查；而面試可以通過考官與應(yīng)試者面對(duì)面的交流，對(duì)應(yīng)試者提一些較深層次的問題，對(duì)應(yīng)試者的實(shí)際能力以及性格特征進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，但傳統(tǒng)的非結(jié)構(gòu)化面試由于提問的隨意性以及考官與應(yīng)試者之間的相互影響，誤差不易控制?！　〗Y(jié)構(gòu)化面試既保持了面試中雙向交流、綜合評(píng)價(jià)、與工作實(shí)際結(jié)合緊密的優(yōu)點(diǎn)，又吸收了　　筆試中的一些客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的措施，因此顯著地提高了面

8、試的信度與效度?！　?1)結(jié)構(gòu)化面試的題目事先都確定了評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，在面試過程中，不是只由一位考官進(jìn)行評(píng)定，而是由7～9名考官獨(dú)立評(píng)定，然后對(duì)所有考官的評(píng)定加以平均，這就避免了由一位考官?zèng)Q定應(yīng)　　試者命運(yùn)的情形