人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯開發(fā)

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1、人力資源開發(fā)與職業(yè)生涯管理HumanResourceDevelopment&CareerManagement王孝斌副教授博士(后)wxb71·@163.com認識你自己！——蘇格拉底“Controlyourdestiny!Ifyoudon’tsomebodyelsewill!”——JackWelch性格決定命運，氣度影響格局Lovelikeneverbeenhurt，dancelikenobody‘swatching。忘掉傷害盡情熱愛，旁若無人勁舞人生我不想從個體經(jīng)營小買賣做起，從零開始，我嫌飛不了太高。我渴望有一個大的舞臺，給我去實踐真正的“企業(yè)家精神”?！赌骘L飛揚》吳士宏

2、國家人力資源開發(fā)兩大體系千萬要注重非智力因素的開發(fā)---人們?nèi)菀缀鲆暤膬?nèi)容了解自我，爭取“三高”—IQ；EQ；FQ要十分著重開發(fā)EQ和FQ大量的研究和實踐證明,在人們成功的主觀因素中,智力因素僅占20%,而非智力因素占80%。1990年美國耶魯大學心理學家彼得.塞拉斯和新罕布什爾大學的瓊.梅耶將這種非智力因素稱之為“情感智力”。第一次提出了“情感智力”這一概念，它被定義為：1.準確評價和表達情緒的能力2.有效調(diào)節(jié)情緒的能力3.將情緒體驗運用于驅(qū)動計劃和追求成功等動機和意志過程的能力1995年，美國哈佛大學心理學教授、《紐約時報》專欄作家丹尼爾.戈爾曼基于大量相關(guān)研究和試驗報告的總

3、結(jié),寫成了《情感智力》一書，首次使用了與“智商”（IQ）相對的術(shù)語“情商”（EQ）。丹尼爾認為人有兩個大腦、兩個中樞、兩個不同的智慧形式：理性的和感性的。人生能否成功，取決于這兩者，不僅僅是智商（IQ），還有情商（EQ）與之并駕齊驅(qū)。心理學的研究提出了如下的公式：成功（100%）=IQ（20%）+EQ（80%），即,人的一生，20%由IQ決定，80%由EQ主宰。情商是非理性的情緒商數(shù)，是人的一種涵養(yǎng)和社會智力，是一種心靈力量，是人的另一種形式的智慧。它表示一個人認識、控制和調(diào)節(jié)自身和他人情感的能力。戈爾曼將情商概括為5個方面：（1）了解自我、自我覺知；（2）管理自我-——面對各種

4、逆境、挫折的承受能力；（3）自我激勵-為服從某一目標而自我調(diào)動、指揮個人情緒的能力.（4）識別他人情緒-對別人情緒的了解、疏導與駕馭能力；（5）處理人際關(guān)系—處理人際關(guān)系的技巧與能力。了解自我、自我覺知是情商的核心，是人類對心靈的自我感受，是心理頓悟的根基；管理自我是建立在自我覺知的基礎(chǔ)上的自我控制，自我安慰；自我激勵是主體為趨向某一目標而做出的自我調(diào)動與自我指揮；對他人情緒的識別是體嘗他人情緒情感的人際關(guān)系能力；戈爾曼稱之為移情；處理人際關(guān)系是調(diào)控與他人相處的情緒反應(yīng)技巧，具體指受社會歡迎程度、領(lǐng)導權(quán)威、人際互助效能等消除不良情緒:人的各種不良情緒長期而重復(fù)，惡性循環(huán)，沒有由來

5、地感到憂心、無法控制、持續(xù)不斷、久而久之，最終可能出現(xiàn)恐懼癥、偏執(zhí)、強迫行為、驚恐失措等癥狀。美國生理學家愛爾.馬先生認為:氣憤是人類死亡的重要原因。在人生道路上，無論遇到什么遭遇，都要坦然處之，不要長期處于不良情緒之中，更不要過于悲傷。世界著名的成功心理學家美國的希爾博士說：“播下一個行為，就收獲一個習慣；播下一個習慣，就收獲一種性格；播下一種性格，就會收獲一種命運。”人力資源開發(fā)在人力資源管理系統(tǒng)中的地位培訓人力資源計劃，招募和選拔人力資源管理的職能勞工關(guān)系安全和健康報酬和福利人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)的范疇核心功能密切相關(guān)功能相關(guān)功能培訓與開發(fā)組織發(fā)展（OD）職業(yè)生涯開發(fā)組織

6、設(shè)計、工作設(shè)計人力資源規(guī)劃績效管理系統(tǒng)甄選、任用薪酬、福利員工協(xié)助工會、勞工關(guān)系人力資源研究人力資源信息系統(tǒng)人力資源開發(fā)的目標生產(chǎn)率質(zhì)量創(chuàng)新人力資源的實踐應(yīng)對變革人力資源開發(fā)概論一、開發(fā)方法定義：企業(yè)為適應(yīng)市場競爭的需要所開展的有助于員工為未來工作做好準備的正規(guī)教育、工作實踐、人際互動和個性與能力評價等活動。作用：為有潛質(zhì)的員工做好職業(yè)發(fā)展的準備，提高員工向新職位流動的能力；幫助員工適應(yīng)新技術(shù)、新產(chǎn)品以及顧客需求發(fā)生的變化。方法一：正規(guī)教育（1）專門為公司設(shè)計的各種在職和脫產(chǎn)培訓規(guī)劃（2）由顧問或大學提供的短期課程（3）在職MBA課程（4）住校學習的大學課程計劃方法二：人員測評定

7、義：收集員工的行為、溝通方式、交流類型、技能等方面的信息并向其反饋的過程。用途：衡量員工管理潛能；評價現(xiàn)任管理人員的強項和弱項；確認經(jīng)理人員的晉升潛能；衡量團隊各成員的優(yōu)勢和不足。人員測評的四種主要方法：（1）心理測試（梅耶斯-布里格斯人格類型測試，MBTI）（2）評價中心（3）基準評價法（4）績效評估和360°反饋系統(tǒng)方法三：工作實踐（在職體驗）定義：工作實踐是指員工親身體驗在工作中所面臨的各種關(guān)系、難題、需求、任務(wù)和其它事項。大多數(shù)的開發(fā)活動都是通過這種方式實現(xiàn)的。途徑：擴大