IPE崗位評價(jià)方法

《IPE崗位評價(jià)方法》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。

1、IPE崗位評價(jià)方法什么是崗位評價(jià)？量化崗位的重要性衡量崗位的相對價(jià)值薪酬體系的基礎(chǔ)激勵手段合理安排經(jīng)營運(yùn)作，優(yōu)化資源配置崗位評價(jià)釋義是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統(tǒng)評比與估計(jì)，從而判斷該崗位在組織中相對價(jià)值大小的過程。崗位評價(jià)是組織進(jìn)行薪資決策的關(guān)鍵因素之一評價(jià)的中心是“崗位”，而不是目前在該崗位上的人是對崗位相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程說明崗位評價(jià)的作用231能夠有效衡量崗位的相對價(jià)值是建立公平合理薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)奠定結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)崗位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的責(zé)任、能力要求

2、、努力程度與工作環(huán)境等方面進(jìn)行系統(tǒng)的、定量的評價(jià)為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù),減少內(nèi)部不公，實(shí)現(xiàn)同工同酬崗位評價(jià)可以衡量出各崗位的位置關(guān)系和差異程度，并將之對應(yīng)到各個(gè)職系中相應(yīng)的職級，為組織中的崗位歸檔、列等奠定基礎(chǔ)崗位評價(jià)的原則獨(dú)立原則針對性原則完備性原則對崗原則崗位評價(jià)針對的是工作的崗位而不是目前在這個(gè)崗位上工作的人，討論的是該崗位的等檔分?jǐn)?shù)，而不是該崗位的最終工資數(shù)，從崗位評價(jià)結(jié)果到工資還有很長的路要走崗位評價(jià)因素應(yīng)該全面而且彼此間沒有重疊評價(jià)因素應(yīng)盡可能切合公司實(shí)際情況參加對崗位進(jìn)行評價(jià)的專家小組的成員必須獨(dú)立地對各個(gè)崗位進(jìn)行評價(jià)，絕對不允許專家小組的成員之

3、間互相串聯(lián)、協(xié)商打分保密原則一致性原則一套薪酬體系內(nèi)的所有崗位必須通過同一套評價(jià)因素進(jìn)行評價(jià)由于薪酬設(shè)計(jì)的極度敏感性，崗位評價(jià)的評價(jià)結(jié)果在一定的時(shí)間內(nèi)應(yīng)該是處于保密狀態(tài)常用的崗位評價(jià)辦法一般稱為“非分析法”，它們不把工作崗位劃分成要素來分析，不必對崗位進(jìn)行量化測量，因而主觀性強(qiáng)崗位評價(jià)排序法分類法因素比較法評分法一般稱為”分析法”。分析法則是崗位內(nèi)各要素之間的比較，并對崗位進(jìn)行量化測量，因而客觀性強(qiáng)崗位評價(jià)辦法一：排序法關(guān)鍵步驟由有關(guān)人員組成評定小組（要有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、主管部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門領(lǐng)導(dǎo)參加），并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作定義排序法是指由評價(jià)人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價(jià)值按高

4、低次序進(jìn)行排序Step1Step2Step3Step4了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)評定人員事先確定評判標(biāo)準(zhǔn)，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的排在第一位，次要的、再次的順次往下排列將經(jīng)過所有評定人員評定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和，然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價(jià)值的次序排序法舉例示例：財(cái)務(wù)部主任營銷部主任技術(shù)部主任發(fā)電部主任商務(wù)部主任……某公司要對部門主任崗位進(jìn)行評價(jià)，崗位如下：第一位專家的排序是：2、3、4、5、9、10、1、6、8、7第二位專家的排序是：3、2、4、5、10、9

5、、1、8、6、7第三位專家的排序是：2、3、5、9、4、10、1、6、8、7平均值綜合排序是：2、3、4、5、9、10、1、6、8、7排序法的問題及適用范圍主觀性強(qiáng)。特別當(dāng)某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時(shí)），常會將崗位的相對價(jià)值估計(jì)過高；崗位序數(shù)差不能反映出崗位相對價(jià)值的差值大小；評價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確程度不高且不穩(wěn)定。排序法主要適用于生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)崗位評價(jià)辦法二：分類法關(guān)鍵步驟組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料定義分類法是指評價(jià)者事先確定若干種類或級別來對一組工作進(jìn)行描述。然后評價(jià)者將類別說明與被評價(jià)崗位的職務(wù)說明進(jìn)行比較，與職務(wù)說明

6、最一致的類別便決定了該工作的分類Step1按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個(gè)大的系統(tǒng)將各個(gè)系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為5-6檔，最多的可分為15-20檔。明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限Step2Step3Step4Step5Step6明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系分類法舉例標(biāo)準(zhǔn)崗位排序某公司職能管理系列標(biāo)準(zhǔn)崗位排序某公司研究開發(fā)系列最終確定的序列財(cái)務(wù)部經(jīng)理人事部經(jīng)理考核專責(zé)薪酬專責(zé)人事部經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理薪酬專責(zé)考核專責(zé)技術(shù)總監(jiān)系統(tǒng)分析員程序分析員程序設(shè)計(jì)員技術(shù)總監(jiān)程序分析員程序設(shè)計(jì)員系統(tǒng)

7、分析員技術(shù)總監(jiān)系統(tǒng)分析員大區(qū)經(jīng)理市場經(jīng)理財(cái)務(wù)部經(jīng)理銷售經(jīng)理人事部經(jīng)理程序分析員考核專責(zé)薪酬專責(zé)程序設(shè)計(jì)員銷售員前臺司機(jī)后勤標(biāo)準(zhǔn)崗位排序某公司行政后勤系列標(biāo)準(zhǔn)崗位排序某公司營銷系列前臺司機(jī)后勤司機(jī)前臺后勤大區(qū)經(jīng)理市場經(jīng)理銷售經(jīng)理銷售員銷售經(jīng)理市場經(jīng)理大區(qū)經(jīng)理銷售員分類法的問題及適用范圍分類法只做整體評價(jià)，難于進(jìn)行精確評比；主觀成分多；只能按相對價(jià)值大小簡單排序，不能指出各級間差距的具體大小。適合于小型的，結(jié)構(gòu)簡單的企業(yè)崗位評價(jià)辦法三：因素比較法關(guān)鍵步驟選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩?/p>