人力資源盤點(diǎn)計(jì)劃書盤點(diǎn)

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1、2006年人力資源盤點(diǎn)計(jì)劃書（&10—9.30）筍^對(duì)關(guān)鍵崗位和骨干員工一、人力資源盤點(diǎn)的前提和必要性利川戰(zhàn)略SWOT工具對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營環(huán)境分析如下：S（Strength）:公司規(guī)模及行業(yè)名氣較人，發(fā)展空間及平臺(tái)較廣。W（Weakness）：公司目前的薪酬福利及地理位置對(duì)外在優(yōu)秀人才吸引力低，市場(chǎng)上行業(yè)流動(dòng)人才較少，人才結(jié)構(gòu)不合理（匱乏/斷層），管理模式及流程不完善，進(jìn)出機(jī)制較不靈活，晉升通道狹窄，人力資源盤點(diǎn)/預(yù)測(cè)技術(shù)缺乏，內(nèi)部培養(yǎng)接任計(jì)劃缺乏等。O（Opportunity）:仍有時(shí)間調(diào)整。T（Threat）：發(fā)展飛速，競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人工成本較高?；陂L遠(yuǎn)發(fā)展考

2、慮，做好人才繼任計(jì)劃，防患于未然，重點(diǎn)要做好對(duì)關(guān)鍵人才的質(zhì)量數(shù)量和結(jié)構(gòu)的規(guī)劃。比如優(yōu)秀的管理人員、優(yōu)秀的技術(shù)人員和優(yōu)秀生產(chǎn)人員。二、人力資源存量盤點(diǎn)（具體期限及安排詳見附件3《盤點(diǎn)進(jìn)度表》）實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源（尤其是市場(chǎng)行業(yè)人才少及現(xiàn)行薪資福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的情況卜J。因時(shí)間及粘力的限制，我們此次盤點(diǎn)是針對(duì)部分崗位（主要是技術(shù)崗和少量的管理崗）/人員（I——E崗）,并要用于做人才繼任計(jì)劃，故兩相結(jié)合打算按如下步驟進(jìn)行。第一步成立人才繼任計(jì)劃實(shí)施機(jī)構(gòu)：關(guān)鍵崗位的確定及人才繼任計(jì)劃涉及各部門和不同層級(jí)人員的評(píng)價(jià)與發(fā)展，應(yīng)成立規(guī)范的人才繼任實(shí)施機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)這些活動(dòng)

3、的開展。1、人才發(fā)展與評(píng)鑒委員會(huì)：負(fù)責(zé)人才的盤點(diǎn)、發(fā)展、評(píng)鑒。由高管層、中層和人力資源部相關(guān)人員紐?成，其中盤點(diǎn)利發(fā)展工作由人力資源部具體負(fù)責(zé)實(shí)施；而評(píng)鑒工作由高管和屮層管理者組成，且人數(shù)為單數(shù)。2、高層：由人力資源副總裁/總監(jiān)、該員工所在部門總監(jiān)/副總裁組成、1名資深的專業(yè)人員組成；負(fù)責(zé)G（含）崗以上的人員及崗位或薪資變動(dòng)較大的人員的最終評(píng)鑒；3、中層:l!lA力資源部部長、該員工所在部門部長、1名專業(yè)人員組成；負(fù)責(zé)I—H崗的人員最終評(píng)定并參與其他層別員工的評(píng)鑒；第二步明確此次盤點(diǎn)對(duì)象及流程步驟（8.10——9.10）此次盤點(diǎn)主要是按崗位/人員2條線：即關(guān)鍵崗位和骨干員工，

4、并分別定義如下:1、關(guān)!崗位員工（針對(duì)崗位）：是指在經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷售等方面對(duì)企業(yè)牛存和發(fā)展起決定性作用的員工，其崗位的可替代性差，且產(chǎn)生績效可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)*深遠(yuǎn)影響的員工。一般包括經(jīng)營班子、中層經(jīng)理和其他關(guān)鍵崗位（我司主要為核心重要技術(shù)崗位），根據(jù)企業(yè)核心價(jià)值與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，結(jié)合組織架構(gòu)圖、崗位說明書，確定企業(yè)關(guān)鍵崗位，最終山管理層綜合評(píng)審形成企業(yè)關(guān)鍵崗位層級(jí)圖。本次丄耍針對(duì)研發(fā)部、產(chǎn)品開發(fā)部、標(biāo)準(zhǔn)辦、產(chǎn)品部、品質(zhì)部、機(jī)電部、業(yè)務(wù)部和各制造部的人員。2、骨干員工（針對(duì)人員）：是指掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源或擁有部份人力資源的管理權(quán)并對(duì)部份項(xiàng)日或業(yè)務(wù)有決策權(quán)，個(gè)人業(yè)績

5、出色或能激勵(lì)他人創(chuàng)造業(yè)績并能體現(xiàn)紐?織核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)公司長期穩(wěn)定發(fā)展將起到重大支撐作用，是公司的核心員工。現(xiàn)階段主耍是歷年招聘的畢業(yè)生和任職滿3年的老員工，及少量部門推薦的優(yōu)秀人才（但必須是服務(wù)滿2年的員工），人力資源部審核，人才發(fā)展與評(píng)鑒委員會(huì)最終評(píng)鑒。小“O”代表骨干員工大“O”代表關(guān)鍵崗位①重點(diǎn)人才：關(guān)鍵崗位和骨干員工重疊部分，重屮之重。②代表暫代關(guān)鍵崗位員工：II前任職關(guān)鍵崗位，但其素質(zhì)或能力離崗位要求有差距，不能完全勝任。③代表后備骨干員工：IT前沒冇擔(dān)任關(guān)鍵崗位，但其素質(zhì)/能力完全可經(jīng)勝任者。最后確定的關(guān)鍵崗位和骨干員工約在50人左右（按被盤點(diǎn)到的部門人員的20%

6、比例選?。?、確定關(guān)鍵崗位和骨干員工的流程：人力資源部列出關(guān)鍵崗位的要點(diǎn)（見附件1和2《評(píng)定參照表》）——部門根據(jù)要點(diǎn)填表——人力資源部結(jié)合崗位說明書初審——而談法審核《評(píng)定參照表》——再向部門求證一一逐級(jí)上報(bào)審批第三步人才（現(xiàn)任關(guān)鍵崗位員工和骨干員工）盤點(diǎn)與發(fā)展力評(píng)估（9.10——10.10）主要從兩個(gè)方而來考察：績效和潛能；績效是員工過去的表現(xiàn)，而潛能的評(píng)佔(zhàn)就績效是著眼于未來的發(fā)展。將績效和潛能分別分為高、中、低三個(gè)等級(jí)，山此形成九方格，根據(jù)員工績效表現(xiàn)和潛能評(píng)估的結(jié)果確定莫在九方格的具體位置?？冃Ш蜐撃茉u(píng)估同時(shí)在中以上（即陰影部分）者可列入繼任者計(jì)劃屮，為其制定培養(yǎng)發(fā)

7、展計(jì)劃；否則（即空白部分）不能列入繼任者計(jì)劃中，只能提供薪酬福利的傾斜以留住人才。對(duì)關(guān)鍵人才的盤點(diǎn)和發(fā)展力評(píng)估最終要形成關(guān)鍵人才發(fā)展力評(píng)估報(bào)告，作為員工重要的個(gè)人資質(zhì)檔案。報(bào)告主要應(yīng)包插以卜?內(nèi)容:1、人事盤點(diǎn)：個(gè)人基本信息：姓名、崗位、在崗時(shí)間、年齡、教育程度、個(gè)人簡歷、其他人事信息（如培訓(xùn)經(jīng)歷、薪資/崗位杲動(dòng)、所獲榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)等）；——需人事組協(xié)助提供2、績效評(píng)估：截至評(píng)估日之前的現(xiàn)任職位任期內(nèi)的績效考核記錄和總體績效評(píng)價(jià)；——需薪資組協(xié)助提供3、質(zhì)量盤點(diǎn)：員工素質(zhì)模型，包括知識(shí)、技術(shù)、能力、人格特質(zhì)