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1、國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題冃：A市某國(guó)有銀行人才流失情況分析及對(duì)策淺議姓名：祝福您身份證號(hào)：61230119準(zhǔn)考證號(hào)：所在省市：陜西省寶雞市所在單位：中國(guó)銀行寶雞分行A市某國(guó)有銀行人才流失情況分析及對(duì)策淺議姓名：祝福您單位：中國(guó)銀行寶雞分行【摘要】當(dāng)前，在我國(guó)部分城市，出現(xiàn)了國(guó)有銀行人才流失的熱潮，而小中型股份制銀行的崛起，凸顯了國(guó)有銀行在人力資源管理方面競(jìng)爭(zhēng)的短板和不足，人才流失的背后其實(shí)是傳統(tǒng)人力資源管理模式與現(xiàn)代人力資源管理模式的較量。人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的管理水平直接決定企
2、業(yè)的生存和發(fā)展。本文以某市國(guó)有銀行應(yīng)對(duì)人才流失的管理策略分析，分析人才流失現(xiàn)象的根本原因和有效對(duì)策，并結(jié)合人力資源管理理論，反思企業(yè)人力資源管理的策略和方法，對(duì)組織人事工作者思考如何進(jìn)一步提高國(guó)家控股商業(yè)銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力有一定的借鑒價(jià)值?！娟P(guān)鍵詞】人才流失薪酬管理績(jī)效考核激勵(lì)制度改革開(kāi)放以來(lái)，金融行業(yè)作為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)命脈，保持了健康快速發(fā)展。加入WTO以來(lái)，為適應(yīng)中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，建立現(xiàn)代金融體系，保證國(guó)民經(jīng)濟(jì)良性發(fā)展，國(guó)家對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行進(jìn)行了改組，使原先的國(guó)有商業(yè)銀行成為了國(guó)有控股銀行，與此同時(shí)，。以浦發(fā)銀行、招商銀行等為
3、代表的股份制銀行在全國(guó)各地蓬勃發(fā)展。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，隨著金融行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)加劇，國(guó)有大型控股銀行的人才流失現(xiàn)狀口益突出，銀行之間的竟?fàn)幰呀?jīng)從單純的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，轉(zhuǎn)向了人才競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有商業(yè)銀行的人才流失狀況日益凸顯。一、人才流失概況從2007年上海浦東發(fā)展銀行A地支行籌建開(kāi)始，小股份制銀行陸續(xù)駐進(jìn)A市，該四大國(guó)有商業(yè)銀行不同程度出現(xiàn)員工頻繁跳槽的情況。以該市中國(guó)銀行為例，2007年以來(lái)，年平均辭職5人，截至2012年底，五年時(shí)間已辭職28人。從辭職人員年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看：40歲以上的1名，35-39歲20人，34歲以下的7人，以中青年為主力。從辭職人員崗位
4、結(jié)構(gòu)來(lái)看：高級(jí)管理人員1人，中級(jí)管理人員7人，客戶經(jīng)理13人，前臺(tái)柜員5人，電腦技術(shù)人員2人，客戶經(jīng)理占據(jù)近一半。從辭職后的去向來(lái)看：3人跳槽至非銀行業(yè)，另25人全部去了A市新成立的股份制銀行，如浦發(fā)銀行、中信銀行、民生銀行、交通銀行等。同行業(yè)跳槽人數(shù)占到了全部辭職人員的89.3%o通過(guò)對(duì)辭職人員進(jìn)行深度分析，辭職的28人中有18人掌握了該行50%的公司優(yōu)質(zhì)客戶，尤其在國(guó)際結(jié)算業(yè)務(wù)方面，辭職的人員掌握的客戶數(shù)量為100%o二、人才流失后的影響（一）軍艮行經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)嚴(yán)重下降辭職人員帶走了大量的優(yōu)質(zhì)客戶資源，存、貸款市場(chǎng)份額急劇下降，該行“公司
5、存款”出現(xiàn)了連續(xù)負(fù)增長(zhǎng)；“公司貸款”投放率顯著下降；國(guó)際結(jié)算業(yè)務(wù)量嚴(yán)重縮水，使該行國(guó)際結(jié)算量市場(chǎng)份額由2008年的60%以上，降低至不足30%,經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)大幅下滑。（二）原有人才結(jié)構(gòu)難以維系以國(guó)際結(jié)算專業(yè)為代表，兩年內(nèi)被股份制銀行挖走了一名主管和兩名業(yè)務(wù)骨干，三人均在該業(yè)務(wù)崗位工作5年以上，曾多次參加總、省行舉辦的專業(yè)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，有些還被送到香港等境外行學(xué)習(xí)、深造，對(duì)國(guó)際貿(mào)易結(jié)算業(yè)務(wù)中和關(guān)的國(guó)內(nèi)、國(guó)際法規(guī)十分精通，人才流失后,銀行通過(guò)招聘專業(yè)對(duì)口的大學(xué)生以彌補(bǔ)缺口，但這些大學(xué)生仍需要兒年吋間歷練，并輔之以一定吋間的專業(yè)培訓(xùn)，才能初步勝任該項(xiàng)工
6、作,因人才流失造成的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)巨大沖擊在短期內(nèi)無(wú)法扭轉(zhuǎn)。（三）員工心理出現(xiàn)較大起伏人才流失也嚴(yán)重影響了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定和發(fā)展，而在此一段時(shí)期內(nèi)，公司業(yè)務(wù)部（包括下屬的國(guó)際結(jié)算團(tuán)隊(duì)一般員工）的客戶經(jīng)理每人都接到了數(shù)家股份制銀行邀請(qǐng)的電話，隨處都能聽(tīng)到員工議論跳槽的話題，造成員工無(wú)法安心工作，也導(dǎo)致了該行各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展達(dá)不到預(yù)期結(jié)果。三、人才流失的原因剖析（一）剛性需求導(dǎo)致人才流動(dòng)股份制銀行仍處在開(kāi)辟市場(chǎng)初期，人才需求大，客觀上導(dǎo)致具有一定專業(yè)優(yōu)勢(shì)或客戶資源的人才待遇優(yōu)、晉升快。（二）政策優(yōu)惠吸引人才股份制銀行經(jīng)營(yíng)靈活，業(yè)務(wù)程序相對(duì)簡(jiǎn)單，激勵(lì)機(jī)制
7、健全，每個(gè)客戶經(jīng)理手里的客戶所做的業(yè)務(wù)給銀行帶來(lái)的收益都與他個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性。（三）晉升方式對(duì)人才沒(méi)有吸引力國(guó)有商業(yè)銀行在人員晉升方面“論資排輩”的用人制度依然存在,管理人員能上不能下的現(xiàn)狀無(wú)法打破。以2011年數(shù)據(jù)為例，中級(jí)管理崗位上的人員平均年齡在45歲以上，40歲以下的只有2名。對(duì)于那些入行時(shí)間不長(zhǎng)，乂有能力的年輕員工來(lái)說(shuō)，相比于以往腳踏實(shí)地一步一個(gè)腳印的升職方式，他們更樂(lè)意通過(guò)跳槽以換取更高起點(diǎn)的平臺(tái)。（四）缺乏有效的激勵(lì)和約束機(jī)制國(guó)有商業(yè)銀行薪酬最大的特點(diǎn)是收入與員工的職位有關(guān)，而與其從事的崗位、口身的貢獻(xiàn)
8、關(guān)系不大，崗位差異、工作業(yè)績(jī)等因素都沒(méi)有得到體現(xiàn)。這種的薪酬分配體系，激勵(lì)作用沒(méi)有得到加強(qiáng)，提高薪酬的唯一途徑就是得到更高的職位，促使人才流失加劇。四、針對(duì)人才流失現(xiàn)狀，重塑人力資源管理體系為
