薪酬設計的原則和方法

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1、薪酬設計的原則和方式傳統(tǒng)薪酬設計的原則有：公平性、適度性、安全性、認可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等原則?？傮w來說更多關注的是員工個人對于薪酬的要求以及可見薪酬的激勵作用。隨著時代的發(fā)展，事業(yè)的成功更多的是依賴團隊的合作，所以有必要建立基于團隊的獎勵而非個人的獎勵機制。同時，當物質刺激達到一定程度的時候,人的滿足感是會逐漸遞減的，所以也應從內在的心理上去激勵員工。因此在設計薪酬時更應該重視附加報酬和隱性報酬等員工內在的心理需求。薪酬設計的團隊原則對優(yōu)秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先立義淸楚并保證團隊成員都能理解。具體歸納為三類。一類是以節(jié)約成本為基礎

2、的獎勵，比如將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎勵給員工所在團隊。另一類是以分享利潤為基礎的獎勵，也可以看成是i種分紅。第三類是在工資總額中拿岀一部分設定為獎勵基金，根據團隊目標的完成情況進行獎勵。薪酬設計的隱性報酬原則從宏觀角度而言，報酬由兩種不同性質的內容構成：金錢報酬和非金錢獎勵（直接報酬和間接報酬、物質報酬和心理報酬）。金錢報酬屬于有形的外在報酬主要包括：直接報酬和福利。直接報酬由工資和獎金構成。福利由生活福利、有償假期、個人福利和公共福利等內容組成。非金錢獎勵屬于內在的附加報酬，它是基于工作任務本身但不能直接獲得的報酬，屬于隱性酬勞，分為職業(yè)性獎勵和社

3、會性獎勵。職業(yè)性獎勵乂可以細分為：職業(yè)安全、自我發(fā)展、和諧工作環(huán)境和人際關系、晉升機會等等;而社會性獎勵由地位象征、表揚肯定、榮譽、成就感等因素構成。這是一種內在的激勵方式。外在的金錢激勵方式雖然能顯著提高效果，但是持續(xù)的時間不長久，處理的不好，會產生適得其反的反作用;而內在的心理激勵，雖然激勵過程需要較長的吋間，但一經激勵，不僅可以提高效果，更主耍的是具有持久性。對于高層次的人才和知識型的員工，內在的心理報酬很大程度上左右著工作滿意感度和工作成績。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣

4、，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。薪酬目標設計的雙贏模式就薪酬而言，個人和企業(yè)組織都有各自的薪酬目標。但兩個薪酬目標Z間需要尋找合適的接口，所以，管理層在制訂薪酬制度時，有必要上下相互溝通和協(xié)調，讓員工參與薪酬制度的制訂，找到勞資雙方都滿意的結合點。員工參與薪酬設計的隱含優(yōu)點1?增強團隊觀念員工如果能夠參加薪酬設計，在心理上就會感到自己是整個企業(yè)管理團隊的一員，而不是一個單純的被管理者。2?增強員工對企業(yè)和管理層的信任度。3.完善薪酬制度員工在參與制度設計的過程

5、中，可以針對企業(yè)報酬政策及目的和管理層進行必要的溝通。勞動報酬是基于人力資源成本與員工需求之間進行權衡后得到的公允的勞動力價值。最佳的絕對公平的薪酬制度是不可能存在的，全體員工都能滿意的理想薪酬制度也是沒有的，現(xiàn)代企業(yè)所要建立的是一種基于大多數(shù)員工滿意乂能保證企業(yè)利益的雙贏的薪酬制度。