【薪酬】薪酬管理

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1、【崗位評(píng)價(jià)與薪酬福利設(shè)計(jì)】薪酬管理——理性與感性的交融X薪酬管理的“理性”更加強(qiáng)調(diào)薪酬的科學(xué)性，而其“感性”則強(qiáng)調(diào)了薪酬的“澈勵(lì)性”與“可行性”。kJ【問題類型】崗位評(píng)價(jià)與薪酬福利設(shè)計(jì)【企業(yè)背景與問題分析】薪酬管理沒有了“理性”，則沒有了章法，就會(huì)出現(xiàn)薪酬的隨意性，也就是現(xiàn)在中國(guó)很多金業(yè)，在憑著感覺進(jìn)行薪酬管理的情況；但如果完全理性，沒有了感性支撐，則找不到了薪酬管理的H的，變得為了薪酬管理而做薪酬管理。薪酬激勵(lì)是目前中國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，最重要也是最有效的激勵(lì)手段，因此薪酬管理在企業(yè)中具有非同一般的重要意

2、義。木文作為“理性”與“感性”的立體人力資源管理系列文章之一，從薪酬管理的“理性”與“感性”兩個(gè)角度進(jìn)行探討，以期為讀者呈現(xiàn)一個(gè)立體的薪酬管理。一、薪酬管理的“理性”薪酬管理伴隨者中國(guó)金業(yè)對(duì)人力資源管理的探索與實(shí)踐，已經(jīng)具備了較為成熟的理論體系，有了初步固化的“理性”內(nèi)容。1、薪酬管理的M場(chǎng)導(dǎo)向在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬其本質(zhì)是人力資源的市場(chǎng)價(jià)格，所以，任何企業(yè)的薪酬水平，都不能脫離了市場(chǎng)而孤立存在。薪酬水平高低，英決定因素是市場(chǎng)，具體企業(yè)選擇領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略，還是跟隨型薪酬戰(zhàn)略，只是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平，所做出

3、的或高或低的抉擇而己。所以，企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理的過程中，外部薪酬市場(chǎng)調(diào)查是不可缺少的。企業(yè)規(guī)模越人，企業(yè)所跨的地域越廣，外部薪酬調(diào)查的必耍性也越強(qiáng)。2、薪酬管理的企業(yè)支付能力約朿在咨詢項(xiàng)目過程中，我們發(fā)現(xiàn)，不論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，少有吝嗇支付員工更高薪酬的，而只不過企業(yè)自身的支付能力強(qiáng)弱不一，以致薪酬水平有高有低。企業(yè)在薪酬管理過程中，也的確需要從企業(yè)的實(shí)際支付能力出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬戰(zhàn)略。選擇超出企業(yè)支付能力的薪酬戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)來說是一種冒險(xiǎn)，如果嚴(yán)重超出，則將成為企業(yè)的一項(xiàng)賭博，是不“理性”

4、的行為。3、薪酬管理的崗位價(jià)值導(dǎo)向1、薪酬管理的市場(chǎng)導(dǎo)向2、薪酬管理的企業(yè)支付能力約束3、薪酬管理的崗位價(jià)值導(dǎo)向4、薪酬管理的業(yè)績(jī)導(dǎo)向崗位價(jià)值是指各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)、工作難度大小,是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評(píng)判依據(jù)，一般通過系統(tǒng)的崗位評(píng)估，來實(shí)現(xiàn)對(duì)其大小的界定。隨著中國(guó)管理咨詢的發(fā)展，本土的咨詢顧問將海氏崗位價(jià)值評(píng)估工具引進(jìn)，進(jìn)行了木土化改造，并且根據(jù)不同金業(yè)關(guān)注價(jià)值點(diǎn)的不同，進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，從而提升了崗位價(jià)值評(píng)估的準(zhǔn)確性打有效性，受到了金業(yè)家們、HR經(jīng)理們的歡迎。這使得崗位價(jià)值評(píng)估，成為了

5、企業(yè)薪酬管理的必備工具提到薪酬管理，就不得不提崗位價(jià)值評(píng)估。事實(shí)也證明了，崗位價(jià)值評(píng)估確實(shí)為企業(yè)的薪酬管理提供了一個(gè)有力的理論依據(jù)，讓本來很“感性”的薪酬，一下子“理性”了很多。4、薪酬管理的業(yè)績(jī)導(dǎo)向金業(yè)薪酬支付要與業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，已成為企業(yè)的共識(shí)。這種聯(lián)動(dòng)，從兩個(gè)層面進(jìn)行：一是公司薪酬總量與公司總體業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，即讓薪酬與公司的收入、利潤(rùn)等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)聯(lián)動(dòng)，以引導(dǎo)員工個(gè)人關(guān)注公司業(yè)績(jī)的達(dá)成；二是薪酬發(fā)放、調(diào)整與個(gè)人的業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，即個(gè)人的工資發(fā)放要由受當(dāng)期業(yè)績(jī)完成情況調(diào)節(jié)，個(gè)人的工資調(diào)整，由個(gè)人總體業(yè)績(jī)水平來決定，

6、從而真止體現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，有效引導(dǎo)員工建立一種“個(gè)人拿多少工資，由自己說了算，由個(gè)人的業(yè)績(jī)說了算”的意識(shí)。我們一般說，“只冇讓薪酬動(dòng)起來，才能更具有激勵(lì)性”，薪酬與業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)，就是訃?薪酬動(dòng)起來，以充分挖掘其激勵(lì)作用的最重耍手段。二、薪酬管理的“感性”1、薪酬管理要達(dá)到的感性目的——員工對(duì)“三個(gè)公平”的感受按照經(jīng)典的薪酬管理理論，員工對(duì)薪酬的滿意度，薪酬的激勵(lì)作用，主耍來口于員工的三個(gè)公平感：外部公平感、內(nèi)部公平感與個(gè)人公平感。（1）外部公平感。薪酬的外部公平感來自于個(gè)人與市場(chǎng)薪酬的

7、比較。作為企業(yè)是通過外部薪酬調(diào)研，選擇適宜的薪酬戰(zhàn)略，為市場(chǎng)薪酬接軌來實(shí)現(xiàn)外部公平的。同時(shí)，企業(yè)耍在支付能力允許的范用內(nèi)，盡可能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的良性循環(huán)一一企業(yè)必須支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，才能獲得優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的人才才能創(chuàng)造更多的附加值，有了更多附加值，就能越有能力支付有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，從而形成了薪酬管理的良性循環(huán)。（2）內(nèi)部公平感。薪酬的內(nèi)部公平感是來自于內(nèi)部員工的相互比較。企業(yè)主要是通過崗位價(jià)值評(píng)估，確定崗位的相對(duì)價(jià)值，來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平。但是崗位價(jià)值評(píng)估，往往只能做到崗位價(jià)值的排序，而

8、很難評(píng)估出員工Z間到底差多少合適，所以，薪酬相對(duì)價(jià)值是“評(píng)”出來的，但其絕對(duì)數(shù)量還是“定”出來的。所以，在咨詢項(xiàng)目過程中，我們一般建議企業(yè)采用“密薪制”，從1何切斷員工之間的比較，沒有比較，則沒有了產(chǎn)生內(nèi)部不公平的來源，這也是幾乎所有成熟外資企業(yè)的一貫做法。（3）個(gè)人公平感。薪酬的個(gè)人公平感主耍來口于員工與個(gè)人努力程度、業(yè)績(jī)水平的比較。如果員工努力程度增加，而薪酬沒有相應(yīng)增加，則說明薪酬不具有激勵(lì)性，那么員工的積極性也肯定會(huì)受影響。企業(yè)一般