資源描述：
《管理者職業(yè)素養(yǎng)之我見》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、管理者職業(yè)素養(yǎng)之我見一、作為管理者主要需要具備以下兩個方面的索養(yǎng)：1、管理者是具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人管理者的職權(quán)是管理者從事管理活動的資格，管理者的職位越高，其權(quán)力越大。組織或團(tuán)體必須賦予管理者一定的職權(quán)。如果一個管理者處在某一職位上,卻沒有相應(yīng)的職權(quán)，那么他是無法進(jìn)行管理工作的。韋伯認(rèn)為管理者有三種權(quán)力:傳統(tǒng)權(quán)力：傳統(tǒng)慣例或世襲得來，比如帝王的世襲制；超凡權(quán)力：來源于別人的崇拜與追隨，帶有感情色彩并且是非理性的，不是依據(jù)規(guī)章制度而是依據(jù)以往所樹立的威信；法定權(quán)力：法定權(quán)力即法律規(guī)定的權(quán)力，通過合法的程序所擁有的權(quán)力，比如通過直接選舉產(chǎn)生的總統(tǒng)。但實際上，在管理活動
2、中，管理者僅具有法定的權(quán)力，是難以做好管理工作的，管理者在工作中應(yīng)重視“個人影響力〃，成為具右一定權(quán)威的管理者。所謂〃權(quán)威〃，是指管理者在組織屮的威信、威望，是一種非強(qiáng)制性的〃影響力〃。權(quán)威不是法定的，不能靠別人授權(quán)。權(quán)威雖然與職位有一定的關(guān)系，但主要取決于管理者個人的品質(zhì)、思想、知識、能力和水平；取決于同組織人員思想的共鳴，感情的溝通；取決于相互Z間的理解、信賴與支持。這種“影響力〃一旦形成，各種人才和廣大員工都會吸引到管理者周圍，心悅誠服地接受管理者的引導(dǎo)和指揮，從而產(chǎn)生巨大的物質(zhì)力量。2、管理者是負(fù)有一定責(zé)任的人任何組織或團(tuán)體的管理者，都具冇一定的職位，都要運
3、用和行使相應(yīng)的權(quán)力,同時也要承擔(dān)一定的責(zé)任。權(quán)力和責(zé)任是一個孑盾的統(tǒng)一體，一定的權(quán)力又總是和一定的責(zé)任相聯(lián)系的。當(dāng)組織賦予管理者一定的職務(wù)和地位，從而形成了一定的權(quán)力吋，相應(yīng)地，管理者同吋也就擔(dān)負(fù)了對組織一定的責(zé)任。在組織屮的各級管理人員中，責(zé)和權(quán)必須對稱和明確，沒有責(zé)任的權(quán)力，必然會導(dǎo)致管理者的用權(quán)不當(dāng)，沒有權(quán)力的責(zé)任是空泛的、難于承擔(dān)的責(zé)任。有權(quán)無責(zé)或有責(zé)無權(quán)的人，都難以在工作中發(fā)揮應(yīng)有的作用，都不能成為真止的管理者。責(zé)任是對管理者的基本要求，管理者被授予權(quán)力的同時，應(yīng)該對組織或團(tuán)體的命運負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任，對組織或團(tuán)體的成員負(fù)有相應(yīng)的義務(wù)。權(quán)力和責(zé)任應(yīng)該同步消長，
4、權(quán)力越大，責(zé)任越重。比較而言，責(zé)任比權(quán)力更本質(zhì)，權(quán)力只是盡到責(zé)任的手段，責(zé)任才是管理者真止的象征。如果一個管理者僅有職權(quán)，而沒有相應(yīng)的責(zé)任，那么他是做不好管理工作的。管理者的與眾不同，正因為他是一位責(zé)任者。如果管理者沒有盡到自己的責(zé)任，就意味著失職，等于放棄了管理。二、管理者應(yīng)該具備的技能：1、充分授權(quán)：分派工作的結(jié)果往往不太成功的原因，通常是曲於操之過急，經(jīng)驗傳遞的工作木來就需要按部就班、循序漸進(jìn)。主管經(jīng)過數(shù)年（甚至更久、更長的吋間）的工作累積，才發(fā)展出來一套工作法則，是不可能在短短時間內(nèi)，就讓接手的人能夠駕輕就熟地加以運用。2、重視人才培育：人才的培育計劃就像所
5、冇的商業(yè)活動一樣，都是為了達(dá)成某一些確切的目標(biāo)而設(shè)計，一個訓(xùn)練計劃如果毫無口標(biāo)，到頭來也將一無所有。3、創(chuàng)造滿足：在工作崗位上不快樂的人，往往不會冇好的工作表現(xiàn)，心情（情緒）起伏不定。因此，除非主管能滿足部屈的主要需求，意即對工作的滿足感，否則事業(yè)將會失去動力，并損失金錢。讓部屬能快樂地工作，可以了解什麼是他們的工作動機(jī)，金錢、認(rèn)同感、安全感、歸屬感、成就感、良好的工作環(huán)境、有升遷的機(jī)會、有學(xué)習(xí)成長的空間等，都可能是激勵他們工作的原動力。4、靈活應(yīng)變：憐息萬變的商業(yè)活動里，規(guī)劃是整個行政管理上一項非常重要的功能，但公司的經(jīng)營策略，不能拿來像金科玉律一樣死板的奉行。所
6、以各階層的管理者，不論職位高低，在公司采取各種應(yīng)變措施，以面對外部環(huán)境的各種壓力時，都必須要讓口己具備更大的彈性應(yīng)對能力。5、鼓勵創(chuàng)新：鼓勵所屬工作成員的創(chuàng)意，利用研討會的方式來做腦力激蕩，以產(chǎn)生一些策略性規(guī)劃的構(gòu)想，人家一?起動腦筋，想想看冇什麼新點子，也許從一些略帶趣味性的主題開始，將所有的構(gòu)思都紀(jì)錄下來，然后提出下列問題：「你們覺得有哪些新市場，公司可以開始嘗試考慮開發(fā)？該如何改善對客戶的服務(wù)？」要求員工冇任何構(gòu)想便要捉出來，同時，絕對不允許任何人隨意批評其他人所捉出的任何建議。在處理這些構(gòu)想時，寧可將它重新修改加以利用，也不耍輕言予以否決;這樣做可以壇加成員
7、們的信心，并11使他們勇於思考、創(chuàng)新構(gòu)想。每一位工作人員都是具有創(chuàng)意的人，問題只在於主管如何將它們激發(fā)出來。6、「會不會」不同於「行不行h技能和知識可以經(jīng)由教育與訓(xùn)練而學(xué)會，但工作態(tài)度（專業(yè)、敬業(yè)）卻沒有辦法教，只能用設(shè)立榜樣的方式讓成員互相模仿，一但立下好榜樣，工作成員自然生氣勃勃，忠實、樂於付出，而且會自動自發(fā)。7、勇於解決紛爭：人事方而的問題必須立刻加以研判、盡快解決，假如忽略它，那麼小問題會變成大問題，大問題則會在最后演變成一個全面性的危機(jī)。請記住，問題是永遠(yuǎn)不會自動消失的，如果冇必要，找顧問（沒有利害關(guān)系的人）來幫忙「溝通、整合」。8、重視效率：當(dāng)冇壓
